李良燕

一、園林規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)職工隊(duì)伍存在不穩(wěn)定因素

1.企業(yè)層面，管理新生代員工過程中存在難題

一是知識(shí)型員工。設(shè)計(jì)行業(yè)的人才都是知識(shí)型員工，2012年，伴隨著第一批“90后”本科生畢業(yè)，“90后”大量涌入企業(yè)。有些“90后”具有以自我為中心、不愿意受過多約束、不善合作、情緒化等特征。

二是技術(shù)骨干。特別是在發(fā)展中的企業(yè)，80%的技術(shù)骨干都是“80后”員工。企業(yè)正面臨骨干員工流失的困境。如骨干員工被競爭對(duì)手挖走，帶走資源、技術(shù)，導(dǎo)致中堅(jiān)力量斷層；有些員工會(huì)與企業(yè)高管產(chǎn)生沖突等。

同時(shí)，出現(xiàn)“員工要自由”和“企業(yè)要競爭力”的雙重矛盾時(shí)，企業(yè)在管理過程中存在四大問題：第一，執(zhí)行制度難；第二，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)難；第三，有效溝通難；第四，工作教導(dǎo)難。

2.職工層面，自身存在較難化解的問題

一是管理者存在迷茫情緒。管理者試圖通過控制來改變下屬；堅(jiān)持以往的“成功”管理經(jīng)驗(yàn)；過多依賴制度的作用；過多依賴薪資的激勵(lì)；缺乏基本的“人本心理”知識(shí)的學(xué)習(xí)過程。

二是新生代員工迷茫于職業(yè)定位，缺乏挑戰(zhàn)；主流價(jià)值觀缺失；高智商，低情商、低逆商；職業(yè)態(tài)度不夠堅(jiān)定。

根據(jù)員工離職調(diào)查分析結(jié)果，離職 原因有以下幾種：對(duì)薪酬待遇不滿意、對(duì)直接上司不滿意、對(duì)工作氛圍不滿意、對(duì)人際關(guān)系不滿意、工作強(qiáng)度大。據(jù)調(diào)研顯示，南寧市園林規(guī)劃設(shè)計(jì)院（以下簡稱“我院”）離職員工中因工作強(qiáng)度大、工作氛圍不滿意及對(duì)薪酬待遇不滿意的占70%以上。

二、園林規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)職工隊(duì)伍不穩(wěn)定原因分析

1.重技術(shù)，輕管理

在園林規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)中層以上管理人員中，從技術(shù)層面進(jìn)入管理層面的人員占86%。一方面，由于這些技術(shù)人才普遍缺乏管理專業(yè)知識(shí)，再加上都為單位的技術(shù)骨干，每天忙于日常業(yè)務(wù)工作，沒有更多的時(shí)間去學(xué)習(xí)，也沒有更多精力放到綜合管理上；另一方面，企業(yè)在綜合管理方面的激勵(lì)措施較弱，沒與管理績效考核掛鉤，因此，新生代員工管理工作已跟不上時(shí)代步伐，從而出現(xiàn)制度執(zhí)行難、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)難、有效溝通難、工作教導(dǎo)難等問題。

2.工作強(qiáng)大度，職工缺乏成就感

我院主要負(fù)責(zé)風(fēng)景園林規(guī)劃設(shè)計(jì)工作，由于近年來設(shè)計(jì)院許多項(xiàng)目時(shí)間緊，任務(wù)重，加班加點(diǎn)，導(dǎo)致員工長期在高強(qiáng)度的壓力下工作。有一些項(xiàng)目，特別是市政項(xiàng)目，修改多，且沒有達(dá)到其預(yù)想效果，員工覺得自己的智慧不能完全發(fā)揮出來，因此享受不到因工作帶來的成就感，沒能實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。近年來，許多“80后”未婚職工沒有時(shí)間找對(duì)象，也有些為了解決個(gè)人問題而放棄了設(shè)計(jì)事業(yè)。這些都是導(dǎo)致其主動(dòng)離職的原因。

3.薪酬福利與個(gè)人預(yù)期有一定差距

一方面，相對(duì)于同類行業(yè)的其他企業(yè)，園林規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)員工薪酬福利待遇水平普遍偏低；另一方面，自2013年以來，各行各業(yè)嚴(yán)格按照八項(xiàng)規(guī)定做好單位各項(xiàng)管理工作。我院近90%為聘用職工，雖然單位領(lǐng)導(dǎo)已對(duì)職工進(jìn)行相關(guān)新政策的解說傳達(dá)，并做了思想工作，但因?yàn)楦＠麊栴}，有部分員工仍有怨言，導(dǎo)致人心不穩(wěn)，離職現(xiàn)象長期存在。

三、對(duì)策與建議

1.做好“雙因素”管理

第一，做好保健因素工作，防止職工產(chǎn)生不滿情緒。這項(xiàng)工作由單位解決。保健因素包括工資、監(jiān)督、地位、安全、工作環(huán)境、政策與管理制度、人際關(guān)系。在我們看來，對(duì)于人性化管理本身而言，其重要性毋庸置疑，給員工好的待遇、好的福利、好的激勵(lì)等，這些都是必要的，也是任何一家企業(yè)在人員管理上的重點(diǎn)。

第二，做好激勵(lì)因素工作，激勵(lì)職工的工作熱情。這項(xiàng)工作由管理人員解決。激勵(lì)因素包括工作本身、賞識(shí)、提升、成長的可能性、責(zé)任、成就。

優(yōu)秀主管建設(shè)團(tuán)隊(duì)必須做到以下幾點(diǎn)：①基本需要：給員工指引正確方向，使其知道工作要求；給員工資源，使其有所需的資料和設(shè)備。②管理層支持：了解員工，使其每天有機(jī)會(huì)做最擅長的事；幫助員工認(rèn)識(shí)自身價(jià)值，受到表揚(yáng)或認(rèn)可；關(guān)心員工；幫助員工發(fā)展。③團(tuán)隊(duì)工作：幫助員工認(rèn)識(shí)自身重要性；傾聽員工的呼聲；使員工擁有自豪感。④共同發(fā)展：幫助員工相互信任；幫助員工回顧自己的貢獻(xiàn)，在六個(gè)月內(nèi)有進(jìn)步；幫助員工挑戰(zhàn)自己，有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長。

2.管理者做到知人善任

管理者深諳人性，才能知人善任， 人盡其才，了解人的性格，才能做到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提升互信。因此，掌握每個(gè)人的角色、性格、思想及其所擅長的技能至關(guān)重要。

3.合理運(yùn)用“六感”管理法

（1）故事感——讓管理輕松。我們經(jīng)常給職工培訓(xùn)，用的是《職工手冊(cè)》，講得最多的是制度和懲罰措施；給職工做思想工作時(shí)，講的是大道理。這樣會(huì)造成員工消極應(yīng)對(duì)，被動(dòng)接受，認(rèn)可度低。而通過講故事，講寓言，則會(huì)起到良好效果。

（2）共情感——拋開成見，讓“90后”接受。管理者要改變自己，接受新事物，才能適應(yīng)新時(shí)代要求，要融入員工的生活，才能了解他們，所以軟管理的重要性不可忽視。

（3）設(shè)計(jì)感——?jiǎng)?chuàng)新和關(guān)注，吸引和留住“90后”人才。如讓職工有自己的創(chuàng)意辦公空間。

（4）交響感——讓工作有樂趣?？梢酝ㄟ^ “您曾經(jīng)有過沒有工作熱情的時(shí)候嗎？在什么情況下工作沒有熱情” 等方式來調(diào)研，提高員工工作樂趣。

（5） 娛樂感——做一個(gè)“90后”喜歡的領(lǐng)導(dǎo)。可以通過“您的直接上司做過最讓您滿意/不滿意的事情是什么” 等方式來調(diào)研，成為受下屬歡迎的領(lǐng)導(dǎo)。

（6）意義感——喚醒價(jià)值、激發(fā)潛能?？梢酝ㄟ^“工作后，您發(fā)現(xiàn)工作帶來的最大成就感是什么？”等方式來調(diào)研，讓職工不斷有存在感、成就感。

4.提高企業(yè)文化建設(shè)水平

第一，組織好企業(yè)文化活動(dòng)：通過開展感恩類活動(dòng)，以提高職工的成就感；通過開展拓展類活動(dòng)，以推動(dòng)職工團(tuán)隊(duì)合作；通過開展理財(cái)類培訓(xùn)，讓職工知道如何更好地規(guī)劃自己的生活；通過舉辦職工生日類慶祝活動(dòng)，能讓職工感受到單位和集體的溫暖；通過與外單位的聯(lián)誼活動(dòng)，拓寬職工交際圈，也可以進(jìn)一步解決個(gè)人問題；通過每個(gè)單月最后一天的領(lǐng)導(dǎo)接待日，以提高員工的存在感和地位。

第二，做好企業(yè)環(huán)境布置：通過優(yōu)秀員工光榮榜，讓職工及時(shí)得到肯定，發(fā)揚(yáng)成績，激發(fā)其工作熱情和上進(jìn)心；通過員工認(rèn)領(lǐng)養(yǎng)植盆景，提高職工參與率和責(zé)任感；通過開展攝影書畫等興趣班，在公共區(qū)域展示自己的作品，讓員工的個(gè)性和才能得到展現(xiàn)，達(dá)到實(shí)現(xiàn)自我的目的；通過不斷完善辦公軟硬件設(shè)施，如允許員工對(duì)自己的辦公區(qū)進(jìn)行創(chuàng)意性設(shè)計(jì)，能更好地吸引和留住員工，從而提高員工的穩(wěn)定性。

參考文獻(xiàn)：

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