王妍　開灤

摘要：本研究通過分析煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)中存在的人力資源管理問題，進而探討了人力資源管理的改進措施。

關鍵詞：煤炭企業(yè)；后勤系統(tǒng)；人力資源開發(fā)管理；人才結構；績效考核

中圖分類號：F272.92

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2016）036-000082-01

對于煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)來說，優(yōu)化人力資源，充分發(fā)揮已有的人力資源作用，能夠最大程度的發(fā)揮人才的工作能力，提高煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)的運營效率和經濟效益。

一、煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)人力資源管理存在的問題

1.人力資源配置不合理

人力資源配置不合理主要是生產一線的員工缺員現(xiàn)象較為嚴重，且人員流動頻繁，而機關部門繁多，非一線作業(yè)人員占比較高。常規(guī)情況下，煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)需要給生產一線的部門配備足員的專業(yè)技術人員，但現(xiàn)狀是煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)的專業(yè)技術人員存在較大的缺口，而且很多懂得機電、土建和給排水的專業(yè)技術人員都分配在機關中，導致生產一線缺乏專業(yè)的技術指導，作業(yè)過程中經驗化操作嚴重，缺乏標準化的作業(yè)流程，煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)的專業(yè)技術人員的作用不能夠充分發(fā)揮出來。

2.人才結構不合理

現(xiàn)今的煤炭企業(yè)早已不是以往的單一產煤的企業(yè)，而是將煤炭作為主要產品，附帶發(fā)電、焦化、建筑工程、商業(yè)貿易、交通運輸等眾多非煤產品的多產品線企業(yè)，后勤系統(tǒng)就是其中一個特色企業(yè)，但企業(yè)在人才的結構上并未適應這一情況進行相應的改變，依然沿用以往的人員配置。高技能人員比例較少，技術工種缺少，而且工人的文化素質普遍較低，員工的年齡結構不合理，新增年輕人才占比較少。另外，新增部門的人員從其他已有的部門中抽調，這些人員的專業(yè)知識和專業(yè)素養(yǎng)完全達不到工作需求，在一些專業(yè)性較強的部門中懂得經貿、財會、法律、營銷的專業(yè)人才更是少之又少，不少部門的領導都是從生產一線的部門提拔而來，導致這些部門的管理工作和運行效果受到較大的影響。

3.績效考核制度不完善

煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)的人力資源開發(fā)管理中績效考核是其中的重要一環(huán)。在現(xiàn)今的煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)中，不少員工的工資福利較以往都有了較大幅度的提升，但員工的工作積極性和工作態(tài)度并未因此有較明顯的改觀，工作中疏忽怠職、麻痹懶散、工作不負責的情況仍時有發(fā)生。這些不良現(xiàn)象的原因歸根結底還是相關的激勵措施機制和績效考核工作未能有效的實施，企業(yè)中的公平公正和薪酬福利難以實現(xiàn)。

企業(yè)對于各部門和個人的考核未能從德、能、勤、績等四個方面進行全面綜合考量，對于各部分的權重占比配置不科學。企業(yè)中存在的一些資歷較老，但工作能力低下，思想落后，工作中倚老賣老的現(xiàn)象較為嚴重，為企業(yè)的年輕一代員工帶來十分不良的影響，使得一些愿意盡心盡力為煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)發(fā)展貢獻自己的力量的人員，面對企業(yè)的制度不公和對自身工作的不重視，工作熱情逐漸減退，漸漸淪為工作懶散、得過且過中的一員，企業(yè)中人才的工作積極性和創(chuàng)造性不能很好的發(fā)揮。

4.人力資源管理機制不規(guī)范

在煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)的人力資源管理中，采用傳統(tǒng)的人事管理方式仍比較普遍，關注員工執(zhí)行工作和工作成效，缺乏企業(yè)的長久的人才管理和規(guī)劃。另外，煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)在自身人才結構不合理的情況下，仍不能很好的運用市場機制從社會中選拔人才，缺乏良好的人才選拔和培養(yǎng)機制，對于人才的發(fā)展也不能建立良好的晉升機制。在企業(yè)的干部選拔上，也不能夠完全實現(xiàn)有能力者受提拔，沒有能力者受降級的競爭機制，使得員工的工作積極性嚴重受到打壓。

二、煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)人力資源管理的改進措施

1.均衡人力資源配置，形成員工合理流動的局面

千方百計加大科技投入，通過采取科技手段，新上監(jiān)視設備，探索嘗試在后勤系統(tǒng)崗部位，實施有人巡視，無人值守，依靠科技實現(xiàn)減人提效，最大限度地減少勞動用工，合理精減崗位人員配置，充實到缺員的一線崗位，提高勞動生產率和工作效率，使得專業(yè)技術人員的作用能夠充分發(fā)揮出來，使得人員寬松區(qū)域向人員緊張區(qū)域流動，二線崗位向一線崗位流動，補貼型崗位向創(chuàng)收型崗位流動。

2.創(chuàng)新培訓方式，大力推進人才培養(yǎng)工作

積極鼓勵員工崗位兼并帶，一職多能，加強跟蹤考核管理，避免以包代管，發(fā)揮靠機制提效的示范作用，既提高了員工收入，調動員工工作積極性，又提高了工作質量和服務水平。加強教育培訓，培養(yǎng)一崗多能人才，加大崗位兼并帶力度。針對后勤系統(tǒng)目前復合型勞動力較少的現(xiàn)狀，鼓勵員工參加培訓，一人持有兩個以上操作證書。今后要按照后勤系統(tǒng)轉型發(fā)展要求，結合員工隊伍實際，充分利用“員工特色講堂”這一平臺，發(fā)揮班隊長及高技能人才傳幫帶作用，大力開展各類專業(yè)技能培訓，深入開發(fā)員工潛能，提高實際操作技能水平，加快一職多能復合型員工隊伍建設，更大范圍地實施崗位兼并帶，全面提升人員利用率和勞動效率。

3.建立人力資源的薪酬激勵和考核制度

煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)要想徹底改變員工工作態(tài)度不好的局面，重新煥發(fā)工作人員的工作熱情，調動員工的工作積極性，就需要針對生產作業(yè)和質量控制等企業(yè)生產的關鍵環(huán)節(jié)建立完善健全的考核激勵制度，將考核覆蓋的范圍盡量全面，考核盡量深入細致，選派可靠人員進行有效的執(zhí)行，另外還需要將考核結果直接與員工的工資和個人福利掛鉤。

改變現(xiàn)有的員工薪酬取決于企業(yè)經營狀況和工人工齡的情況，更多的將個人的工作績效加入薪酬計算體系中，提高工作能力對于薪酬影響的程度，提高工作積極性。同時結合崗位特點將工作技能薪酬和崗位薪酬，計入績效薪酬中，體現(xiàn)不同崗位的技術難度和對企業(yè)發(fā)展的貢獻。

4.建立選人用人制度

在人才的選用上破除原有的人才使用方法，進行公開競聘的形式進行人才選用，讓人才在公平公正的平臺上進行競爭，真正實現(xiàn)能者上，庸者下的人才使用標準。逐漸取消企業(yè)中的行政級別劃分，取消干部和工人的身份差別，取之以崗位管理，以工人領導的形式進行工作管理，形成全員競爭，崗變薪變的積極氛圍。

對于企業(yè)的中層管理人員，需要充分發(fā)揮其工作積極性，實行以股權期權和薪資福利等工作激勵的方式，對于一般的基層管理人員和技術人員，則需要注重提供晉升的空間，讓能者更加努力工作，廣泛聽取這些人的意見，滿足其得到尊重和關注的需求?；鶎訂T工則以薪資和獎勵作為激勵的主要方式，以滿足其提高生活水平，追求高收入的要求。

三、結語

煤炭企業(yè)后勤系統(tǒng)人力資源的優(yōu)化管理首先需要均衡人力資源配置，其次創(chuàng)新培訓方式和建立人力資源的薪酬激勵和考核制度，最后建立選人用人制度，形成良好的競爭機制，促進企業(yè)的發(fā)展和進步。