余璇++陳維政

摘 要公平標(biāo)準(zhǔn)會(huì)影響員工對(duì)客觀公平現(xiàn)象的知覺、判斷和評(píng)價(jià)。文章分析了公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異對(duì)員工任務(wù)績效和工作偏離行為的影響以及分配公平感的中介作用。結(jié)果表明：“工作要求律”、“個(gè)體貢獻(xiàn)律”、“崗位條件律”和“個(gè)體特征律”這四類公平標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知差異與員工分配公平感、員工任務(wù)績效有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與工作偏離行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系；分配公平感在“工作要求律”、“個(gè)體貢獻(xiàn)律”、“崗位條件律”、“個(gè)體特征律”這四類公平標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知差異對(duì)員工任務(wù)績效和工作偏離行為的影響中具有中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞公平標(biāo)準(zhǔn)；認(rèn)知差異；分配公平感；任務(wù)績效；工作偏離行為

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)]1673-0461（2017）04-0058-08

一、引 言

隨著共享時(shí)代的到來，組織與個(gè)體的關(guān)系不再是服從，而是共生。共生的核心是個(gè)體和組織要共同創(chuàng)造價(jià)值，就需要管理者激活個(gè)體，目前管理者重視員工工作場域的體驗(yàn)是企業(yè)管理新范式的一個(gè)縮影。華南理工大學(xué)陳春花教授在《激活個(gè)體》中指出，在這種新范式中，有關(guān)個(gè)體價(jià)值的創(chuàng)造會(huì)成為核心。個(gè)體價(jià)值的創(chuàng)造主要通過個(gè)體績效來體現(xiàn)。個(gè)體績效包括任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效兩個(gè)方面，前者是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，后者是指與周邊行為有關(guān)的績效，雖然它對(duì)組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻(xiàn)，但卻構(gòu)成了組織的社會(huì)、心理背景，并能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對(duì)部門或人際溝通起潤滑作用且與績效的組織特征密切相關(guān)（Borman&Motowidlo，1997）。影響個(gè)體績效的因素有技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)等諸多因素。其中，作為員工和組織之間重要經(jīng)濟(jì)紐帶的薪酬是否分配公平關(guān)乎到組織內(nèi)個(gè)體的滿意度和行為表現(xiàn)（李曄和龍立榮，2003），可見組織薪酬的分配公平是影響員工行為表現(xiàn)的重要因素。目前國內(nèi)外針對(duì)分配公平的研究主要集中在分配公平感的范疇，通常直接以分配公平感作為分配公平研究的邏輯起點(diǎn)或是影響其他結(jié)果變量的中介機(jī)制（Cohen-Charash和Spector，2001；Colquitt et al.，2001）。分配公平感是指員工對(duì)分配結(jié)果是否公平的判斷和感受，每個(gè)人的分配公平感的影響都不同，而組織公平觀在很大程度上是組織成員產(chǎn)生公平感的前提和依據(jù)（龍立榮和劉亞，2004）。公平標(biāo)準(zhǔn)（也稱公平觀）是探討資源怎樣分配才是公平？這種理解會(huì)影響員工對(duì)客觀公平現(xiàn)象的知覺、判斷和評(píng)價(jià)?；谶@種知覺、判斷和評(píng)價(jià)，員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)客觀公平現(xiàn)象的主觀感受（Folger，1998；Cropanzano et al.，2001）。

基于以上分析，本研究推斷公平標(biāo)準(zhǔn)會(huì)影響分配公平感，進(jìn)而影響員工績效。然而，中國人所持有和認(rèn)同的公平標(biāo)準(zhǔn)是多種多樣的，現(xiàn)實(shí)中并不存在什么唯一的、普遍的、絕對(duì)的、科學(xué)的、客觀的公平標(biāo)準(zhǔn)。盡管目前普遍公認(rèn)的公平標(biāo)準(zhǔn)主要有貢獻(xiàn)律、平均律和需要律，但事實(shí)上中國企業(yè)采用的公平標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這3種（余凱成和何威，1995；陳曦等，2007）。那么，企業(yè)員工持有的不同類型的公平標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的分配公平感及績效會(huì)產(chǎn)生何種影響？有關(guān)這方面的實(shí)證研究非常匱乏，有待深入開展研究。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.公平標(biāo)準(zhǔn)的概念及測量

公平標(biāo)準(zhǔn)是指人們對(duì)在資源分配中要實(shí)現(xiàn)公平所應(yīng)遵循的規(guī)律與原則，是人們借以判斷一項(xiàng)分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)，是人們對(duì)怎樣分配才是公平所持的觀點(diǎn)、認(rèn)識(shí)與價(jià)值觀，所以也可稱為公平觀或公平規(guī)范（余凱成和何威，1995）。也有學(xué)者將其稱為公平原則、公平定律（陳曦等，2007；馬新建，2007）?，F(xiàn)有研究中公平標(biāo)準(zhǔn)特指分配中的“公平標(biāo)準(zhǔn)”。

目前測量公平標(biāo)準(zhǔn)主要有兩種方法：①問卷調(diào)查法。余凱成和何威采用問卷調(diào)查法，要求被試在已選定的14種影響因素中各自實(shí)際所起的和應(yīng)當(dāng)所起作用的重要性（即權(quán)重）。按照5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，兩者分?jǐn)?shù)之差反映他們對(duì)現(xiàn)狀的不滿程度，亦即不公平感的強(qiáng)度。其他不少學(xué)者在測量分配導(dǎo)向、分配規(guī)則或方式時(shí)，均采用李克特計(jì)分開展問卷調(diào)查（Sarin&Mahajan，2001；許新強(qiáng)和李薇，2009；趙海霞和龍立榮，2012）。②情境實(shí)驗(yàn)法。余凱成和何威為了避免直接提問的弊端，問卷主體是一篇描述假想管理情境的短文，最終通過情境模擬，間接推出被試對(duì)那些公平規(guī)范序列的認(rèn)識(shí)。考慮到同一個(gè)人在分配不同的獎(jiǎng)酬類型時(shí)，會(huì)選擇不同的規(guī)范（Foa et al.，2012）。甚至對(duì)同一類獎(jiǎng)酬，還會(huì)同時(shí)使用多種標(biāo)準(zhǔn)，不過賦予不同的權(quán)重（Yu et al.，1989）。所以，個(gè)體進(jìn)行公平判斷時(shí)，會(huì)對(duì)不同公平標(biāo)準(zhǔn)賦予不同的權(quán)重。這就使得公平標(biāo)準(zhǔn)的測量非常復(fù)雜。

本研究依據(jù)余凱成和何威（1995）的研究思路，按照5級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分（1代表“最不重要”，5代表“最重要”）。認(rèn)為公平標(biāo)準(zhǔn)“實(shí)際上所起的作用”反映了被試對(duì)企業(yè)實(shí)際的“公平標(biāo)準(zhǔn)”在企業(yè)薪酬分配中的重要程度的打分情況（簡稱企業(yè)實(shí)際的“公平標(biāo)準(zhǔn)”），“應(yīng)該所起的作用”反映了被試對(duì)員工期望“公平標(biāo)準(zhǔn)”在企業(yè)薪酬分配中的重要程度的打分情況（簡稱員工期望的“公平標(biāo)準(zhǔn)”）。最后，本研究基于Folger和Konovsky（1989）的參照認(rèn)知理論，指出公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異等同于上述企業(yè)實(shí)際的“公平標(biāo)準(zhǔn)”與員工期望的“公平標(biāo)準(zhǔn)”之間的不一致性，認(rèn)知差異越小意味著不一致性越低。由于一致性（congruence）研究在微觀和宏觀層面的組織研究中受到了廣泛的關(guān)注（Amos&Weathington，2008），其中絕大部分在衡量兩個(gè)構(gòu)念間的一致性時(shí)都采用了差異分?jǐn)?shù)（difference scores）的形式（即兩個(gè)測量變量差值的絕對(duì)值）。本研究也采用這種差異分?jǐn)?shù)的形式，認(rèn)為兩者差值的絕對(duì)值（|企業(yè)實(shí)際的“公平標(biāo)準(zhǔn)”-員工期望的“公平標(biāo)準(zhǔn)”|）反映了兩者的不一致性的程度。具體而言，兩者差值的絕對(duì)值越小，說明認(rèn)知差異越小，兩者的不一致性越低。

2.公平標(biāo)準(zhǔn)對(duì)分配公平感的影響

Campbell et al.（1998）研究表明績效薪酬能提高員工對(duì)薪酬的控制能力，從而可以顯著提高員工的薪酬公平感。李曄和龍立榮（2003）指出人們對(duì)公平會(huì)產(chǎn)生不同的判斷標(biāo)準(zhǔn)，有人覺得大家一樣會(huì)比較公平；有人覺得按社會(huì)地位分配比較公平；有人覺得多勞多得比較公平；有人覺得按需要分配比較公平；還有人覺得按能力分配比較公平等等，可見，持有不同公平標(biāo)準(zhǔn)的人對(duì)分配公平的認(rèn)知都不一致。Yperen et al.（2005）針對(duì)大學(xué)生的角色互換實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示基于績效的薪酬比基于崗位的薪酬更加公平。Chang（2006）以韓國企業(yè)員工為樣本，調(diào)查顯示當(dāng)績效考核實(shí)踐承諾度較高時(shí)，實(shí)施績效薪酬有利于提高員工的薪酬公平感，處在越注重績效水平的崗位，員工越容易覺得薪酬是公平的。Nikos Bozionelos和Li Wang （2007）針對(duì)一家國有控股企業(yè)的106名員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，同時(shí)訪談了部分管理者，研究指出與以平等（equality）為基礎(chǔ)的回報(bào)相比，員工更容易接受以公平（equity）為基礎(chǔ)的回報(bào)。杜旌（2009）認(rèn)為在個(gè)體層面績效工資能有效提升員工分配公平感。趙海霞（2011）認(rèn)為當(dāng)采用公平分配規(guī)則時(shí)被試的團(tuán)隊(duì)薪酬公平感要顯著高于采用平均分配規(guī)則的情境。趙海霞和龍立榮（2012）指出團(tuán)隊(duì)薪酬按貢獻(xiàn)分配的方式與人們所接受的分配觀念是一致的，因此容易增加團(tuán)隊(duì)成員的公平感。

余凱成和何威（1995）關(guān)于大陸企業(yè)職工的研究指出績效率已經(jīng)被廣泛地接受；政治率作用很大；需要率排在績效率和政治率后；相對(duì)來說，資歷率、學(xué)歷率、年輕率作用較小。努力率作用居中，可能被看成一種態(tài)度，與貢獻(xiàn)有關(guān)，這在一定層面上反映了職工心中對(duì)公平標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)，如果不符合職工心中對(duì)公平標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。由參照認(rèn)知理論可知，當(dāng)員工相信有可以選擇的多個(gè)公平標(biāo)準(zhǔn)，其中將會(huì)產(chǎn)生更好的結(jié)果而應(yīng)當(dāng)被選擇的公平標(biāo)準(zhǔn)沒有被采用時(shí)，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生不公平感。按照Yates（1992）對(duì)兩類參照點(diǎn)的定義，現(xiàn)狀參照點(diǎn)是指個(gè)體以目前所處的現(xiàn)實(shí)情況為參照點(diǎn)，因此企業(yè)實(shí)際的“公平標(biāo)準(zhǔn)”是現(xiàn)狀參照點(diǎn)，員工期望的“公平標(biāo)準(zhǔn)”可以作為非現(xiàn)狀參照點(diǎn)。參照點(diǎn)潛在決定了被試將某特定結(jié)果編碼為收益或損失，進(jìn)而影響其隨后的決策過程。因此本研究推測企業(yè)實(shí)際的“公平標(biāo)準(zhǔn)”與員工期望的“公平標(biāo)準(zhǔn)”越一致，亦即公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異越小，分配公平感越高。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

研究假設(shè)H1：公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異與分配公平感呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

3.公平標(biāo)準(zhǔn)對(duì)任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效的影響

員工績效通常包括任務(wù)績效、工作偏離行為和組織公民行為這三類（Rotundo，2002），其中，后兩者統(tǒng)稱為關(guān)聯(lián)績效?？紤]到工作偏離行為和組織公民行為雖然在理論上是兩種獨(dú)立的概念，但很多研究發(fā)現(xiàn)兩者之間存在顯著的負(fù)相關(guān)。同時(shí)為了與正面的任務(wù)績效相對(duì)應(yīng)，故本研究中關(guān)聯(lián)績效僅指負(fù)面的工作偏離行為。

目前的研究大部分集中在績效薪酬（即按貢獻(xiàn)分配）或按平均分配對(duì)員工績效的影響。Welbourne et al.（1995）研究指出組織中利潤分享計(jì)劃由于采用平等分配原則，從而使每位員工享有相同數(shù)量的獎(jiǎng)金，導(dǎo)致這種基于組織績效的績效工資會(huì)被員工感知成一種福利，容易降低利潤分享計(jì)劃作為績效工資的激勵(lì)效果。Menguc和Barker（2003）認(rèn)為實(shí)施績效薪酬計(jì)劃有助于提升銷售類員工的績效水平。趙海霞和龍立榮（2012）指出團(tuán)隊(duì)薪酬按貢獻(xiàn)分配導(dǎo)向并不會(huì)降低團(tuán)隊(duì)成員之間的合作，反而會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)和團(tuán)隊(duì)績效的提高。Bamberger和Levi（2013）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)薪酬的平均分配導(dǎo)向能夠強(qiáng)化個(gè)體作為團(tuán)隊(duì)一份子的成員身份，向團(tuán)隊(duì)成員傳遞個(gè)體作為團(tuán)隊(duì)成員的身份的平等性，從而弱化了團(tuán)隊(duì)成員之間的競爭，增加團(tuán)隊(duì)成員之間的幫助行為?？冃Э己斯絇=f（S，O，M，E）指出激勵(lì)是決定績效的關(guān)鍵要素。由于公司的薪酬是一種典型的物質(zhì)激勵(lì)，因此本研究推測企業(yè)實(shí)際的“公平標(biāo)準(zhǔn)”與員工期望的“公平標(biāo)準(zhǔn)”越一致，公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異越小，此時(shí)薪酬分配的激勵(lì)效果越好，員工任務(wù)績效越好。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

研究假設(shè)H2：公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異與任務(wù)績效呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。

Deckop et al.（1999）認(rèn)為作為一種競爭性激勵(lì)，績效工資常常會(huì)削弱員工之間的凝聚力和合作精神，績效薪酬制度與角色外行為存顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。Werner和Ward （2004）認(rèn)為績效薪酬減少了組織公民行為（與組織的價(jià)值體系契合度較低的員工），增加了團(tuán)隊(duì)工作中難以滿足的工作期望和員工抱怨。Pfeffer et al.（2006）認(rèn)為績效薪酬的效果不夠理想，在某些情況下容易誘導(dǎo)員工產(chǎn)生錯(cuò)誤行為。因?yàn)榭冃匠旯膭?lì)員工為追求物質(zhì)財(cái)富而努力工作，可能滋生無視或輕視道德約束的心理，會(huì)導(dǎo)致員工行為偏離組織目標(biāo)。Pearsall et al.（2010）指出平均分配會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生更多的“搭便車”行為。組織中的心理契約是指在組織和員工之間的相互關(guān)系中，雇傭雙方感知到的彼此的權(quán)利和義務(wù)，員工期望的薪酬分配中的“公平標(biāo)準(zhǔn)”實(shí)際上是一種典型的心理契約，當(dāng)員工期望的“公平標(biāo)準(zhǔn)”與實(shí)際的“公平標(biāo)準(zhǔn)”不一致越高（即公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異越小）時(shí)，員工越容易產(chǎn)生心理契約違背。心理契約的違背是指個(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒情緒。由于心理契約是建立在雇用雙方信任的基礎(chǔ)上的，所以心理契約違背這種消極的情緒體驗(yàn)會(huì)增加較多的工作偏離行為。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

研究假設(shè)H3：公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異與工作偏離行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

4.分配公平感的中介作用

“相對(duì)剝奪”是美國社會(huì)學(xué)家斯托弗于1949年在《美國士兵》一書中首先提出來的。后來，美國社會(huì)學(xué)家默頓在《社會(huì)理論與社會(huì)結(jié)構(gòu)》一書加以系統(tǒng)闡釋，將其發(fā)展成為一種關(guān)于群體行為的理論。該理論認(rèn)為當(dāng)人們將自己的處境與某種標(biāo)準(zhǔn)或某種參照物相比較而發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢時(shí)會(huì)產(chǎn)生受剝奪感，這種感覺導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極情緒，表現(xiàn)為憤怒、怨恨或不滿。簡單而言，相對(duì)剝奪是一種感覺，這感覺是我們有權(quán)享有但并不擁有。分配公平感主要是指報(bào)酬數(shù)量分配的公平性，比較偏重于分配的結(jié)果。它的最重要特征即相對(duì)性，分配公平感是與自身或自身外的其他人相比較后的感受?？梢?，分配公平感的影響是一種典型的相對(duì)剝奪感。

由參照認(rèn)知理論可知，當(dāng)員工期望的“公平標(biāo)準(zhǔn)”應(yīng)當(dāng)被選擇而沒有被采用時(shí)，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生受剝奪感（亦即分配不公平感）。而員工和組織之間是一種社會(huì)交換關(guān)系，由社會(huì)交換理論可知，這種分配不公平感會(huì)導(dǎo)致員工減少對(duì)組織的投入，甚至?xí)茐钠髽I(yè)的財(cái)物等，具體表現(xiàn)為減少任務(wù)績效或增加偏離行為。情感事件理論為分配公平感的中介作用提供了一個(gè)整合的框架。情感事件理論認(rèn)為員工在工作中的情感反應(yīng)由特定的工作事件引發(fā)，這些情感反應(yīng)會(huì)進(jìn)一步影響員工的態(tài)度與行為。

因此，本研究依據(jù)情感事件理論推斷員工期望的“公平標(biāo)準(zhǔn)”與企業(yè)實(shí)際的“公平標(biāo)準(zhǔn)”的不一致性越高（即公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異越?。r(shí)，個(gè)體越容易認(rèn)為如果企業(yè)不采用自身期望的“公平標(biāo)準(zhǔn)”而是遵循實(shí)際上的“公平標(biāo)準(zhǔn)”，這樣員工更容易產(chǎn)生分配公平感這一情感反應(yīng)，從而也更容易表現(xiàn)出較少的任務(wù)績效、較多的偏離行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

研究假設(shè)H4：分配公平感在公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異對(duì)任務(wù)績效的影響中具有顯著的中介作用。

研究假設(shè)H5：分配公平感在公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異對(duì)工作偏離行為的影響中具有顯著的中介作用。

基于以上分析，本研究得出了公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異對(duì)員工分配公平感及績效影響的關(guān)系模型，見圖1。

三、樣本情況與變量測量

1.研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究的正式調(diào)查共收集了581份有效樣本，調(diào)查方式有三種：第一種方式在MBA班和人力資源管理師培訓(xùn)班調(diào)查。第二種方式是研究者實(shí)地調(diào)查，采取方便抽樣原則，對(duì)成都市高新區(qū)、雙流工業(yè)區(qū)、郫縣工業(yè)區(qū)、重慶市部分企業(yè)進(jìn)行隨機(jī)抽樣。第三種方式即委托心理學(xué)專業(yè)與人力資源管理方面相關(guān)專業(yè)人員發(fā)放問卷。研究所涉及的地區(qū)包括成都、昆明和重慶。問卷所有內(nèi)容均由員工對(duì)其直接進(jìn)行報(bào)告。

在所調(diào)查的研究樣本中，性別上男性占49.7%，女性占50.3%；學(xué)歷方面，大專及以下占30.8%，大學(xué)本科占53.9%，研究生占15.3%；工齡上，2年及以下占44.1%，3至5年占28.2%，6年及以上占27.7%；年齡上，25歲及以下占15.8%，大于25歲小于36歲占72.1%，36歲及以上占12.0%；職位層次上，中高層管理人員占15.0%，基層管理人員占24.4%，普通員工占60.6%。職務(wù)領(lǐng)域方面，生產(chǎn)或施工占14.5%，營銷或銷售占21.3%，研發(fā)或設(shè)計(jì)占11.4%，技術(shù)或質(zhì)量占7.9%，財(cái)務(wù)占4.3%，顧客服務(wù)占2.9%，人力資源占18.1%，行政或后勤占13.1%，供應(yīng)或采購占1.9%，其他占4.6%。企業(yè)性質(zhì)上，國有或國有控股公司占34.4%，民營或民營控股公司占52.2，外資或外資控股公司占8.6%。行業(yè)分布上，以IT/通訊/高新技術(shù)行業(yè)、傳統(tǒng)制造業(yè)/建筑業(yè)/房地產(chǎn)、服務(wù)行業(yè)（除金融外）為主，分別各占20%、40.8%、21.7%。

2.變量測量

公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異。公平標(biāo)準(zhǔn)采用余璇（2016）開發(fā)的公平標(biāo)準(zhǔn)問卷，共有6種結(jié)構(gòu)：工作要求律、個(gè)體貢獻(xiàn)律、崗位條件律、團(tuán)隊(duì)績效律、市場水平律和個(gè)人特征律，各有6個(gè)、4個(gè)、5個(gè)、3個(gè)、4個(gè)和3個(gè)題項(xiàng)。問卷的具體開發(fā)過程及題項(xiàng)已在他文發(fā)表，在此不再贅述。測量問卷中所有的公平標(biāo)準(zhǔn)條目都將分為兩部分，一部分是員工期望的“公平標(biāo)準(zhǔn)”，另一部分是企業(yè)實(shí)際的“公平標(biāo)準(zhǔn)”。因此，公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異=|企業(yè)實(shí)際的“公平標(biāo)準(zhǔn)”-員工期望的“公平標(biāo)準(zhǔn)”|。該問卷中所有題項(xiàng)采用李克特5點(diǎn)計(jì)分（1代表“最不重要”，5代表“最重要”），均由員工直接報(bào)告。

分配公平感。采用Farh （1990）使用的問卷。包括“公司給予各類人員的回報(bào)時(shí)，充分考慮其努力程度”；“公司給予各類人員的回報(bào)時(shí)，充分考慮其工作責(zé)任”；“公司給予各類人員的回報(bào)時(shí)，充分考慮其工作經(jīng)驗(yàn)”等6個(gè)方面的測量指標(biāo)。量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分。由員工根據(jù)其所在公司的實(shí)際情況作答，在題項(xiàng)的敘述方面，盡量采用中立、客觀的陳述。

任務(wù)績效。采用Tsui et al.（1997）從組織角度研究員工—組織關(guān)系時(shí)使用的任務(wù)績效問卷。該問卷包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、追求高工作標(biāo)準(zhǔn)等6個(gè)問題。從不同的角度評(píng)價(jià)了員工的任務(wù)績效。量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分。

工作偏離行為。采用Bennett和Robinson（2000）開發(fā)的問卷，包括人際指向方面的工作偏離行為和在組織指向的工作偏離行為，各有7和11個(gè)題項(xiàng)。由于考慮到社會(huì)贊許效應(yīng)等方面的影響，涉及工作偏離行為方面的測量條目，采用投射法由該員工根據(jù)他的同事在工作中的偏離行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而反映該員工自身的工作偏離行為。量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.信效度檢驗(yàn)

本研究采用Cronbach's α系數(shù)檢驗(yàn)各個(gè)問卷的內(nèi)部一致性，采用驗(yàn)證性因子分析（CFA）檢驗(yàn)各個(gè)問卷的內(nèi)在結(jié)構(gòu)效度，檢驗(yàn)結(jié)果如下表1所示。

從表1可知各研究變量的具有較好的信度指標(biāo)，各研究變量的Cronbach's α值均接近或大于0.70的判斷標(biāo)準(zhǔn)；從驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果表明：首先，從絕對(duì)適配度統(tǒng)計(jì)量來看，χ2/df的值小于5的判斷標(biāo)準(zhǔn)，絕大多數(shù)RMSEA的值小于或接近0.08的判斷標(biāo)準(zhǔn)，GFI與AGFI的值大于或者接近0.90的判斷標(biāo)準(zhǔn)，這說明模型路徑圖與實(shí)際數(shù)據(jù)有良好的適配度；然后，從增值適配度來看，IFI，CFI，NFI的值均大于0.90，表明模型的適配度比較完美。總之，經(jīng)過信效度分析發(fā)現(xiàn)，本研究所選用的研究問卷具有較好的信效度。

2.主要變量的相關(guān)分析

如表2所示， “工作要求律”、“個(gè)體貢獻(xiàn)律”、“崗位條件律”、“團(tuán)隊(duì)績效律”、“市場水平律”和“個(gè)人特征律”這6類公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異與分配公平感呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.262， r=-0.278，r=-0.279，r=-0.253，r=-0.251，r=-0.232）。因此假設(shè)H1得到完全驗(yàn)證。

“工作要求律”、“個(gè)體貢獻(xiàn)律”、“崗位條件律”、“個(gè)體特征律”這4類公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異與任務(wù)績效呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.109，r= -0.119，r=-0.132，r=-0.190），與工作偏離行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.103，r=0.135，r=0.127，r=0.194）。而 “團(tuán)體績效律”和“市場水平律”這2類公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異與任務(wù)績效不存在相關(guān)關(guān)系（r=-0.042；r=-0.053），與工作偏離行為也不存在相關(guān)關(guān)系（r=0.068；r=0.054）。因此，假設(shè)H2、假設(shè)H3均得到部分驗(yàn)證。

3.中介作用分析

根據(jù)Baron et al.（2011）對(duì)于中介變量的檢驗(yàn)方法， 分配公平感在 “團(tuán)體績效律”和“市場水平律”這2類公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異與任務(wù)績效、工作偏離行為之間的中介作用的前提條件不成立。

采用回歸分析法檢驗(yàn)分配公平感在其他4類公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異與任務(wù)績效之間的中介作用。如表3所示，分別將“工作要求律”、“個(gè)體貢獻(xiàn)律”、“崗位條件律”和“個(gè)體特征律”這4類公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異代入回歸方程，加入中介變量（分配公平感）后，“工作要求律”、“個(gè)體貢獻(xiàn)律”、“崗位條件律”這3類公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異對(duì)任務(wù)績效的回歸系數(shù)不顯著（M3，β=-0.047；M5，β=-0.064；M7，β=-0.066）?！皞€(gè)體特征律”認(rèn)知差異對(duì)任務(wù)績效的回歸系數(shù)依然顯著（M9，β=-0.158）。說明分配公平感在“工作要求律”、“個(gè)體貢獻(xiàn)律”、“崗位條件律”、“個(gè)體特征律”這4類公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異對(duì)任務(wù)績效的影響中具有中介效應(yīng)，假設(shè)H5得到部分驗(yàn)證。

同理，如表4所示，加入中介變量（分配公平感）后， “工作要求律”認(rèn)知差異對(duì)工作偏離行為的回歸系數(shù)不顯著（M12，β=0.060），“個(gè)體貢獻(xiàn)律”、“崗位條件律”和“個(gè)體特征律”這三類公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異對(duì)工作偏離行為的回歸系數(shù)依然顯著（M14，β=0.098；M16，β=0.087；M18，β=0.188）。說明分配公平感在“工作要求律”、“個(gè)體貢獻(xiàn)律”、“崗位條件律”、“個(gè)體特征律”這4類公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異對(duì)工作偏離行為的影響中具有中介效應(yīng)，假設(shè)H6得到部分驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論與展望

1.研究結(jié)論與討論

（1）“工作要求律”、“個(gè)體貢獻(xiàn)律”、“崗位條件律”、“個(gè)體特征律”、“團(tuán)體績效律”和“市場水平律”這6類公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異與分配公平感有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；“工作要求律”、“個(gè)體貢獻(xiàn)律”、“崗位條件律”和“個(gè)體特征律”這4類公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異與任務(wù)績效有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與工作偏離行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系；而 “團(tuán)體績效律”、“市場水平律”這兩類公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異與任務(wù)績效、工作偏離行為的相關(guān)關(guān)系并不顯著?？梢?，公平標(biāo)準(zhǔn)本身都不是直接影響員工分配公平感、任務(wù)績效和工作偏離行為的決定性因素。本研究把“公平標(biāo)準(zhǔn)”區(qū)分為員工期望的“公平標(biāo)準(zhǔn)”和企業(yè)實(shí)際的“公平標(biāo)準(zhǔn)”，分析了它們是如何對(duì)員工分配公平感產(chǎn)生影響，從而有助于理解企業(yè)員工分配公平感的具體來源。

（2）分配公平感在“工作要求律”、“個(gè)體貢獻(xiàn)律”、“崗位條件律”、“個(gè)體特征律”這4類公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異對(duì)任務(wù)績效和工作偏離行為的影響中具有中介效應(yīng)?？梢?，分配公平感是公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異影響員工任務(wù)績效、工作偏離行為的重要中介機(jī)制，這個(gè)結(jié)論進(jìn)一步驗(yàn)證了相對(duì)剝奪理論的核心觀點(diǎn)。

研究假設(shè)H3、H4、H5、H6得到部分驗(yàn)證，主要是因?yàn)椤皥F(tuán)體績效律”和“市場水平律”兩類公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異對(duì)任務(wù)績效、工作偏離行為的影響作用不顯著。這在一定程度上可以解釋。因?yàn)槿蝿?wù)績效和工作偏離行為都屬于員工績效，而影響績效關(guān)鍵決定要素是員工個(gè)體及其所從事的崗位特征，而“個(gè)體貢獻(xiàn)律”和“個(gè)人特征律”主要涉及到員工個(gè)體特征，“工作要求律”和“崗位條件律”主要涉及到員工所從事的崗位特征。而“團(tuán)體績效律”、“市場水平律”這兩類公平標(biāo)準(zhǔn)既不屬于個(gè)體特征也不屬于崗位特征。所以在一定程度上可以解釋它為什么對(duì)任務(wù)績效、工作偏離行為的影響作用不顯著。

2.管理啟示

薪酬問題之所以會(huì)引起學(xué)術(shù)界和管理界的廣泛關(guān)注，其中一個(gè)重要原因就是薪酬具有激勵(lì)功能。在一個(gè)組織內(nèi)，組織的管理者要做到調(diào)整員工對(duì)“公平標(biāo)準(zhǔn)”的期望，幫助員工正確認(rèn)識(shí)公平的含義，合理度量其“公平標(biāo)準(zhǔn)，讓員工不僅看到自己得到的金錢等經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且看到組織為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機(jī)會(huì)以及榮譽(yù)、地位等非經(jīng)濟(jì)回報(bào)，努力降低員工的不公平感。另外，薪酬公平與否，取決于個(gè)體的自我認(rèn)知，不同的個(gè)體之間由于認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)不同而存在差異。因此，在薪酬管理過程中應(yīng)注意對(duì)員工個(gè)體公平認(rèn)知的引導(dǎo)，使其樹立正確的薪酬態(tài)度。

同時(shí)，企業(yè)管理者可以利用公平標(biāo)準(zhǔn)問卷在企業(yè)內(nèi)部針對(duì)薪酬分配進(jìn)行調(diào)研，梳理和診斷本企業(yè)的公平標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際得分、員工期望的得分以及兩者得分的差值，從而為企業(yè)找到企業(yè)在制定薪酬公平標(biāo)準(zhǔn)存在哪些問題以及從哪方面可以改進(jìn)或提升，最終為制定薪酬分配方案提供強(qiáng)有力的參考依據(jù)，從而在企業(yè)薪酬分配過程中構(gòu)建合理、適度、且有最優(yōu)激勵(lì)效果的公平標(biāo)準(zhǔn)。

3.研究局限與展望

盡管本研究中的主要變量都測量的是員工主觀的感知，因此采用的被試自我報(bào)告調(diào)查法以及橫截面數(shù)據(jù)。但員工績效可以采用配對(duì)調(diào)查，即由該員工的直接主管來報(bào)告。為了提升本研究的信效度，后續(xù)研究可自我報(bào)告和他評(píng)相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)，并采用使用縱向研究的方法。

此外，本研究中采用的是通用的差異分?jǐn)?shù)來測量公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異，為了提升研究的信效度，今后有必要借鑒匹配研究或一致性研究領(lǐng)域由Edward和Parry（1993）提出的與響應(yīng)面（response surface）相結(jié)合的多項(xiàng)式回歸方法（cross-level polynomial regressions）來展開一致性研究，從而更加清晰揭示公平標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知差異對(duì)結(jié)果變量的作用效果。

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