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(華東政法大學(xué) 上海 200000)

其他形式的文件能否視為勞動(dòng)合同

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(華東政法大學(xué) 上海 200000)

現(xiàn)如今，一些用人單位由于各種原因，并不會(huì)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而是以其他形式的文件的方式。隨著社會(huì)發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系靈活性越來越強(qiáng)，其實(shí)，一些具備相應(yīng)的要件的例如服務(wù)協(xié)議、錄取通知書、聘書、協(xié)議書、郵件附件，可以作為替代物，而不必拘泥于勞動(dòng)合同。以上海市法院判決引入，指出上海市司法界對(duì)于其他形式的勞動(dòng)合同能否視為勞動(dòng)合同的一些看法，提出其他形式的文件視為勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者與用人單位雙方須達(dá)成合意；無須具備勞動(dòng)合同基本條款，欠缺法定必備條款仍可視為有效；若勞動(dòng)者或用人單位直接或間接表示文件不屬于勞動(dòng)合同或具備勞動(dòng)合同效力，則不能視為勞動(dòng)合同。

其他形式；視為；勞動(dòng)合同

隨著全面深化改革不斷推進(jìn)，《勞動(dòng)合同法》也已運(yùn)行八年，在一定程度上增加了企業(yè)用工成本，降低了勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，阻礙了當(dāng)下改革的順利進(jìn)行。如今，勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)與勞動(dòng)合同靜態(tài)的沖突日益激化，《勞動(dòng)合同法》的修訂是無可避免的。

《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，這樣的規(guī)定排除了口頭形式。然而，法律并未對(duì)“書面形式”作出更加具體的規(guī)定。實(shí)踐中，書面的形式很多，包括服務(wù)協(xié)議、員工入職協(xié)議、聘書等。因此，其他形式的文件能否視為勞動(dòng)合同成為有爭(zhēng)議的問題。

一、上海地區(qū)的案例結(jié)果統(tǒng)計(jì)

通過對(duì)裁判文書網(wǎng)檢索出的案例進(jìn)行分析可知，上海市此類案件中，60%案件中的“其他形式的文件”，法院認(rèn)為可以視為勞動(dòng)合同；40%案件中的“其他形式的文件”，法院認(rèn)為不能視為勞動(dòng)合同。

從案例可以看出，法院認(rèn)為，通常情況下具備了相應(yīng)的必備條款，且雙方當(dāng)事人達(dá)成合意，該文件即可視為勞動(dòng)合同。比如劉紅林與上海聯(lián)影醫(yī)療科技有限公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛一案中，劉紅林與上海聯(lián)影醫(yī)療科技有限公司簽訂了服務(wù)協(xié)議，雙方約定了服務(wù)協(xié)議，該協(xié)議中對(duì)用人單位信息、勞動(dòng)者信息、合同期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容作了明確的約定。法院認(rèn)為服務(wù)協(xié)議內(nèi)容明確了雙方的權(quán)利義務(wù)，符合勞動(dòng)合同的本質(zhì)要求，依法保護(hù)了勞動(dòng)者的利益，且用人單位亦盡了誠(chéng)實(shí)磋商義務(wù)，因而該協(xié)議可以視為勞動(dòng)合同。同樣，呂娟與上海永慈醫(yī)院投資管理有限公司勞動(dòng)合同糾紛案中，用人單位出具的錄用通知書，由于具備相應(yīng)必備條款，法院認(rèn)為可以視為勞動(dòng)合同。此外，還有上海好牛信息技術(shù)有限公司與王謙勞動(dòng)合同糾紛案中的員工入職協(xié)議，上海圣友物流有限公司訴鄧世權(quán)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案中雙方當(dāng)事人簽訂的協(xié)議書，食鄰(上海)餐飲管理有限公司與徐軼浩勞動(dòng)合同糾紛一案中的郵件附件等一系列其他形式的文件，實(shí)務(wù)中對(duì)這些文件的能否視為勞動(dòng)合同的觀點(diǎn)大體上是一致的。

而其他形式的文件不視為勞動(dòng)合同的判決理由，通常為缺乏必備條款，或者存在排斥賦予該文件勞動(dòng)合同效力的直接或間接表述。例如，在上海佩西規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)有限公司與倪強(qiáng)勞動(dòng)合同糾紛一案中，關(guān)于用人單位出具的聘書能否視為勞動(dòng)合同的問題，法院認(rèn)為勞動(dòng)合同必備條款不僅要有崗位、工作時(shí)間和地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬，還要具備合同期限、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和保險(xiǎn)福利等條款。用人單位出具的聘書中“崗位信息”約定的內(nèi)容過于簡(jiǎn)單，未包含所有應(yīng)有的勞動(dòng)合同的必備條款，當(dāng)雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)者難以依據(jù)該文件約定的條款主張權(quán)利。其次，在佩西公司自制的聘書中“工作保留及法律責(zé)任”部分已明確，即“聘書所列的相關(guān)內(nèi)容以正式勞動(dòng)合同為準(zhǔn)”?？梢娕逦鞴緦?duì)除聘書外，仍須與勞動(dòng)者另行簽訂勞動(dòng)合同是明知的，現(xiàn)佩西公司稱聘書即為勞動(dòng)合同，顯然與其制作并簽訂聘書的初衷自相矛盾。由于佩西公司出具的聘書缺乏必備條款，且“與聘書相關(guān)的內(nèi)容以正式勞動(dòng)合同為準(zhǔn)”的表述表明其排斥了賦予該聘書勞動(dòng)合同的效力，因而不能視為勞動(dòng)合同。

二、從案例結(jié)果分析實(shí)務(wù)界做法

上述視為勞動(dòng)合同的“其他形式的文件”，一部分為勞動(dòng)者與用人單位雙方協(xié)商一致形成的。雖然這部分文件中未標(biāo)明“勞動(dòng)合同”幾個(gè)字，但其明確記載了勞動(dòng)者的工作時(shí)間地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容，且由于雙方當(dāng)事人的簽字或蓋章而生效，形式上屬于勞動(dòng)合同[1]。另一部分文件為非經(jīng)磋商，而是由用人單位發(fā)出的希望與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的要約。具備了勞動(dòng)合同必備條款的聘書、錄取通知書等由用人單位單方生成的文件，其性質(zhì)相當(dāng)于要約。勞動(dòng)者事后簽字、入職報(bào)道等行為相當(dāng)于承諾，這樣亦滿足了勞動(dòng)合同的訂立要件。這些文件雖可能不具備勞動(dòng)合同所有必備條款，卻不影響已約定條款及該文件整體的效力。

法律規(guī)定勞動(dòng)合同必須以書面形式訂立，目的是為了證明存在勞動(dòng)關(guān)系，明確勞動(dòng)者與用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定[2]。但上述案例中的其他形式的文件完全可以實(shí)現(xiàn)該目的，實(shí)際上起到了與書面合同一樣的作用，因而可將其視為書面勞動(dòng)合同。此外，《勞動(dòng)合同法》第八十二條對(duì)用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情形采用嚴(yán)格責(zé)任的歸責(zé)原則進(jìn)行限制，規(guī)定了雙倍工資的懲罰性賠償條款[3]。然而，實(shí)際上，未能及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同不一定是用人單位的過錯(cuò)。因此，實(shí)務(wù)中對(duì)八十二條的適用進(jìn)行了限制，若用人單位不存在過錯(cuò)情形，即對(duì)書面勞動(dòng)合同的形式適當(dāng)放寬，可將具備勞動(dòng)合同主要條款的其他形式的文件視為書面勞動(dòng)合同，用以平衡用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)，保護(hù)雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。

三、可以視為勞動(dòng)合同的其他形式的文件具備的條件

司法實(shí)踐中對(duì)于其他形式的文件能否視為勞動(dòng)合同有其相應(yīng)觀點(diǎn)，結(jié)合法院判決，我認(rèn)為其他形式的文件具備以下條件可以視為勞動(dòng)合同。

第一，勞動(dòng)者與用人單位須達(dá)成合意。勞動(dòng)合同本質(zhì)上是為了明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)關(guān)系的所簽訂的協(xié)議，意思表示一致即可成立。法律規(guī)定，勞動(dòng)合同的訂立應(yīng)當(dāng)遵循合法以及平等自愿、協(xié)商一致等原則。強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)合同訂立過程中，勞動(dòng)者與用人單位須在雙方法律地位平等的前提下，出于本人意愿，通過充分協(xié)商就勞動(dòng)合同是否訂立以及具體內(nèi)容條款達(dá)成一致意見，且無強(qiáng)迫、乘人之危等導(dǎo)致意思表示不真實(shí)的情形發(fā)生，以便保障勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人，特別是勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第二，欠缺法定必備條款可以認(rèn)定為有效。這點(diǎn)與司法實(shí)踐中的觀點(diǎn)不同，一些文件可能不完全具備法律規(guī)定勞動(dòng)合同必備條款，但若是欠缺的條款對(duì)雙方的權(quán)利義務(wù)影響是極其細(xì)微甚至可以忽略不計(jì)的，那么便不影響將這部分文件視為勞動(dòng)合同。雖然《勞動(dòng)合同法》第十七條列舉了勞動(dòng)合同必備條款，但并沒有明確指出欠缺必備條款的勞動(dòng)合同無效，而欠缺必備條款亦不屬于法律明確列舉的三種無效情形之一(《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定；一方欺詐、脅迫、乘人之危迫使另一方違背真實(shí)意思表示訂立、變更勞動(dòng)合同；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的勞動(dòng)合同無效。)此外，縱觀整部《勞動(dòng)合同法》，可以看出欠缺必備條款并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，而是允許當(dāng)事人進(jìn)行補(bǔ)正或是由勞動(dòng)行政部門處理。例如，法律規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬屬于勞動(dòng)合同必備條款，但《勞動(dòng)合同法》第十一條也規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬約定不明的，按照集體合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第八十一條規(guī)定，勞動(dòng)合同欠缺必備條款由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。因此，勞動(dòng)合同欠缺必備條款并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。

最后，若勞動(dòng)者與用人單位直接或間接表示文件不具備勞動(dòng)合同效力或不屬于勞動(dòng)合同，則不適宜將其視為勞動(dòng)合同。文件中若存在“將另行簽訂勞動(dòng)合同”、“本文件作為勞動(dòng)合同附件”等類似于此的描述，通常認(rèn)為當(dāng)事人不具有簽訂勞動(dòng)合同的效果意思[4]。此時(shí)，顯然可以看出，該文件意思表示雙方當(dāng)事人并不希望其產(chǎn)生勞動(dòng)合同的法律效果，亦不想其發(fā)生勞動(dòng)合同的拘束力，因而不應(yīng)將這類文件視為勞動(dòng)合同。依舊以上海佩西規(guī)劃建筑設(shè)計(jì)有限公司與倪強(qiáng)勞動(dòng)合同糾紛一案為例，佩西公司發(fā)給孫某的聘書中存在這樣一句話——“我們將與您另行簽訂勞動(dòng)合同”，此種表述顯然已經(jīng)排除該聘書的勞動(dòng)合同的拘束力，因而未將其視為書面勞動(dòng)合同。

現(xiàn)實(shí)生活中，由于各種原因，會(huì)發(fā)生用人單位與勞動(dòng)者之間簽訂沒有標(biāo)明“勞動(dòng)合同”字樣文件的情形。承認(rèn)其合法性并加上相應(yīng)的制度進(jìn)行規(guī)制，便不會(huì)出現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者損害的結(jié)果，相反還會(huì)擴(kuò)大對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)范圍，降低監(jiān)督成本。其實(shí)，只要存在可替代物，如前面案例中的服務(wù)協(xié)議、錄取通知書、聘書、協(xié)議書、郵件附件，且具備相應(yīng)的條件[5]，就不必要求必須簽訂勞動(dòng)合同。

[1]王春民.此“offer”是否等同勞動(dòng)合同，中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)，2011年4月19日，第5版.

[2]王忠,邾映映,夏天宇.具備勞動(dòng)合同基本條款的入職審批表可以視為勞動(dòng)合同，人民司法，2014年第24期.

[3]楊俊卿.非勞動(dòng)合同文本能否認(rèn)定為勞動(dòng)合同，2014年第3期.

[4]蔡建輝,徐文進(jìn).缺乏拘束力的錄用信不應(yīng)視作書面勞動(dòng)合同.中國(guó)勞動(dòng)，2014年第9期.

[5]董保華.論事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系.中國(guó)勞動(dòng)，2004年第7期.

張?chǎng)╂?1993-)，女，江蘇南通人，華東政法大學(xué)2015級(jí)社會(huì)發(fā)展學(xué)院社會(huì)法專業(yè)碩士研究生，方向：勞動(dòng)和社會(huì)保障法。