曲苓均

(遼寧大學(xué)商學(xué)院，遼寧 沈陽(yáng) 110000)

外部環(huán)境、企業(yè)創(chuàng)始人退出方式與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究

曲苓均

(遼寧大學(xué)商學(xué)院，遼寧 沈陽(yáng) 110000)

受各方面因素的制約，企業(yè)創(chuàng)始人必然會(huì)退出企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)，不同的退出形式會(huì)對(duì)企業(yè)的后續(xù)績(jī)效產(chǎn)生不同的影響。本文將創(chuàng)始人的退出方式歸為兩類：漸進(jìn)式退出與激進(jìn)式退出，檢驗(yàn)了兩種退出方式對(duì)企業(yè)后期績(jī)效產(chǎn)生的差異化影響以及外部環(huán)境的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，漸進(jìn)式退出更有利于提升的企業(yè)后期績(jī)效，且在較差的市場(chǎng)環(huán)境中此種關(guān)系得到強(qiáng)化。本文的研究對(duì)企業(yè)創(chuàng)始人退出方式選擇具有理論與實(shí)際意義。

家族企業(yè)；創(chuàng)始人；退出方式；外部環(huán)境；企業(yè)績(jī)效

一、引言

企業(yè)家將自己的事業(yè)視為自己生命中最重要的部分之一，但根據(jù)企業(yè)生命周期理論，創(chuàng)始人的事業(yè)長(zhǎng)度如企業(yè)的生命一樣，要經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)時(shí)期。創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)始人的精力最多、學(xué)習(xí)能力最強(qiáng)，但隨著年齡的增長(zhǎng)，創(chuàng)始人的自身理性、學(xué)習(xí)興趣以及精力逐漸被限制。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，創(chuàng)始人很難保證自身認(rèn)知與高速發(fā)展的企業(yè)協(xié)調(diào)一致。因此，創(chuàng)始人最終會(huì)退出企業(yè)經(jīng)營(yíng)，將企業(yè)的管理權(quán)和控制權(quán)讓渡給其他成員。

相比于受聘的CEO，創(chuàng)始人更加注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也為此投入更多精力；創(chuàng)始人的努力程度更高，但對(duì)薪酬的敏感性明顯更低1(Palia&Raivd，2002)；相比于受聘的管理者，創(chuàng)始人往往更加看重公司的聲譽(yù)，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)更強(qiáng)，同時(shí)也具有更高的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意識(shí)。

本文認(rèn)為，創(chuàng)始人的退出方式及其影響具有獨(dú)特性，決定了企業(yè)未來的發(fā)展方向，甚至關(guān)乎企業(yè)的生存情況。據(jù)統(tǒng)計(jì)，由創(chuàng)始人及其家族控制的企業(yè)的平均壽命為24年，許多企業(yè)的創(chuàng)始人一旦離任或退出經(jīng)營(yíng)，公司也便結(jié)束了其壽命2(Alcorn，1982)。因此本文對(duì)以下問題進(jìn)行研究：我國(guó)家族企業(yè)的創(chuàng)始人偏好漸進(jìn)式離任還是激進(jìn)式離任？這兩種退出方式會(huì)對(duì)企業(yè)的后續(xù)績(jī)效產(chǎn)生怎樣不同的影響？外部環(huán)境又是怎樣影響二者間關(guān)系的？

二、創(chuàng)始人退出方式

根據(jù)賀小剛、喬茵和連燕玲3(2007)基于一手資料對(duì)中國(guó)創(chuàng)業(yè)企業(yè)家退出行為的總結(jié)，大致將其歸為五種類型：一是徹底退出型，即企業(yè)家徹底離開企業(yè)，創(chuàng)始人離任且股份完全撤出，不再與企業(yè)有任何利益關(guān)系；二是弱股東型，即創(chuàng)始人的職權(quán)弱化為股東，僅以享受分紅的股東身份參與企業(yè)的有關(guān)事項(xiàng)決策；三是弱員工型，即僅以普通員工的身份參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，僅享有工資和獎(jiǎng)金等利益分配權(quán)，或由于身體狀況、年齡增長(zhǎng)等個(gè)人原因離退休而不再參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；四是決策指導(dǎo)型，即企業(yè)家采取較為緩和的策略逐漸退出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，不再參與具體的事務(wù)管理，以管理顧問的身份協(xié)助繼任領(lǐng)導(dǎo)人；五是幕后操作型，這類企業(yè)家往往依舊享有一定的控制權(quán)，在幕后參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。

上述五種退出類型，實(shí)質(zhì)上可歸為兩大類：漸進(jìn)式退出和激進(jìn)式退出。漸進(jìn)式退出是指創(chuàng)始人對(duì)企業(yè)的控制權(quán)逐漸降低，表現(xiàn)為創(chuàng)始人的職位逐步降低、管理權(quán)逐漸變?nèi)?，并最終可能退出。其中的決策指導(dǎo)型和幕后操作型就屬于這一類。激進(jìn)式退出是指創(chuàng)始人突然并且完全失去企業(yè)的經(jīng)因故決策和控制權(quán)，從某一時(shí)間起不再擔(dān)任企業(yè)的任何管理職務(wù)，并一次性讓渡所有控制權(quán)。

三、研究分析

基于Penrose4(1959)的企業(yè)成長(zhǎng)理論，如果創(chuàng)始人突然離開一手創(chuàng)辦的企業(yè)、一次性完全放棄在企業(yè)中的所有管理權(quán)和控制權(quán)，則將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。原因在于創(chuàng)始人的才能、性情、人生觀、價(jià)值觀等不僅決定了企業(yè)其他資源的使用，還塑造了企業(yè)的靈魂。這種精神是企業(yè)轉(zhuǎn)移的，并滲透于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中。如果企業(yè)創(chuàng)始人突然離任而繼任者匆忙上任，會(huì)使創(chuàng)始人能力的所有權(quán)無(wú)法快速地在組織內(nèi)轉(zhuǎn)移，這會(huì)給企業(yè)帶來高額的替換成本，從而造成企業(yè)組織功能的紊亂5。企業(yè)受震蕩而開始走下坡路，甚至導(dǎo)致滅亡。

與激進(jìn)式退出帶來的高權(quán)利替換成本和動(dòng)蕩性相比，漸進(jìn)式退出則更顯著地有利于企業(yè)后續(xù)成長(zhǎng)。

(1)漸進(jìn)式退出是一種有效的內(nèi)部安撫機(jī)制，作為企業(yè)的締造者，創(chuàng)始人與企業(yè)存在強(qiáng)烈的情感關(guān)聯(lián)關(guān)系，一旦失去對(duì)企業(yè)的管理權(quán)和控制權(quán)，容易引發(fā)退出前的消極應(yīng)對(duì)行為，而逐步放權(quán)的做法可以對(duì)創(chuàng)始人進(jìn)行一定的心理補(bǔ)償，降低不理性行為發(fā)生的概率。

(2)繼任者無(wú)法在上任第一天能夠馬上掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全部能力并且完全了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況。要維持企業(yè)的穩(wěn)定增長(zhǎng)，需要繼任者盡快形成組織能力和戰(zhàn)略管理能力，而這種能力需要經(jīng)歷一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。因此，漸進(jìn)式的權(quán)力讓渡方式為企業(yè)和繼任者提供了緩沖的時(shí)間保障，減少繼任者的決策失誤。

基于上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H1：相對(duì)于激進(jìn)式退出，企業(yè)創(chuàng)始人的漸進(jìn)式退出更有利于企業(yè)后續(xù)績(jī)效的提升。

本文認(rèn)為，創(chuàng)始人退出方式對(duì)企業(yè)后期績(jī)效的影響還受外部環(huán)境的制約，在市場(chǎng)化程度較低的環(huán)境里，人力資源機(jī)制不完善，這意味著在市場(chǎng)化程度較低的地區(qū)普遍缺乏好的人才獲取渠道，繼任者的尋找相對(duì)艱難。在這種情況下，如果創(chuàng)始人突然離開企業(yè)，受到搜尋成本和選擇范圍的制約，在很短的時(shí)間和有限的范圍內(nèi)很難立即找到合適的繼任者，難以保證完全與工作相宜?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

H2：在較差的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)創(chuàng)始人的漸進(jìn)式退出更有利于企業(yè)后續(xù)績(jī)效的提升。

四、描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

1.模型與變量

(1)被解釋變量。為了更加全面地衡量創(chuàng)始人的退出方式對(duì)企業(yè)后續(xù)績(jī)效的影響，本文以創(chuàng)始人離任事件發(fā)生后兩年的企業(yè)資產(chǎn)收益率(ROA)、銷售收益率(ROS)和凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為被解釋變量進(jìn)行研究。

(2)解釋變量。創(chuàng)始人的行為具有一定程度的不可觀測(cè)性，很難借助可觀的測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行衡量，因此本文根據(jù)創(chuàng)始人經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的讓渡方式，將其退出行為通過虛擬賦值的形式進(jìn)行研究。當(dāng)創(chuàng)始人逐漸減少企業(yè)控制權(quán)，或在企業(yè)中職位逐漸降低時(shí)，視為漸進(jìn)式退出，SLOW變量賦值為1。反之，當(dāng)企業(yè)創(chuàng)始人突然完全離開、股權(quán)完全撤離企業(yè)時(shí)，視為激進(jìn)式退出，SLOW變量賦值為0.

(3)調(diào)節(jié)變量。將公司所在省份的市場(chǎng)化指數(shù)低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的設(shè)計(jì)為市場(chǎng)環(huán)境差(M1=1)，高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的設(shè)計(jì)為市場(chǎng)環(huán)境好(M1=2)，其余為0。

(4)控制變量。為了研究其他因素對(duì)企業(yè)創(chuàng)始人退出的影響，本文將一下變量作為控制變量進(jìn)行控制：企業(yè)規(guī)模(SIZE)、企業(yè)壽命(LIFE)、獨(dú)立董事比例(INDR)、資產(chǎn)負(fù)債率(DEBT)。

各變量的具體定義和計(jì)算方法詳見表1。

表1 變量名稱及釋義

2.樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

本文首先根據(jù)CCER經(jīng)濟(jì)金融數(shù)據(jù)庫(kù)獲取了2015年底前所有創(chuàng)業(yè)板和中小板的上市企業(yè)的股票代碼，根據(jù)股票代碼和巨潮資訊網(wǎng)“報(bào)告全文”模塊獲取了這些上市公司的年度報(bào)告。在此基礎(chǔ)上剔除了數(shù)據(jù)缺失過多的異常樣本后，得到了1217個(gè)可觀測(cè)樣本的數(shù)據(jù)庫(kù)。接著，以WIND、CCER等數(shù)據(jù)庫(kù)為基礎(chǔ)，根據(jù)公司年報(bào)中披露的高管信息以及前后兩年年報(bào)中創(chuàng)始人的職位變化情況收集了創(chuàng)始人的離任數(shù)據(jù)，離任類型及原因均由手工整理而得，對(duì)于離任原因未披露的樣本則通過國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中的“董事長(zhǎng)以及總經(jīng)理離任原因”進(jìn)行補(bǔ)充。在排除無(wú)法獲得的樣本數(shù)據(jù)后，最終整理得我國(guó)上市公司在2015年底前共出現(xiàn)過87次創(chuàng)始人離任事件，整理結(jié)果如表2所示。

從表2的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，創(chuàng)始人退出事件發(fā)生最多的一年未2014年，共29件，約占樣本中全部退出事件的33.3%，其次為2013年，共發(fā)生19次創(chuàng)始人退出事件，約占21.8%，其余年份相對(duì)比較均衡。八年來，創(chuàng)始人漸進(jìn)式退出事件共發(fā)生58起，約占總退出行為66.7%；創(chuàng)始人激進(jìn)式退出事件共發(fā)生29起，約占總退出行為的33.3%。創(chuàng)始人漸進(jìn)退出雖高于激進(jìn)退出次數(shù)，但不具備完全優(yōu)勢(shì)。但總體而言，我國(guó)家族企業(yè)創(chuàng)始人更偏好漸進(jìn)式退出方式。

表2 創(chuàng)始人退出方式統(tǒng)計(jì)

3.變量的相關(guān)性分析

由變量的Pearson相關(guān)性分析來看，ROA、ROS、ROE均與創(chuàng)始人退出方式及外部環(huán)境顯著相關(guān)。其中，ROA與SLOW的Pearson值為0.215，在0.01水平上顯著相關(guān)；ROS與SLOW的Pearson值為0.186，在0.05水平上顯著相關(guān)；ROE與SLOW的Pearson值為0.211，在0.01水平上顯著相關(guān)。企業(yè)規(guī)模方面，僅有ROS與企業(yè)規(guī)模呈顯著相關(guān)關(guān)系，且在0.01水平上顯著相關(guān)；獨(dú)立董事比例方面，ROA、ROS、ROE均與企業(yè)獨(dú)立董事比例顯著相關(guān)，ROA與INDX在0.01水平上顯著相關(guān)，ROS與INDX在0.01水平上顯著相關(guān)，ROE與INDX在0.05水平上顯著相關(guān)。而ROA、ROS、ROE分別與企業(yè)壽命和資產(chǎn)負(fù)債率的相關(guān)性不顯著。

表3 變量的Pearson相關(guān)性分析ROA

注：*、**分別代表在0.05、0.01水平(雙側(cè))上相關(guān)

五、實(shí)證研究結(jié)果及分析

1.退出方式與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系檢驗(yàn)

表4對(duì)創(chuàng)始人退出方式與企業(yè)后續(xù)績(jī)效進(jìn)行了回歸分析，模型1、模型2和模型3分別以創(chuàng)始人離任事件發(fā)生后兩年的資產(chǎn)收益率(ROA)、銷售收益率(ROS)、凈資產(chǎn)收益率(ROE)為被解釋變量。模型1結(jié)果顯示，與激進(jìn)式退出相比，創(chuàng)始人的漸進(jìn)式退出會(huì)對(duì)創(chuàng)始人離任兩年后的企業(yè)業(yè)績(jī)形成顯著正影響(sig<0.05)，并且這一結(jié)論在以ROS、ROE為解釋變量的模型2與模型3中同樣被成功印證，顯著正相關(guān)且穩(wěn)健(p<0.05)。這說明，在創(chuàng)始人退出的過程中，漸進(jìn)式退出與激進(jìn)式退出對(duì)企業(yè)后期績(jī)效產(chǎn)生了明顯的差異，而創(chuàng)始人的漸進(jìn)式退出則更有利于企業(yè)后期績(jī)效的提升，因此假設(shè)1得到檢驗(yàn)。

表4 創(chuàng)始人退出方式與企業(yè)后期績(jī)效的回歸分析

2.外部環(huán)境的調(diào)節(jié)作用

表5檢驗(yàn)了企業(yè)外部環(huán)境的調(diào)節(jié)作用。模型1、模型2、模型3制約了可能影響企業(yè)績(jī)效的各因素。由模型可知，低市場(chǎng)化(M1=1)對(duì)創(chuàng)始人漸進(jìn)式退出與企業(yè)后期績(jī)效的正影響關(guān)系起促進(jìn)作用(sig<0.05，sig<0.01，sig<0.05).這些結(jié)果表明，在較差的市場(chǎng)環(huán)境中，創(chuàng)始人漸進(jìn)退出對(duì)企業(yè)后期績(jī)效的促進(jìn)作用會(huì)強(qiáng)化，假設(shè)2得以驗(yàn)證。

表5 外部環(huán)境、創(chuàng)始人退出方式與企業(yè)后期績(jī)效的回歸分析

六、結(jié)論

受創(chuàng)始人個(gè)人原因、其他利益相關(guān)者的壓力以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境等因素的影響，創(chuàng)始人的退出不僅僅是一種企業(yè)內(nèi)部權(quán)力過渡的過程，更具有一種文化意義和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。不同的退出方式又會(huì)對(duì)企業(yè)后期績(jī)效產(chǎn)生不同的影響，同時(shí)也受外部環(huán)境的制約。因此研究其中的關(guān)系對(duì)豐富創(chuàng)始人的研究具有重要的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值。本文以中國(guó)創(chuàng)業(yè)家族上市公司創(chuàng)始人的不同退出方式為研究對(duì)象，實(shí)證分析了不同退出方式間的差異，并得到了以下結(jié)論：我國(guó)創(chuàng)業(yè)家族創(chuàng)始人采取漸進(jìn)式退出方式更有利于企業(yè)后期績(jī)效的提升，且在低市場(chǎng)化的環(huán)境中這種關(guān)系得以強(qiáng)化。

注釋：

① Palia D，Ravid S A.The Role of Founders in Large Companies：Entrenchment or Valnabole Human Capital[D].Rutgers University，Newark，NJ，2002.

② Alcorn P B.Success and Survial in the Family-Owned Firm[M].New York：MacGraw Hill，1982.

③ 賀小剛，喬茵，連燕玲.創(chuàng)始人離任中的權(quán)力交接模式與企業(yè)成長(zhǎng)[J].北京：中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011.

④ Penrose E T.The Theory of Growth of the Firm[M].London：Basil Blackwell，1959.

⑤ 賀小剛，燕瓊瓊，梅琳，李靖.創(chuàng)始人離任中的權(quán)力交接模式與企業(yè)成長(zhǎng)[J].北京：中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011，(11).

[1] Palia D，Ravid S A.The Role of Founders in Large Companies：Entrenchment or Valnabole Human Capital[D].Rutgers University，Newark，NJ，2002.

[2] Alcorn P B.Success and Survial in the Family-Owned Firm[M].New York：MacGraw Hill，1982.

[3] 賀小剛，喬茵，連燕玲.創(chuàng)始人離任中的權(quán)力交接模式與企業(yè)成長(zhǎng)[J].北京：中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011.

[4] Penrose E T.The Theory of Growth of the Firm[M].London：Basil Blackwell，1959.

[5] 賀小剛，燕瓊瓊，梅琳，李靖.創(chuàng)始人離任中的權(quán)力交接模式與企業(yè)成長(zhǎng)[J].北京：中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011，(11).