劉濤+張林林

摘 要：科學(xué)、合理的薪酬體系的構(gòu)建對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，可有效激勵員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在薪酬體系的設(shè)計中，崗位評估技術(shù)是現(xiàn)代人力資源管理的一項關(guān)鍵技術(shù)，在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的崗位價值評估方法，對員工的崗位貢獻(xiàn)、崗位承擔(dān)職責(zé)等多個因素進(jìn)行綜合評估，確定各崗位在企業(yè)中相對價值的過程。崗位評估在薪酬體系的設(shè)計中起到了重要作用，合理的崗位價值評估體系可提高員工積極性和工作滿意度。崗位價值評估是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其結(jié)果可運用于薪酬設(shè)計、職業(yè)規(guī)劃、績效考核等企業(yè)管理實或中。本文闡述了基于因素計點法的崗位價值評估實施流程，并指出了實施過程中的關(guān)鍵要點與注意事項。

關(guān)鍵詞：崗位價值評估；因素計點法；實施流程

一、引言

科學(xué)、合理的薪酬體系的構(gòu)建對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，可有效激勵員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在薪酬體系的設(shè)計中，崗位評估技術(shù)是現(xiàn)代人力資源管理的一項關(guān)鍵技術(shù)，在崗位分析的基礎(chǔ)上，合理的崗位價值評估體系可提高員工的積極性和工作滿意度。點因素崗位評估法的應(yīng)用可以很好的解決這一難題，它具有量化程度高、符合企業(yè)崗位自身特色、操作過程通俗易懂等方面的優(yōu)點。本文以企業(yè)為例，介紹了因素評分法的特點與優(yōu)勢，詳細(xì)地闡述了點因素崗位價值評估的實施流程，并指出了實施過程中的關(guān)鍵要點。

二、崗位價值評估的意義

一是有利于夯實人力資源管理基礎(chǔ)。崗位是指企業(yè)中承擔(dān)一系列工作職責(zé)的任職者對應(yīng)的組織位置。有利于崗位管控，提高勞動效率。二是有利于規(guī)范企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)。開展崗位價值評估，落實薪酬分配內(nèi)部與外部公平原則，確保企業(yè)勞動關(guān)系和諧，提供強(qiáng)有力的制度保障。三是有利于薪酬一體化體系完善提升。崗位價值評估是完善與實現(xiàn)薪酬一體化的重要舉措，薪酬一體化體系構(gòu)建是很多集團(tuán)企業(yè)困惑的問題之一，崗位價值是崗位歸級的重要依據(jù)，而崗位價值評估極具復(fù)雜性，操作難度大，但對薪酬一體化體系深化并落地意義重大。

三、基于因素計點法的企業(yè)崗位價值評估實施

崗位評價是建立新的工資制度的基礎(chǔ)工作，評價分值的高低代表了崗位在公司內(nèi)相對價值的高低，將直接影響該崗位的崗位工資高低。要切實做好企業(yè)崗位評價工作，體現(xiàn)“公開、公平、公正”的原則，要制訂切實可行的企業(yè)崗位價值評估方案。

1.確定崗位評價范圍。通常崗位評價的范圍為企業(yè)的總經(jīng)理、中層管理及基層員工崗位。在實踐操作中，一些企業(yè)對中層副職進(jìn)行崗位評價時，由于操作實施層面的原因，可能會出現(xiàn)副職崗位明顯高于正職崗位的現(xiàn)象，同時可能造成正副職之間的差異失衡。一些企業(yè)在操作實施過程中，不再對副職崗位進(jìn)行評價，在確定崗位薪酬時，直接按照正職的0.66-0.85進(jìn)行確定。

2.成立崗位評價小組。成立崗位評價小組，為了體現(xiàn)“公正公平”的原則，在進(jìn)行崗位評價時，通常本次崗位評價小組成員由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員、人力資源部負(fù)責(zé)人、被評價單位中層正職人員共同組成。同時請有項目經(jīng)驗的咨詢?nèi)藛T做好項目實施的技術(shù)輔導(dǎo)支持工作。一是負(fù)責(zé)對崗位評價工作進(jìn)行技術(shù)支持和工作指導(dǎo)。二是負(fù)責(zé)對崗位評價工作進(jìn)行培訓(xùn)。三是負(fù)責(zé)監(jiān)控評價中存在的偏差，必要時組織部分崗位或部分要素的重新打分。

3.做好崗位評價的材料準(zhǔn)備工作。主要包括《企業(yè)崗位評價因素定義及分級表》、《企業(yè)崗位評價打分表》及《企業(yè)崗位說明書匯編》等相關(guān)資料。在做好《企業(yè)崗位評價打分表》的打分工作，并進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，完成《企業(yè)崗位評價數(shù)據(jù)錄入表》；形成有效的信息資料。

4.崗位評價小組評價打分原則。一是對崗不對人原則。二是客觀公正原則。評委應(yīng)本著對企業(yè)、同事和個人負(fù)責(zé)的態(tài)度客觀公正的進(jìn)行評價打分，避免打“情緒分”、“感情分”等。三是實名制原則：崗位評價打分實行實名制方式進(jìn)行，即評價人在評價后簽名。原則上，不允許隨意涂改，打分人員需要涂改時，應(yīng)在涂改處簽字。四是回避原則：所有評委在評價時不評價本崗位。

5.崗位評價工作流程。崗位評價工作流程如下圖：

6.企業(yè)崗位價值評估崗位評價因素分級。因素評價法的評價要素一般在20～30項之間，其優(yōu)點在于因素設(shè)置全面、數(shù)據(jù)整體系統(tǒng)、評價結(jié)果較為準(zhǔn)確與合理、企業(yè)及崗位的適用性強(qiáng)。以A企業(yè)為例，A企業(yè)在因素計點法中，對崗位評價因素考慮了4個因素，評價涉及責(zé)任因素（390分）、任職資格因素（380分）、崗位性質(zhì)因素（150分）、人才供給因素（80分），設(shè)置了24項子因素，總分1000分。結(jié)合企業(yè)實際，對24項子因素的責(zé)任因素賦分標(biāo)準(zhǔn)加以分析界定。對各個因素加以分析，確定各崗位為順利履行職責(zé)、完成工作目標(biāo)，應(yīng)具備的管理知識和能力要求。判斷的基準(zhǔn)在于管理知識技能的深度。對各崗位從4個因素、24個子因素進(jìn)行綜合評價，得出企業(yè)各個崗位的評價分析，并以此為依據(jù)確定崗位薪級劃分。

四、企業(yè)崗位價值評估分析應(yīng)用分析

為落實企業(yè)管理要求，要建立適應(yīng)科學(xué)合理的薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。崗位價值評估法要從組織的實際出發(fā)，選擇適合的因素作為評價的標(biāo)準(zhǔn)，特別應(yīng)選擇在目前的管理中可直接應(yīng)用到組織管理中的因素作為評價標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)組織的發(fā)展，確保實際的應(yīng)用價值。以崗位的評價分析的結(jié)果為重要依據(jù)，擬定崗位月度崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表，確定崗位等級、崗位系數(shù)，確定薪酬與考核方案，實施系統(tǒng)考核，實現(xiàn)企業(yè)的薪酬一體化。

五、結(jié)束語

通過崗位價值評估實踐，可綜合評價公司的經(jīng)營業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)班子職能發(fā)揮情況和員工的崗位貢獻(xiàn)情況，能夠建立起完善的考核獎懲機(jī)制，依據(jù)公司“精細(xì)化管理年”總體部署，本著目標(biāo)導(dǎo)向、量化考核原則，制訂崗位評估辦法，引導(dǎo)員工向高的方向努力。同時，規(guī)范的崗位管理流程激勵員工主動適應(yīng)變革，自我提升，促進(jìn)了員工合理流動；招聘、選拔、任用提供了標(biāo)準(zhǔn)，打通了員工成才通道；崗位分析、職責(zé)規(guī)范為提高績效關(guān)鍵指標(biāo)的科學(xué)性、完整性、操作性奠定了基礎(chǔ)；由相關(guān)部門提供量化考核數(shù)據(jù)，按照相應(yīng)的指標(biāo)評價方法，由相關(guān)部門予以評分。由相關(guān)責(zé)任部門確定具體考核評價方法。為干部、員工提拔、使用、調(diào)配的重要依據(jù)，給薪酬分配提供了依據(jù)。崗位價值評估是一種有目標(biāo)的對企業(yè)崗位價值進(jìn)行評價的活動，各企業(yè)情況千差萬別，行業(yè)背景、經(jīng)營情況都有較大的差異，要根據(jù)企業(yè)的情況合理的布局，為企業(yè)發(fā)展提供良好的環(huán)境。

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