崖子

“你平時(shí)怎么過星期天的？”

“上一次假期，你怎么度過的？”

…………

這些問題似乎很容易回答。可是，如果提問的不是人，而是電腦，你會覺得輕松嗎？如果你未來的工作，就取決于怎么回答這些問題，你還會覺得容易嗎？

話語分析技術(shù)

這些問題，就是求職者現(xiàn)在很可能遇到的，它是一項(xiàng)新技術(shù)在人才市場里的應(yīng)用。隨著科技發(fā)展，人才市場也在享受技術(shù)紅利。現(xiàn)在找工作不再像以前在網(wǎng)上填問卷、做測試那樣，而是給求職者一個(gè)特定號碼，使其撥打這個(gè)電話，根據(jù)語音提示輸入身份信息，然后電話另一端會提出一系列問題，求職者耐心回答就可以了。

這種電話的另一端并不是人，而是設(shè)計(jì)好的程序，所有問題都經(jīng)過事先編程。當(dāng)電話撥通后，就會連上電腦，程序隨機(jī)挑選若干個(gè)問題向求職者提問。如果求職者的大腦一時(shí)短路，回答不上來也沒關(guān)系，只要按一下電話鍵盤上的“#”鍵，就會略過，直接跳到下一題?？梢哉f，只要不唱歌，不故意扭曲噪音，正?；卮?，無論怎么回答都可以“通過”。

通過，并不是說你已經(jīng)被錄用，而是要把你說的話全部拿來進(jìn)行話語分析。

話語分析的電話通常持續(xù)15分鐘，電腦問的一系列問題以及你的回答，都會全部錄音。然后，電腦會進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，包括你回答問題時(shí)的聲調(diào)、詞語、句子結(jié)構(gòu)等等，都會被逐一分析，進(jìn)而確定你的性格特征，比如開放性（是否接納新事物）、包容性（是否愿意改變）、是否熱心、同理心強(qiáng)弱等等。最后，電腦會以圖表形式，將所有關(guān)于你性格特征的分析結(jié)果呈現(xiàn)出來，以精確的數(shù)據(jù)揭示你的友善程度、行為動機(jī)、組織能力，并提供理想人物數(shù)據(jù)，供招聘人員參考對比。

效率和公正無“人”可比

短短15分鐘，就能“看穿”一個(gè)人的性格特征、心理狀態(tài)，如此高效率幾乎無人能做到。技術(shù)的進(jìn)步，使選拔人才的效率也更上一層樓。

對于某些工作，如銷售、教師、公關(guān)、電話呼叫中心等需大量人際交往的工作來說，特別需要這種測試。尤其是電話呼叫中心，甚至不需要真人面試，就能根據(jù)測試結(jié)果決定是否錄用，大大提升了招聘效率。因?yàn)檫@工作最看重話務(wù)員的談吐、耐心和表達(dá)能力，這些在15分鐘測試?yán)锶慷寄茱@露無遺。

除了為用人單位節(jié)省時(shí)間金錢，話語分析技術(shù)還能提升求職者的效率，他們會更快、更方便地找到工作。據(jù)統(tǒng)計(jì)，只要求職者被要求撥打特定號碼進(jìn)行測試，其中大約75%的人會在得到指示后24小時(shí)內(nèi)完成測試，因?yàn)榉浅７奖?，可以邊走路邊打電話回答問題，也可以在吃飯時(shí)、回家路上就直接進(jìn)行。另外，由于是電腦提問，不需趕在單位上班時(shí)間，哪怕一天忙完半夜躺床上也可以測試，這也就為那些“騎驢找馬”的跳槽者提供了便利。

另一方面，話語分析技術(shù)將使人才選拔更公正。傳統(tǒng)的招聘流程上，用人單位篩選的第一步，就是看求職者的簡歷，尤其看重其中關(guān)于“出身”的信息，如工作經(jīng)歷，學(xué)歷程度，是否畢業(yè)于985院校，是否從國外名?；貋恚窟@將起重要作用。還有些求職者由于某種原因，可能在以往工作中經(jīng)歷過失敗，也可能留下了令人扼腕的遺憾，這都有可能成為他再找工作的障礙。而話語分析技術(shù)則會將這些過往經(jīng)歷淡化，著重考察一個(gè)人當(dāng)前的能力和狀態(tài)。

通過話語分析，電腦會分解你留在錄音里的聲音信息，將其拆分成50萬個(gè)話語特征，這就是分析結(jié)果所依賴的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。當(dāng)分解完成后，電腦會刪除原錄音文件，保護(hù)隱私。因此，話語分析不受性別、年齡、外貌、學(xué)歷等因素影響，是非?？陀^的。這將破除上述的偏見，尤其是幫助曾經(jīng)有缺憾的求職者重新面對人生，超越其局限。

而且，話語分析不僅可以用來招聘員工，還能用來培訓(xùn)、評估員工。尤其是關(guān)于員工溝通交流方面，通過反復(fù)的一問一答，可以“鍛煉”員工說話技巧、溝通能力；同時(shí)，通過問答還可以對員工是否有心理焦慮、是否適合晉升進(jìn)行評估。

面臨的挑戰(zhàn)

話語分析是電腦越來越智能后出現(xiàn)的一項(xiàng)新技術(shù)，剛興起約5年時(shí)間。首先在德國應(yīng)用，歐美國家漸漸推廣，中國若大量應(yīng)用尚需時(shí)日。作為新事物，肯定不會人人都接受。它面臨的第一項(xiàng)挑戰(zhàn)，就是求職者的抵觸心理。

如果求職者有心理負(fù)擔(dān)，害怕、懷疑這種測試，或者由于某種原因，不愿意配合錄音，用人單位會直接把他篩選掉，而可能他恰好符合要求，只是對新事物不了解而已呢？如果求職者口音太重，濃重的方言可能會使電腦“聽不懂”，又或者求職者故意改變說話習(xí)慣、語調(diào)，試圖展現(xiàn)“完美”的自己，這些情況都使電腦無法靈活應(yīng)對。

第二項(xiàng)挑戰(zhàn)，就是用人單位有可能本末倒置。技術(shù)是為人服務(wù)的，用人單位如果有專業(yè)的人力資源總監(jiān)，或者聘請心理學(xué)家做顧問，都可以準(zhǔn)確到位地解讀話語分析的結(jié)果，為單位招聘最合適的人才，并給求職者以真實(shí)反饋。

但是假若用人單位沒有專業(yè)人士，而人力資源工作者素質(zhì)不高，或者由于偷懶、分心等原因，自己不做任何解讀，完全依賴話語分析結(jié)果，讓電腦包辦一切，這可能會造成一定的“冤假錯(cuò)案”。

從目前應(yīng)用情況來看，在精確性上，話語分析結(jié)果約一半是完全可信的，憑電腦判斷即可處理，而另一半情況，則需要專家來解讀處理。不論哪一種情況，總之，技術(shù)不能完全代替人，而應(yīng)該成為人的助手。

雖然面臨不少挑戰(zhàn)，但話語分析技術(shù)的前景仍然是廣闊的。

用人單位招聘人才，都希望其具有創(chuàng)造性、積極心態(tài)，而接納、應(yīng)用新技術(shù)，姑且不論測試結(jié)果如何，這本身豈不恰恰是衡量人才是否具有創(chuàng)造性的一方面表現(xiàn)？