Susan+Kuang

去年10月，我去了趟硅谷，并趁機(jī)參觀了一下Facebook和Google的總部。這次參觀可以說完全顛覆了我對(duì)“公司”和“辦公室”概念的認(rèn)知。

Facebook和Google把公司稱為campus（校園），而不是office（辦公室）?！稗k公室”代表了一種傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，員工來到辦公室之后，時(shí)間就是公司的，他的主要任務(wù)就是完成公司安排的任務(wù)；“校園”則意味著公司和員工之間彼此依賴，相互成全，共同成長(zhǎng)。

如果說兩家公司的工作環(huán)境是大公司員工最期待的狀態(tài)，那么以WeWork為代表的聯(lián)合辦公空間，則為小型公司和團(tuán)隊(duì)提供了另一種理想選擇。

WeWork形容自己是一種新型工作場(chǎng)所，針對(duì)的是向來不知格子間為何物的這一代人，并夢(mèng)想成為一個(gè)會(huì)員永遠(yuǎn)不想下班的地方。

“能夠更好地激發(fā)人的潛能”才是WeWork最具有價(jià)值的地方，這也是那些大型的科技公司愿意斥巨資來打造工作環(huán)境的原因。根據(jù)2016年6月CBInsight公布的全球創(chuàng)業(yè)公司估值數(shù)據(jù)，WeWork以160億美元的估值排名第九，與當(dāng)時(shí)的Snapchat估值不相上下。WeWork的高估值背后預(yù)示著一種新的流行趨勢(shì)—工作方式的大變革。

WeWork為未來的辦公環(huán)境和工作模式提供了一種新的方向，而變化背后的驅(qū)動(dòng)力，我認(rèn)為有以下幾個(gè)：

從制造到創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)的改變

美國(guó)暢銷書作者丹尼爾·平克在他2010年寫的《驅(qū)動(dòng)力》中提到，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷著一場(chǎng)巨大的變革，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力將從“左腦能力”轉(zhuǎn)移到“右腦能力”，因此創(chuàng)造力、共情能力和全局思維能力變得越來越重要。

然而，目前主流的“朝九晚六”“打卡上班”的工作模式，依據(jù)的還是過去傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念。關(guān)于人類行為動(dòng)機(jī)，過去的心理學(xué)家普遍存在著這樣一種認(rèn)知—人天生就是懶惰的，只能滿足最基本需求的動(dòng)力，如果想要他們做基本需求之外的事情就必須依賴外在刺激，利用獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的手段。

在現(xiàn)代管理學(xué)中，“胡蘿卜大棒”被視為最重要的管理策略，而管理層存在的一個(gè)重要原因就是使用各種“管理手段”去更好地控制和激勵(lì)下面的員工。這種信念的存在，讓公司老板和管理層對(duì)員工產(chǎn)生普遍的不信任感；而這樣的管理模式反過來又會(huì)使員工產(chǎn)生被動(dòng)的工作心態(tài)，因?yàn)楫?dāng)被看著做某事的時(shí)候，他會(huì)自然而然把那件事情當(dāng)成是別人要他完成的任務(wù)，而不是自己想要做的事。

這種傳統(tǒng)的“胡蘿卜大棒”管理理念顯然已經(jīng)過時(shí)，無法滿足新時(shí)代的發(fā)展需求?！皠?chuàng)意型經(jīng)濟(jì)”需要的是自我驅(qū)動(dòng)型人才，而根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家德西和瑞安提出的自我決定理論，自主是自我驅(qū)動(dòng)的重要前提。也就是說，一個(gè)人只有處在被激發(fā)的狀態(tài)，并主動(dòng)想要去做某件事情的時(shí)候，才會(huì)表現(xiàn)出積極性，創(chuàng)造力和潛力才能得到最大可能的發(fā)揮。

因此，想要員工成為自我驅(qū)動(dòng)型的人，并最大限度地發(fā)揮他的創(chuàng)造力，企業(yè)就必須放棄傳統(tǒng)的管理理念和模式，給員工更多的自主性。而如今，我們看到的這種更開放和舒適的工作環(huán)境，以及更靈活的工作時(shí)間就是這種新型管理理念的體現(xiàn)。

個(gè)人價(jià)值觀正在取代集體主義

“個(gè)人幸?！睂?duì)于過去那代人來說，應(yīng)該是一個(gè)陌生的概念，因?yàn)槟莻€(gè)年代講究的是為集體奉獻(xiàn)自我的精神，而非追求個(gè)人幸福。個(gè)人價(jià)值只有在為集體做貢獻(xiàn)時(shí)，才能得到最好的體現(xiàn)。

如今，“個(gè)人主義”已經(jīng)全面替代了“集體主義”。新一代的年輕人不再愿意為他人而活，他們想要活出自我，想要追求真實(shí)的幸福，而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值則是個(gè)人幸福的重要來源。這就意味著，工作不能只是一種維持生計(jì)的手段，它還必須一種個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的方式，需要能夠給人以快樂和意義感。

在過去，我們之所以強(qiáng)調(diào)生活工作平衡，是因?yàn)槲覀儼压ぷ骱蜕羁闯墒菍?duì)立的：工作是為公司，是不喜歡的事情；而生活則是為自己，是樂意去做的事情。但是如果工作中所要做的事情就是自己喜歡做的，并且能夠從中獲得快樂、意義和滿足感，那么工作和生活的界限也就不會(huì)那么明顯了。因此，我認(rèn)為，未來最理想的工作模式應(yīng)該是工作與生活能夠融合在一起的模式。

從某種意義上來說，WeWork、Facebook等公司極力打造的這種新型工作環(huán)境，提供的就是一種工作與生活相融合的場(chǎng)景：工作空間看上去就像是一個(gè)主題公園，你可以拿杯咖啡，隨意找個(gè)自己覺得舒服的、不被打擾的地方，然后專注做自己想做的事情。累了，就可以去休息區(qū)與同事聊聊天，獲取一些新靈感，或者去打會(huì)兒游戲放松一下大腦，甚至去健身房健一會(huì)兒身。這些公司還會(huì)設(shè)置專門的學(xué)習(xí)中心，提供各種各樣的自我提升課程。可以說，除了睡覺之外，一天中的一切生活需求基本都能夠在公司得到滿足，而員工則可以根據(jù)自己的需要，在工作和生活的狀態(tài)中隨意切換。

辦公靈活性正在成為主流訴求

在這個(gè)充滿不確定性的新時(shí)代，我們唯一能夠確定的事情就是商業(yè)環(huán)境一定會(huì)以更快的速度變化，所以保持靈活性，根據(jù)商業(yè)環(huán)境的變化而迅速變化是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

毫無疑問，市場(chǎng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的要求會(huì)越來越高，企業(yè)必須通過各種改革來鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)新。例如，用扁平化的組織結(jié)構(gòu)取代金字塔形的組織結(jié)構(gòu)；給項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)充分的自治權(quán)，通過快速?zèng)Q策和行動(dòng)來及時(shí)獲得反饋，以便調(diào)整策略；讓合作與競(jìng)爭(zhēng)同時(shí)存在，用這種方式及時(shí)淘汰沒有希望的項(xiàng)目，并讓資源找到最有潛力的項(xiàng)目，以此促進(jìn)企業(yè)的自我進(jìn)化。

除了組織結(jié)構(gòu)和流程上的變革，工作場(chǎng)所的重新設(shè)計(jì)也能從一定程度上提高企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)造力。國(guó)際著名建筑設(shè)計(jì)Gensler的2016年全美工作場(chǎng)所調(diào)查報(bào)告顯示，工作場(chǎng)所的設(shè)計(jì)是否有利于員工交流與合作是決定企業(yè)創(chuàng)新能力高低的關(guān)鍵指標(biāo)。

能夠提高企業(yè)創(chuàng)新能力的工作空間設(shè)計(jì)，應(yīng)該有不同的功能區(qū)域來滿足不同的工作和交流需求。例如有能夠讓人專注工作的相對(duì)安靜的區(qū)域，用于團(tuán)隊(duì)討論的不同大小的會(huì)議室，以及供人隨意交流的舒適休閑區(qū)和咖啡室等。

實(shí)際上，那種傳統(tǒng)“格子間”模式是上個(gè)世紀(jì)七、八十年代的知識(shí)工作者的工作方式。因?yàn)槟莻€(gè)時(shí)候大部分工作都是由個(gè)人獨(dú)立完成的，團(tuán)隊(duì)協(xié)作并不多。但如今的工作方式已經(jīng)完全不同，幾乎所有的工作都離不開與人交流與協(xié)作，所以對(duì)“格子間”式的工作場(chǎng)所進(jìn)行重新設(shè)計(jì)一定是不可避免的趨勢(shì)。

生活與工作的界限越發(fā)模糊，若無法快樂地工作，就很難愉快地生活。當(dāng)一個(gè)工作空間不僅能給予舒適甚至驚艷的五感享受，還能整合各行業(yè)資源為事業(yè)提供便利時(shí)，勢(shì)必就成為大家的心頭好。公司那些有形的、無形的墻，也就在這種工作環(huán)境新趨勢(shì)的沖擊下，逐漸被鑿開。