趙方

摘要：大學(xué)生村官政策是中國引導(dǎo)和鼓勵高校畢業(yè)生服務(wù)基層、培養(yǎng)新農(nóng)村建設(shè)骨干力量以及為黨政干部隊伍和各行各業(yè)輸送優(yōu)秀人才所制定的國家政策，近20萬名大學(xué)生村官在實際工作中存在著效率優(yōu)化問題。基于成本效益理論和人力資源管理理論，從“入口-在任-成長-出口”環(huán)節(jié)分析了大學(xué)生村官使用效率的現(xiàn)狀，提出優(yōu)化大學(xué)生村官使用效率需要從科學(xué)選聘、人崗配置模式、崗位培訓(xùn)和人才出口制度設(shè)計入手，建立長效機制。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生村官；使用效率；優(yōu)化

中圖分類號：F325.4 文獻標(biāo)識碼：C 文章編號：0439-8114（2017）05-0981-05

DOI：10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2017.05.049

Optimization on the Use Efficiency of College Student Village Official

ZHAO Fang

（China University of Political Science and Law，Beijing 100088，China）

Abstract： The college student village official policy is the national policy of China to guide and encourage college graduates to serve the grassroots， cultivate backbones for new rural construction and transport excellent talents for the party and government cadres as well as all walks of life. Problems of efficiency optimization exists in the practical work of nearly 200 thousand college student village officials in China， based on the cost-benefit and the human resource management theory， the use efficiency status of college student village official was analyzed from the entry， in office， growth and exit. To optimize the use efficiency of college student village official， it should be necessary to establish long term mechanism from the scientific selection， talent-pose matching mode， position training， and the system design of talent exit.

Key words： college student village official； use efficiency； optimization

從起源來看，效率本是一個經(jīng)濟學(xué)的范疇。在曼昆的《經(jīng)濟學(xué)原理》一書中，將效率定義為“社會能從其稀缺資源中得到最大利益的特性”[1]。與其他投入生產(chǎn)過程的生產(chǎn)要素類似的，勞動力投入生產(chǎn)過程也存在效率問題；在勞動力市場中，如何優(yōu)化人才的使用效率是對經(jīng)濟能夠產(chǎn)生較大影響的關(guān)鍵問題之一。大學(xué)生村官政策是中國引導(dǎo)和鼓勵高校畢業(yè)生服務(wù)基層、培養(yǎng)新農(nóng)村建設(shè)骨干力量以及為黨政干部隊伍和各行各業(yè)輸送優(yōu)秀人才所制定的國家政策，大學(xué)生村官的使用，也存在一系列的效率問題。中國近20萬名大學(xué)生村官在實際的工作中是否配置到了合適的崗位，他們在工作中是否能夠充分發(fā)揮自己的能力和作用，這些都值得關(guān)注和思考。研究大學(xué)生村官使用效率的現(xiàn)狀和問題，能夠為大學(xué)生村官的合理配置和成長培育提供豐富的信息參考。

1 大學(xué)生村官使用效率的理論基礎(chǔ)

1.1 成本效益理論視角

成本效益分析最初是作為國家公共事業(yè)部門投資的一種方法而發(fā)展起來的，后來這種方法被應(yīng)用于評價各種項目方案以及政策的社會效益。所謂大學(xué)生村官項目成本效益分析，即評價實施大學(xué)生村官規(guī)劃和政策可能獲得的總效益。其具體操作方式是通過評估大學(xué)村官“規(guī)劃+政策”的投入和效益對大學(xué)生村官各項政策進行評估，實現(xiàn)對好舉措的肯定和持續(xù)實施，改進工作中存在的不足。

中國政府也日漸重視成本效益分析理論在現(xiàn)實中的應(yīng)用，國務(wù)院2004年發(fā)布的《全面推進依法行政實施綱要》也對成本收益分析作出了相關(guān)規(guī)定：積極探索對政府立法項目尤其是經(jīng)濟立法項目的成本效益分析制度。政府立法不僅要考慮立法過程成本，還要研究其實施后的執(zhí)法成本和社會成本。2010年國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于加強法治政府建設(shè)的意見》相關(guān)條文也規(guī)定：積極探索開展政府立法成本效益分析、社會風(fēng)險評估、實施情況后評估工作。

1.2 人力資源管理視角

在成本效益理論視角之外，人力資源管理的相關(guān)理論也為大學(xué)生村官使用效率問題提供了理論基礎(chǔ)，具體體現(xiàn)為人崗匹配。從字面意義上進行理解，人崗匹配就是對組織內(nèi)部人力資源與崗位進行有效配置的人力資源管理過程。人崗匹配的思想最早出現(xiàn)在20世紀(jì)初的科學(xué)管理時代，泰勒、法約爾和韋伯等人提出了人崗匹配的思想；這一思想的最初目標(biāo)就是為了提升勞動力在工作崗位的效率。其實踐途徑是通過挖掘員工的潛能，讓員工完成盡可能多的工作，從而最大限度地提高勞動生產(chǎn)率。

人崗匹配理論對大學(xué)生村官的管理具有十分清晰的政策涵義：對大學(xué)生村官使用和培養(yǎng)必須注重效率，以使用促成長成才，以成長成才提升使用效率。如果將大學(xué)生村官配置在低于或高于其能力的崗位上，會帶來不同程度的效率損失。因此，對于大學(xué)生村官，必須保證其崗位設(shè)置、工作內(nèi)容符合大學(xué)生村官自身的勝任力、素質(zhì)，以充分調(diào)動和發(fā)揮大學(xué)生村官的才能；另一方面要通過崗位工作激發(fā)大學(xué)生村官潛能，提升他們在工作職位上的效用。

大學(xué)生村官項目的人崗匹配實現(xiàn)還需要一系列的活動、制度支撐，包括建立健全大學(xué)生村官的職位調(diào)配、競聘、職業(yè)指導(dǎo)、離職與淘汰等人事管理活動，以及工資激勵、文化建設(shè)、培訓(xùn)制度等一系列制度措施的建設(shè)。

2 大學(xué)生村官使用效率的現(xiàn)狀

大學(xué)生下鄉(xiāng)當(dāng)村官，是城鄉(xiāng)人才的相向?qū)α?，是為農(nóng)業(yè)和農(nóng)村現(xiàn)代化輸送人才資源的科學(xué)發(fā)展舉措，為農(nóng)村基層組織選聘干部提供了有生力量，為青年大學(xué)生樹立了到基層一線鍛煉成才的良好導(dǎo)向。分析研究大學(xué)生村官的使用現(xiàn)狀，才能充分了解大學(xué)生村官的使用效率。

2.1 入口環(huán)節(jié)：大學(xué)生村官群體的基本結(jié)構(gòu)

截至2014年底，全國共有大學(xué)生村官180 960人，其中博士研究生21人，碩士研究生8 285人，合計占總數(shù)的4.6%；本科生134 778人，占總數(shù)的74.5%；專科生37 876人，占總數(shù)的20.9%。黨員122 843人，占總數(shù)的67.9%；共青團員48 435人，占總數(shù)的26.8%；群眾9 682人，占總數(shù)的5.3%；優(yōu)秀團干部和學(xué)生干部47 959人，占總數(shù)的26.5%；社科類101 689人，占總數(shù)的56.2%；理工類52 735人，占總數(shù)的29.1%；農(nóng)林漁牧類11 513人，占總數(shù)的6.4%；其他15 023人，占總數(shù)的8.3%。教育部及中央部門直屬院校24 313人，占總數(shù)的13.4%；地方所屬院校143 253人，占總數(shù)的79.2%；民辦高校12 130人，占6.7%，其他1 264人，占總數(shù)的0.7%；來自“985”、“211”高校17 190人，占9.5%[2]。

課題組通過對全國4 252名大學(xué)生村官的專業(yè)調(diào)研結(jié)果顯示，大學(xué)生村官所學(xué)專業(yè)分布廣泛，結(jié)構(gòu)構(gòu)成中管理學(xué)類最高，占20.4%；法學(xué)類占比15.3%，文學(xué)類占比14.9%，經(jīng)濟學(xué)類占比12.1%，其余由教育學(xué)類、工學(xué)類等構(gòu)成[3]。在近年的大學(xué)生村官招聘中，提升了對大學(xué)生村官的學(xué)歷要求。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，2014年新選聘的大學(xué)生村官中，大學(xué)本科及以上學(xué)歷有24 366人，占95.9%，比2013年高出3.1個百分點，從“985”、“211”高校中選聘4 177人，占總數(shù)的16.4%，比2013年高3.2個百分點[2]。

從基本結(jié)構(gòu)信息中不難發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生村官項目對名校學(xué)生吸引力有限，地方所屬院校人數(shù)遠遠大于教育部及中央部門直屬院校，所學(xué)專業(yè)與農(nóng)業(yè)直接相關(guān)的大學(xué)生村官不足20%?？梢哉f，構(gòu)成大學(xué)生村官群體的主要來源是剛剛畢業(yè)的對農(nóng)村農(nóng)業(yè)情況缺乏深入了解的年輕大學(xué)生，他們的文化水平雖然較高，但專業(yè)知識與農(nóng)村工作需要錯位，距離直接帶動村民致富發(fā)展還有不小的差距，需要在工作崗位上進一步學(xué)習(xí)、適應(yīng)、鍛煉和提升。

2.2 在任環(huán)節(jié)：工作任職和工作內(nèi)容配置

大學(xué)生村官作為村級組織特設(shè)崗位人員，聘用期間駐村開展工作。從調(diào)查和任職情況上分析，村黨支部書記助理、村委會主任助理是新招聘的大學(xué)生村官主要任職職位，實際在崗的大學(xué)生村官并不限于這兩項工作職能，在使用培養(yǎng)上存在著工作職能多樣化的趨勢。

大學(xué)生村官調(diào)查顯示，大學(xué)生村官日常工作的主要內(nèi)容是從事黨建、團建等組織工作，開展政策、文化宣傳工作，從事農(nóng)村信息化建設(shè)，發(fā)展經(jīng)濟與產(chǎn)業(yè)。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，大學(xué)生任職期間面臨的最大困難是社會輿論壓力；二是沒有編制，身份尷尬；三是任職期間借調(diào)現(xiàn)象嚴重，這給大學(xué)生村官造成較大困擾[3]。借調(diào)現(xiàn)象擴大了大學(xué)生村官的職能。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)工作任務(wù)重、人員緊張，大學(xué)生村官的“截留”現(xiàn)象普遍存在。一方面，部分地區(qū)長時間、大概率的借調(diào)行為把他們安排到鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐地，制約了大學(xué)生村官下村了解實際情況；另一方面，借調(diào)期間大學(xué)生村官從事著與機關(guān)干部同樣重度的工作，甚至存在著村官鎮(zhèn)村兩邊忙的情形，但收入低于公務(wù)員，影響了大學(xué)生村官駐村評優(yōu)考核，造成了大學(xué)生村官心理不平衡和隱性流失，大學(xué)生村官無法更好地發(fā)揮本身職能。

2.3 成長環(huán)節(jié)：考核培育和實踐鍛煉

大學(xué)生村官的成長成才是外部培育和內(nèi)在實踐鍛煉合力的結(jié)果，二者缺一不可。大學(xué)生村官的培訓(xùn)教育、大學(xué)生村官的自我學(xué)習(xí)實踐等因素均會影響其成長發(fā)展。

大學(xué)生村官培訓(xùn)效率會直接影響到大學(xué)生村官的使用效率，近幾年大學(xué)生村官培訓(xùn)機制不斷完善，取得了一定成果，突出表現(xiàn)在三個方面：一是廣泛開展崗前培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)是新任大學(xué)生村官走向農(nóng)村基層的第一課，各地在大學(xué)生村官入職前后都要組織形式多樣的崗前培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容多由農(nóng)村事務(wù)和政策解讀、群眾工作方式方法、大學(xué)生村官能力建設(shè)、創(chuàng)業(yè)意識培養(yǎng)等板塊組成。崗前培育在一定程度上彌補了大學(xué)畢業(yè)生在基層工作經(jīng)驗上的欠缺，幫助大學(xué)生迅速實現(xiàn)從學(xué)生到農(nóng)村干部的轉(zhuǎn)變，為大學(xué)生進入農(nóng)村發(fā)揮個人能量和價值開啟了一扇窗口；二是重點開展主題培訓(xùn)，豐富工作方法。具體舉措包括建立村官實訓(xùn)基地、現(xiàn)場教學(xué)和研討交流相結(jié)合，提升大學(xué)生村官能力素質(zhì)和工作水平；三是與時俱進，籌建了大學(xué)生村官培訓(xùn)網(wǎng)、結(jié)合大學(xué)生村官工作特點、實際需求和心理成長規(guī)律增設(shè)了一系列的大學(xué)生村官培訓(xùn)課程。

在大學(xué)生村官培訓(xùn)中，還有一些突出問題沒有解決。一是培訓(xùn)結(jié)果與激勵存在脫節(jié)現(xiàn)象，大學(xué)生村官培訓(xùn)結(jié)果與大學(xué)生村官的物質(zhì)激勵和精神激勵之間沒有直接掛鉤；二是培訓(xùn)方式亟待完善，目前的培訓(xùn)多是教育宣講、視頻學(xué)習(xí)，培訓(xùn)連貫性不強，大學(xué)生村官在培訓(xùn)過程中互動交流較少，學(xué)習(xí)效果堪憂；三是培訓(xùn)內(nèi)容與大學(xué)生村官實際工作需求存在錯位，不同區(qū)域、不同專業(yè)大學(xué)生村官的學(xué)習(xí)內(nèi)容過于雷同，共性與個性化沒有做到良好結(jié)合。

2.4 出口環(huán)節(jié)：大學(xué)生村官流動發(fā)展

大學(xué)生村官的出口主要表現(xiàn)在大學(xué)生村官期滿再就業(yè)，目前主要有以下幾條出路：第一，鄉(xiāng)鎮(zhèn)增加專項事業(yè)編制，選拔優(yōu)秀村官繼續(xù)到行政村工作；第二，選拔優(yōu)秀村官續(xù)聘；第三，拿出一定數(shù)量的基層公務(wù)員崗位，面向合同期滿大學(xué)生村官進行定向招錄；第四，選拔符合條件的村官直接進社區(qū)工作；第五，鼓勵企業(yè)招聘合同期滿村官；第六，支持村官自主創(chuàng)業(yè)擇業(yè)；第七，各區(qū)縣和各企事業(yè)單位努力為合同期滿大學(xué)生村官提供工作崗位。大學(xué)生村官的出口還包括對任職期間考核不合格的大學(xué)生村官予以解聘，探索淘汰機制。

截至2014年底，全國大學(xué)生村官累計流動24.8萬人，其中進入公務(wù)員隊伍9.2萬人，占36.9%；自主創(chuàng)業(yè)1.8萬人，占7.4%；另行擇業(yè)13.6萬人（包括進入事業(yè)單位7.0萬人，占28.2%），占54.7%；考取研究生2 300多人，占1%[2]。盡管出路機制不斷成型，但出路保障仍然不盡完善，表現(xiàn)在政策穩(wěn)定性不強，公務(wù)員事業(yè)編制報考錄取比例較低，大學(xué)生村官創(chuàng)業(yè)面臨較大困難，創(chuàng)業(yè)成功率低，這不僅增加了大學(xué)生村官的擔(dān)憂，還影響了大學(xué)生村官的招聘和報考。大學(xué)生村官項目的持續(xù)發(fā)展重點在完善出口環(huán)節(jié)，從體制和機制上保障大學(xué)生村官的成長和發(fā)展，這也是提高大學(xué)生村官積極性和服務(wù)奮斗意愿的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

3 優(yōu)化大學(xué)生村官使用效率的策略

大學(xué)生村官的使用是伴隨著大學(xué)生村官的成長成才進行的，因此，以使用促成長成才，以成長成才帶動和提升使用效率是不二選擇，兩者是辯證統(tǒng)一的。優(yōu)化大學(xué)生村官使用效率，需要持續(xù)推進科學(xué)選聘，創(chuàng)新人崗配置模式，完善村官培育機制，重視村官流動制度。

3.1 持續(xù)推進科學(xué)選聘

選聘工作是大學(xué)生村官的第一環(huán)節(jié)，選聘工作的質(zhì)量關(guān)系到大學(xué)生村官的工作意愿、工作能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和任職期滿分流的每一個環(huán)節(jié)。連續(xù)多年的調(diào)查結(jié)果顯示，大學(xué)生村官項目開展以來，大學(xué)生村官隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)中涉農(nóng)專業(yè)不足10%，新農(nóng)村建設(shè)急需農(nóng)業(yè)科技、農(nóng)經(jīng)管理、農(nóng)村社會學(xué)等涉農(nóng)專業(yè)人才，在選聘大學(xué)生村官時，針對涉農(nóng)院校加強宣傳，進行專項選聘招錄，是很有必要的；在選聘涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生時，可適當(dāng)調(diào)整選聘方式，通過考核學(xué)生近幾年學(xué)習(xí)成績和實踐經(jīng)歷，對符合招聘和工作需求的學(xué)生直接進入面試協(xié)商環(huán)節(jié)，一方面提升了招聘效率，另一方面避免筆試造成稀缺的涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生進一步被快速淘汰。

選聘過程本身也是教育和提升的過程，大學(xué)生村官項目在選聘過程中，可適當(dāng)提前在高校宣傳推廣，介紹大學(xué)生村官選聘標(biāo)準(zhǔn)，工作內(nèi)容和發(fā)展前景，通過與高校聯(lián)合開展預(yù)備培訓(xùn)對大學(xué)生報考村官的真實意愿進行考察，增強大學(xué)生對農(nóng)村事務(wù)和工作環(huán)境的了解，避免報考錄取后與實際期待相差過大而降低工作和成長積極性。通過探索和實踐建立政府與高校聯(lián)合預(yù)培養(yǎng)的長效機制，為大學(xué)生村官政策長久發(fā)展加強保障。

大學(xué)生村官是村級組織特設(shè)崗位，目前并不屬于公務(wù)員系列，各地的大學(xué)生村官考題中卻大量參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)進行選拔，雖然有從大學(xué)生村官中日后選拔優(yōu)秀干部的考量，但這樣促使報考者花費大量時間學(xué)習(xí)準(zhǔn)備公務(wù)員題目考試，影響了對農(nóng)村工作方法、工作技巧和工作內(nèi)容的了解與學(xué)習(xí)，招聘部門按照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)招錄的大學(xué)生村官在農(nóng)村工作中不能快速契合本職，還得花費第二輪時間進行重新培養(yǎng)，影響了使用效率，也不利于大學(xué)生村官的快速成長發(fā)展。因此在設(shè)置選聘試題和選聘過程中，應(yīng)調(diào)整選聘試題，使之與工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)，更重視報考者真實意愿的考察，在工作地域安排上加強雙方協(xié)商。

3.2 創(chuàng)新人崗配置模式

通過績效管理動態(tài)測評大學(xué)生村官人崗配置的效率，及時改進不足。在工作過程中，各地也在不斷探索大學(xué)生村官績效管理。突出表現(xiàn)在三個方面：一是考核內(nèi)容更加細化，大學(xué)生村官的思想政治素質(zhì)、村情民意調(diào)查、村務(wù)管理能力、政策法規(guī)宣傳效果、在崗考勤、個人積極表現(xiàn)等諸多要素被納入考核內(nèi)容；二是考核程序更加嚴謹，各地積極設(shè)置考核實施方案，通過召開民主評議會，與鎮(zhèn)、村負責(zé)人、群眾代表談話，實地走訪、電話詢問、問卷調(diào)查等方式考核大學(xué)生村官履職情況，完善考核程序；三是強化考核結(jié)果的運用，各地紛紛把考核結(jié)果作為大學(xué)生村官聘用、獎懲、選拔任用的重要依據(jù)，及時發(fā)放績效獎金，實施榮譽激勵。

人崗配置的基本原則是需要準(zhǔn)確把握培養(yǎng)大學(xué)生村官的主要目的——培養(yǎng)黨政干部后備軍。同時考慮到個性特點，依據(jù)大學(xué)生村官的報名情況和職業(yè)發(fā)展趨向，設(shè)置崗位比例，分類別安置。對待志在未來成為國家公務(wù)員的大學(xué)生村官，可以安排其多輔助承擔(dān)村黨務(wù)、行政工作，進行有針對性的鍛煉、使用和培養(yǎng)；對待志在發(fā)展發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟、具備農(nóng)業(yè)技術(shù)的大學(xué)生村官，可以安排其承擔(dān)農(nóng)業(yè)技術(shù)指導(dǎo)工作，做到專業(yè)和實踐相結(jié)合；對待創(chuàng)業(yè)氛圍濃厚、創(chuàng)業(yè)條件相對健全的特定省份具有強烈創(chuàng)業(yè)意愿的大學(xué)生村官，可以安排其參與村辦企業(yè)經(jīng)營、管理和聯(lián)合創(chuàng)辦新的創(chuàng)業(yè)項目，發(fā)揮其創(chuàng)業(yè)熱情?？偠灾藣徟渲煤凸芾響?yīng)與新入職的大學(xué)生村官充分溝通、相互協(xié)商，既要突出培養(yǎng)黨政干部后備軍這一重點，也要做到區(qū)別對待，避免“一刀切”。考慮到農(nóng)村工作的實際情況，必要時可在鄉(xiāng)鎮(zhèn)范圍內(nèi)聯(lián)合大學(xué)生村官組成項目組開展工作，做到人盡其才，發(fā)揮合力。

現(xiàn)代農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展離不開農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新與應(yīng)用，而農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新和農(nóng)業(yè)人才培養(yǎng)需要完善農(nóng)業(yè)科研基礎(chǔ)條件，農(nóng)業(yè)科研基礎(chǔ)條件是集聚科技人才、提高創(chuàng)新效率、培育創(chuàng)新成果及增強整體創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)條件總集合[4]。大學(xué)生村官受過系統(tǒng)的高等教育培訓(xùn)，在建立農(nóng)業(yè)科學(xué)與技術(shù)研究實驗平臺，構(gòu)建數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化圖書期刊資料與農(nóng)業(yè)科技信息服務(wù)體系等方面能夠發(fā)揮重要作用。人崗配置效率的優(yōu)化不僅僅在于選取合適的職位，還在于優(yōu)先發(fā)揮人才的長處與優(yōu)勢，突破和解決重點難題，這需要在實踐中不斷地創(chuàng)新、探索和積累經(jīng)驗。

3.3 完善崗位培訓(xùn)制度

建立大學(xué)生村官崗位培訓(xùn)制度是優(yōu)化大學(xué)生村官使用效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。將大學(xué)生村官培訓(xùn)工作列入各地政府干部教育培訓(xùn)規(guī)劃，落實大學(xué)生村官專項培訓(xùn)經(jīng)費，規(guī)定大學(xué)生村官每年最低培訓(xùn)時間是建立大學(xué)生村官崗位培訓(xùn)制度的基本保證。

培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)根據(jù)大學(xué)生村官的特點、工作崗位需求和農(nóng)村實際情況，重點開展黨的“三農(nóng)”方針政策、涉農(nóng)法律法規(guī)、農(nóng)村經(jīng)營管理知識、農(nóng)業(yè)實用技術(shù)、農(nóng)村基層組織建設(shè)、廉潔自律、帶領(lǐng)村民致富等方面的教育培訓(xùn)，增強培訓(xùn)實效?？s小區(qū)域差距、促進區(qū)域協(xié)調(diào)是全面建設(shè)小康社會的重大課題，而農(nóng)村居民收入差異是構(gòu)成區(qū)域差距的重要原因，成為制約全面建設(shè)小康社會的重要“瓶頸”[5]。調(diào)研結(jié)果也多次顯示，中西部地區(qū)村民對大學(xué)生村官帶領(lǐng)村民致富有較迫切的期待，在培訓(xùn)過程中需要依據(jù)調(diào)研信息和各地經(jīng)濟文化發(fā)展情形，因地制宜，有所側(cè)重，以培訓(xùn)目標(biāo)為重要導(dǎo)向。

在培訓(xùn)方式上，鼓勵有條件的高校開展大學(xué)生村官預(yù)培養(yǎng)工作，鼓勵高等院校開展大學(xué)生村官的繼續(xù)教育和研究生同等學(xué)歷教育，加強適合大學(xué)生村官繼續(xù)學(xué)習(xí)的碩士學(xué)位點建設(shè)，鼓勵政府和高校聯(lián)合設(shè)計大學(xué)生村官培訓(xùn)專用軟件，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺，結(jié)合大學(xué)生村官工作和學(xué)習(xí)生活特點，與時俱進，充分重視和發(fā)揮手機APP在大學(xué)生村官培訓(xùn)中的作用。

堅持分層、分類培訓(xùn)，細化培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容，省級政府負責(zé)示范培訓(xùn)、市級政府重點負責(zé)創(chuàng)業(yè)和拓展培訓(xùn)，縣級政府重點負責(zé)崗前培訓(xùn)和日常培訓(xùn)。在培訓(xùn)制度的設(shè)計上，將大學(xué)生村官培訓(xùn)情況納入大學(xué)生村官考核是很有必要的，對培訓(xùn)成績優(yōu)秀的大學(xué)生村官進行相應(yīng)激勵。

3.4 重視出口制度設(shè)計

大學(xué)生村官的出口制度，也即大學(xué)生村官的發(fā)展和流動設(shè)計，是大學(xué)生村官的使用效率的核心環(huán)節(jié)。發(fā)展流動情況不僅直接影響到在崗大學(xué)生村官的日常工作動力和心態(tài)，還會對未來大學(xué)生村官的選聘產(chǎn)生連鎖影響。教育部哲學(xué)社會科學(xué)重大科研項目《大學(xué)生村官成長成才機制研究》課題組近四年的調(diào)研結(jié)果顯示，大學(xué)生村官流動與發(fā)展做得好的地區(qū)，報考當(dāng)?shù)卮髮W(xué)生村官的考生越多，在當(dāng)?shù)毓ぷ鞯拇髮W(xué)生村官工作心態(tài)更加穩(wěn)定積極。

優(yōu)化大學(xué)生村官出口設(shè)計，可以重點從以下幾個方面加強：一是各省級政府每年規(guī)劃一定數(shù)量的鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）和縣（區(qū)）政府行政編制用于錄用聘任期滿的大學(xué)生村官，對任滿一或兩個任期、聘期內(nèi)考核合格的大學(xué)生村官在國家行政編制限額內(nèi)按照有關(guān)規(guī)定進行公務(wù)員登記。北京市2017年大學(xué)生村官招聘公告中明確表示，“大學(xué)生村官合同期滿且考核合格，辦理公務(wù)員錄用手續(xù)”，在這方面已經(jīng)取得重要突破；二是對考核優(yōu)秀、實績突出、群眾公認的大學(xué)生村官，可按照規(guī)定擔(dān)任村級組織領(lǐng)導(dǎo)成員，也可通過公開選拔擔(dān)任鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)干部，其中特別優(yōu)秀的，可以破格提拔為鄉(xiāng)科級正職領(lǐng)導(dǎo)干部；符合鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子換屆提名人選條件的，可按程序推薦作為換屆提名人選；三是鼓勵支持聘用期滿的大學(xué)生村官自主創(chuàng)業(yè)，對聘用期滿不再續(xù)聘，創(chuàng)業(yè)項目尚在初級階段的，可在5年內(nèi)繼續(xù)享受《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》中有關(guān)高校畢業(yè)生到農(nóng)村就業(yè)創(chuàng)業(yè)的鼓勵扶持政策。

未來10年，中國將更加重視農(nóng)業(yè)資源環(huán)境保護，隨著WTO多哈回合貿(mào)易談判漸入尾聲，以及“一帶一路”戰(zhàn)略的深入推動，國內(nèi)農(nóng)業(yè)發(fā)展與全球農(nóng)業(yè)的互動融合將明顯加強[6]。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展呼喚農(nóng)村管理人才，運用成本效益理論和人力資源理論對大學(xué)生村官的成長和發(fā)展進行數(shù)據(jù)研究，是優(yōu)化大學(xué)生村官使用效率的必由之路，有助于大學(xué)生村官的培養(yǎng)和管理，促進其更好地發(fā)揮才干，帶動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟和文化發(fā)展。

參考文獻：

[1] 曾曉東，范 昕，周 惠.入園何時不再難——學(xué)前教育困惑與抉擇[M].南京：江蘇教育出版社，2011.

[2] 中國村社發(fā)展促進會.2015中國大學(xué)生村官發(fā)展報告[M].北京：中國農(nóng)業(yè)出版社，2015.

[3] 馬抗美.全國大學(xué)生村官成長成才機制實證研究[M].北京：中國政法大學(xué)出版社，2016.

[4] 于 輝.中國農(nóng)業(yè)科研基礎(chǔ)條件投資效果研究[M].北京：中國農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)出版社，2014.

[5] 錢 力.中國農(nóng)村居民收入的區(qū)域差異研究[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，2015.

[6] 農(nóng)業(yè)部市場預(yù)警專家委員會.中國農(nóng)業(yè)展望報告（2015-2024）[M].北京：中國社會科學(xué)技術(shù)出版社，2015.