周文理+鄧以沅

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）04-000-01

摘 要 最高人民法院2016年12月1日發(fā)布會(huì)議紀(jì)要明確企業(yè)以“末位淘汰”屬于違法解除勞動(dòng)合同。本文從分析末位淘汰制度的歷史發(fā)展，結(jié)合實(shí)際分析企業(yè)在使用該制度時(shí)所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)，并提出應(yīng)對(duì)建議。

關(guān)鍵詞 末位淘汰 法律風(fēng)險(xiǎn)防范 勞動(dòng)補(bǔ)償

最高人民法院12月1日召開(kāi)了第八次全國(guó)法院民事商事審判工作會(huì)議，會(huì)議中對(duì)勞動(dòng)糾紛案件審理中出現(xiàn)的以“末位淘汰”“競(jìng)爭(zhēng)上崗”為由解除勞動(dòng)合同發(fā)生糾紛所產(chǎn)生的常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行了明確?，F(xiàn)將會(huì)議紀(jì)要摘錄分析，以供參考。

紀(jì)要摘錄：29.用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過(guò)“末位淘汰”或“競(jìng)爭(zhēng)上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。

一、末位淘汰制簡(jiǎn)介

末位淘汰法則（活力曲線）是美國(guó)通用公司前CEO杰克·韋爾奇提出的一種評(píng)估企業(yè)內(nèi)部人力資源的方法。通過(guò)這種方法將員工劃分為ABC三類(lèi)，其中10%的C類(lèi)員工將在年末被裁員。通用公司以此來(lái)確保企業(yè)不斷地獲得向前邁進(jìn)的動(dòng)能。這種考評(píng)辦法傳入國(guó)內(nèi)后，國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)也紛紛效仿，華為，順豐，滴滴，美團(tuán)等大企業(yè)均實(shí)行了末位淘汰制。華為自2001年開(kāi)始每年“末位淘汰”5%-10%的員工；順豐公司以“末位淘汰”彌補(bǔ)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略失誤，裁員讓自己的財(cái)報(bào)更加好看，從而借殼上市。滴滴則提出了信用服務(wù)評(píng)價(jià)體系，由客戶評(píng)價(jià)“末位淘汰”下屬的司機(jī)員工。11月30日，樂(lè)視公司也宣布年末將以“末位淘汰”為由淘汰10%員工，按N+1個(gè)月工資（N代表工作年限）進(jìn)行補(bǔ)償。此次最高人民法院的會(huì)議紀(jì)要也正是在這越吹越旺的“末位淘汰”風(fēng)潮之中出臺(tái)。

二、末位淘汰制的弊端

末位淘汰制雖然在一定條件下有著激勵(lì)員工，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的積極作用，但同時(shí)也存在著弊端。比如一個(gè)部門(mén)有甲乙丙三個(gè)員工，其中甲的績(jī)效是12，乙的績(jī)效是10，丙的績(jī)效是8。再假設(shè)乙的績(jī)效符合社會(huì)平均勞動(dòng)強(qiáng)度所創(chuàng)造出的價(jià)值。這時(shí)按照績(jī)效分配報(bào)酬，甲可以獲得乙的報(bào)酬的120%，丙可以獲得乙的報(bào)酬的80%。這樣就會(huì)產(chǎn)生按勞分配的激勵(lì)效應(yīng)。在下個(gè)評(píng)選周期丙和乙都會(huì)努力向甲看齊，丙因?yàn)槟芰υ蚣词惯_(dá)不到甲的水平也會(huì)努力向乙看齊。這樣會(huì)形成勞動(dòng)中你追我趕、和諧有序的良性競(jìng)爭(zhēng)局面。

如果實(shí)施的是末位淘汰制度，這個(gè)時(shí)候丙被淘汰，似乎甲和乙取得了勝利，但是他們的內(nèi)心始終會(huì)存在很大的壓力與焦慮。因?yàn)殡S著新人進(jìn)入，新的淘汰標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)隨之改變，不被淘汰的標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)提高到12或者12以上，一輪一輪淘汰下來(lái)，標(biāo)準(zhǔn)不斷提升，對(duì)勞動(dòng)者的壓榨也越來(lái)越厲害。競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則已經(jīng)由企業(yè)與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)變成了同事與同事之間的競(jìng)爭(zhēng)，同事之間為了不被淘汰也會(huì)發(fā)生你死我活不可調(diào)和的爭(zhēng)斗。而在這種狀態(tài)下只有企業(yè)的所有者才會(huì)獲利，這也就是華為等企業(yè)的所有者們樂(lè)此不疲的原因。

三、企業(yè)使用末位淘汰的風(fēng)險(xiǎn)及防范

末位淘汰并不是一種合法的解除勞動(dòng)合同的方式，我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同有具體的規(guī)定，主要分為三類(lèi)：一類(lèi)過(guò)錯(cuò)性辭退，主要包含（1）在試用期間被證明不符合錄取條件。（2）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。（3）勞動(dòng)者同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。（4）被依法追究刑事責(zé)任的。二類(lèi)非過(guò)錯(cuò)性辭退，主要包含（1）勞動(dòng)者患病負(fù)傷，在醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的。（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行。三類(lèi)經(jīng)濟(jì)性裁員。法律并沒(méi)有允許用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同，企業(yè)管理考核中的末位員工被“淘汰”，缺乏法律依據(jù)。

最高人民法院12月1日召開(kāi)的第八次全國(guó)法院民事商事審判工作會(huì)議紀(jì)要中已經(jīng)明確：用人單位采用“末位淘汰”“競(jìng)爭(zhēng)上崗”單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求繼續(xù)履行合同或要求企業(yè)支付賠償金。企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)以下方面應(yīng)當(dāng)引起足夠重視。一是注意區(qū)分“不勝任工作”解除合同與末位淘汰的區(qū)別。任何企業(yè)都存在“末位”員工，但在考核中排名末位的員工不一定是不勝任工作的員工，即使確實(shí)不勝任工作，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)依提供培訓(xùn)或者依法調(diào)整工作崗位，調(diào)整工作崗位后依然不勝任的，這時(shí)候才能單方解除勞動(dòng)合同，同時(shí)支付勞動(dòng)補(bǔ)償金。二是末位淘汰制的適用應(yīng)當(dāng)慎重加以改變并完善相關(guān)制度。首先應(yīng)當(dāng)依法制定末位淘汰的規(guī)章制度，變“末位淘汰”為“首位激勵(lì)”，同時(shí)該制度應(yīng)當(dāng)征求工會(huì)意見(jiàn)并經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)審議通過(guò)。其二要制訂科學(xué)客觀公正的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，并結(jié)合薪酬管理進(jìn)行合理配置來(lái)激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，而不是一味的解除勞動(dòng)合同。其三勞動(dòng)者如果符合禁止解除勞動(dòng)合同的法定情形，用人單位也不得以末位淘汰為由解除勞動(dòng)合同。

四、結(jié)語(yǔ)

引用新京報(bào)的評(píng)論為本文作結(jié)，“中國(guó)遠(yuǎn)不是什么高福利國(guó)家，不多的用工規(guī)范化法規(guī)，是任何正常國(guó)家的保障底線，現(xiàn)實(shí)中除了末位淘汰還有許多正反向激勵(lì)員工的手段”，如果堅(jiān)持“末位淘汰，其結(jié)果必然違法。

參考文獻(xiàn)：

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