張玲+趙國香+單潔

摘 要：科研對醫(yī)院的發(fā)展越來越重要，而人才是科研的核心，是醫(yī)院科研發(fā)展的重要保障。但傳統(tǒng)人才招聘方法已無法滿足醫(yī)院科研戰(zhàn)略性發(fā)展需要。文章從科研視角下，探討醫(yī)院各類人才選聘程序模型，以期更好地為醫(yī)院發(fā)展提供源動力。

關(guān)鍵詞：科研視角 醫(yī)院 人才選聘

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-251-03

科技是第一生產(chǎn)力。作為醫(yī)院，如何論其實力？床位數(shù)、年門診量、年住院病人數(shù)、年手術(shù)量、年收入自不待說。在科研學(xué)術(shù)廣受重視的今天，科研項目級別、數(shù)量、資助額度、SCI論文總量和質(zhì)量、?？茖W(xué)科排名也成了關(guān)注的焦點。一家實力雄厚的醫(yī)院，只有好的醫(yī)療技術(shù)不行，因為沒有科研作為后續(xù)之力支撐，醫(yī)療技術(shù)很快被趕超或落后；只有科研也不行，醫(yī)院畢竟要治病救人落腳于臨床。要想成為一個生機勃勃的醫(yī)院，臨床、科研必須兩手抓，兩者都不能偏廢，即科研以臨床為目的，臨床推動科研進步，兩者之間形成良好互動關(guān)系。而臨床、科研兩手抓，抓到最后，還是要落實到抓人上。完美的人才自然是科研能力優(yōu)秀、臨床技術(shù)一流的人，但這樣的人才占總?cè)瞬诺谋壤吘剐≈中。瑳r且，以一家醫(yī)院而言，求得滿院這樣的人才既不現(xiàn)實，也不符合成本效益原則。因此，在全國科研強院的競爭環(huán)境中理智地發(fā)展醫(yī)院、實施合理的戰(zhàn)略性人才策略就顯得尤為重要。而制定合理的人才招聘計劃、建立合理的人才選聘程序模型就成了問題的落腳點。本文擬從科研視角下探討醫(yī)院人才選聘程序模型的建立。

一、戰(zhàn)略性人才策略對人才選聘程序模型建立的意義

傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)越來越不適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需要。醫(yī)院的招聘計劃也早已不是依據(jù)編制簡單地填充人數(shù)，盲目地招高或取低。醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展、人力資源的合理結(jié)構(gòu)和邊際效應(yīng)最大化，依賴于醫(yī)院戰(zhàn)略性的人才策略。所謂戰(zhàn)略性人才策略，指根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，合理布局、培養(yǎng)、引進、招聘人才，充分利用和促使各類人員充分發(fā)揮其知識、技能、能力，從而實現(xiàn)人力資源邊際效應(yīng)最大化，達(dá)到組織發(fā)展的目標(biāo)。因此，醫(yī)院制定人才招聘計劃和建立人才選聘程序模型時，要以戰(zhàn)略性思想為指導(dǎo)，時刻備以全局意識，方能在實踐中實現(xiàn)戰(zhàn)略性人才策略，實現(xiàn)戰(zhàn)略性人才策略的目的，即醫(yī)院的戰(zhàn)略性發(fā)展。

醫(yī)院崗位類別繁多，大體可以劃分為行政管理人員、醫(yī)技藥護人員、后勤人員。就科研發(fā)展而言，行政管理人員、醫(yī)技藥護人員相關(guān)性最大。行政管理人員于科研的重要性基于其對科研戰(zhàn)略的制定和科研管理，醫(yī)技藥護人員于科研的重要性則體現(xiàn)在其對科研的直接貢獻(xiàn)即直接進行臨床、科學(xué)研究。本文打破傳統(tǒng)的崗位分類，按照其對科研的直接、間接作用和重要性分類，并就各類人才選聘程序模型進行討論。

二、管理人才選聘程序模型

該處的管理人才，包括三個層次。第一層次，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者；第二層次，相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人；第三層次，學(xué)科帶頭人暨學(xué)科管理者。第一層次屬于醫(yī)院高層，第二、三層次屬于醫(yī)院中層。

（一）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者選聘程序模型

眾所周知，作為醫(yī)院的領(lǐng)頭羊，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)直接影響了醫(yī)院的發(fā)展。在科研創(chuàng)新的今天，科研發(fā)展成為共識。但是，在經(jīng)濟利益導(dǎo)向的大環(huán)境下，也不乏只看重近期經(jīng)濟效益而犧牲科研讓位臨床者。即使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者重視科研的作用，也要充分把握得住臨床、科研的關(guān)系，從醫(yī)院層面上布得好局，定得好位，錨定而深耕，厚積薄發(fā)。要做到這點，就必須對醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的能力素質(zhì)、科研素養(yǎng)提出要求。而醫(yī)院院長職業(yè)化建設(shè)的推動和院長選拔任用制度的變革給醫(yī)院尋找發(fā)展藍(lán)圖中希冀的領(lǐng)導(dǎo)者提供了更多自主機會。據(jù)一項調(diào)查顯示，絕大多數(shù)（81%）醫(yī)院管理者認(rèn)為公開招聘是比較好的選拔方式。

有學(xué)者提出，醫(yī)院院長職業(yè)化要看醫(yī)院發(fā)展所處的階段。醫(yī)院分為謀生型、榮譽型、壓力型、開拓型、事業(yè)型，認(rèn)為公立醫(yī)院實行院長職業(yè)化的時機應(yīng)該是在組織成熟程度處于榮譽型或壓力型階段。筆者以為，醫(yī)院所處的發(fā)展階段是選拔、選舉、招聘醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者作出發(fā)展規(guī)劃決策、進行布局的基礎(chǔ)，而不應(yīng)僅僅作為職業(yè)化的時機。因為謀生型的醫(yī)院壓力更大，更需要優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者操盤管理。

那么，如何建立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的選聘程序模型，以成功地選聘一名合適的、擺正科研和臨床關(guān)系，以科研促進臨床發(fā)展的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者呢？

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者選聘程序模型應(yīng)經(jīng)過如下環(huán)節(jié)：一是評估醫(yī)院所處發(fā)展階段，對醫(yī)院進行SWOT分析；二是在確定醫(yī)院發(fā)展階段的基礎(chǔ)上，擬定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，確定科研發(fā)展定位和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，目的是為選聘領(lǐng)導(dǎo)者提供靶向目標(biāo)；三是根據(jù)醫(yī)院擬定的發(fā)展戰(zhàn)略，對領(lǐng)導(dǎo)者職位進行詳細(xì)分析，并提出職位對科研發(fā)展的支持和把握能力要求；四是綜合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、職位要求、領(lǐng)導(dǎo)力要求，通過適當(dāng)方法構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，確定科研發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)和布局能力素質(zhì)；五是制定甄選標(biāo)準(zhǔn)，包括詳細(xì)的科研發(fā)展計劃和科研推動能力展現(xiàn)，確定領(lǐng)導(dǎo)者選聘渠道、范圍和方式，篩選候選人；六是采用評價中心技術(shù)評估候選者；七是候選者背景調(diào)查，彌補評價中心技術(shù)的不足，進一步評估勝任力；八是確定領(lǐng)導(dǎo)者。

需要注意的問題：

1.不同企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型不相同，企業(yè)所處環(huán)境、發(fā)展階段不同，領(lǐng)導(dǎo)力模型應(yīng)該有不同的內(nèi)涵。領(lǐng)導(dǎo)者的選拔和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的建立首先要依據(jù)醫(yī)院所處的發(fā)展階段。正確評估醫(yī)院所處發(fā)展階段，才能對領(lǐng)導(dǎo)者的職位進行分析，構(gòu)建適合醫(yī)院發(fā)展階段的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的建立可以通過高中層的訪談、戰(zhàn)略和文化演繹、勝任力編碼、能力素質(zhì)問卷調(diào)研、初步建立和修正模型的方式建立。

2.醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，由于各種因素即使在明確醫(yī)院發(fā)展階段后確定，也有可能在確定領(lǐng)導(dǎo)者后，有所調(diào)整。

3.在選拔、招聘領(lǐng)導(dǎo)者方法上，要注重綜合考察，比如通過“現(xiàn)場模擬”等方法觀察其展現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。避免單純看資歷、管理年限等傳統(tǒng)招聘方法帶來的弊端，這也是采取評價中心技術(shù)的原因。在進行評價中心技術(shù)測試的時候，充分將科研發(fā)展戰(zhàn)略思維，支持態(tài)度，領(lǐng)導(dǎo)、布局和推動能力納入測試內(nèi)容，如面試中加入對科研發(fā)展的探討，管理游戲中加入對科研發(fā)展的把握和計劃能力測試等。

4.評價中心技術(shù)雖然綜合運用了管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、行為科學(xué)等多學(xué)科知識，能夠較好地測試應(yīng)聘者的管理技能和素質(zhì)，明顯優(yōu)于傳統(tǒng)的測評方法，但也有其缺陷，如難以反映應(yīng)聘者的思想品德等。因此，在通過評價中心技術(shù)測試后，還需對候選者的背景進行深入了解。

5.鑒于領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型構(gòu)建及評價中心技術(shù)的專業(yè)性，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者選聘程序可以邀請專業(yè)人力資源公司協(xié)助完成。

（二）相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人選聘程序模型

相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人是醫(yī)院的中層管理者，是醫(yī)院科研決策制定的參與層、輔助層和執(zhí)行層，是重要的“承”上“啟”下者。相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人主要包括科技、人力資源管理部門?？萍疾块T主管醫(yī)院的科研管理工作，人力資源管理部門主管醫(yī)院的人力資源工作，科研與人力資源管理的交集在人才的引進、招聘、培養(yǎng)上?？萍肌⑷肆Y源管理部門的通力合作、與時俱進，是發(fā)展科研重要的因素?？萍脊芾聿块T參與醫(yī)院科研政策、科研戰(zhàn)略的制定，負(fù)責(zé)科研政策的執(zhí)行和人才科研能力的培育，管理科研過程和學(xué)科建設(shè)，搭建科研平臺，促進科研協(xié)作，營造醫(yī)院科研氛圍。人力資源管理部門負(fù)責(zé)招聘引進科研人才，制定人才薪酬、待遇和考核標(biāo)準(zhǔn)。兩個部門共同為科研發(fā)展保駕護航。兩個部門負(fù)責(zé)人的科研管理素質(zhì)直接影響著科研管理的正規(guī)化和科學(xué)化，影響著醫(yī)院科研的發(fā)展。

和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者選聘時不同的是，中層管理者的選聘要以醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃為出發(fā)點。在對職位分析后，在確定中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型的基礎(chǔ)上進行選聘。鑒于人力資源管理部門對科研的重要性，人力資源管理部門負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)力模型也應(yīng)加入科研管理素質(zhì)進行構(gòu)建。

需要注意的問題：

1.科研管理部門負(fù)責(zé)人應(yīng)具有科研發(fā)展的創(chuàng)新開拓精神。因此在構(gòu)建科研管理部門負(fù)責(zé)人素質(zhì)模型時，需注意科研管理部門負(fù)責(zé)人的創(chuàng)新能力、積極進取精神；同時為了促進多學(xué)科的聯(lián)合和科研成果的轉(zhuǎn)化，科研管理部門負(fù)責(zé)人還應(yīng)該具有科研發(fā)展眼光和相當(dāng)強的科研組織、談判能力。

2.醫(yī)院科研的發(fā)展離不開人力資源管理部門的工作，科研管理部門的工作離不開人力資源管理部門的支持。人力資源管理部門負(fù)責(zé)人同樣要求具有科研意識，具備一定的科研發(fā)展眼光和科研管理素質(zhì)。

3.中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型構(gòu)建及選聘程序也可以邀請專業(yè)人力資源公司協(xié)助完成。

（三）學(xué)科帶頭人選聘程序模型

醫(yī)院的綜合實力離不開醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的發(fā)展。大型公立醫(yī)院學(xué)科建設(shè)已經(jīng)由規(guī)模效應(yīng)的外延式發(fā)展模式，轉(zhuǎn)向以重點學(xué)科建設(shè)為核心的內(nèi)涵式發(fā)展模式。強勢的重點學(xué)科體系、創(chuàng)新的研究方向、扎實的人才培養(yǎng)環(huán)境等，是實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。重點學(xué)科的建設(shè)需要一個優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人。而學(xué)科帶頭人不同于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者和職能部門負(fù)責(zé)人，學(xué)科帶頭人不僅要具有一流的學(xué)術(shù)能力，還要具備管理、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)科發(fā)展的能力，即管理、學(xué)術(shù)能力兼?zhèn)?。因此，在選聘學(xué)科帶頭人時，首先要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，定位學(xué)科發(fā)展需求。依據(jù)學(xué)科發(fā)展水平需求的定位，提出對學(xué)科帶頭人的學(xué)術(shù)能力需求，再結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有學(xué)科狀況，進行管理能力分析，最終確定學(xué)科帶頭人領(lǐng)導(dǎo)力模型。

需要注意的問題：

1.學(xué)科帶頭人的引進，要充分挖掘渠道，不僅要重視效益能力，還要注重學(xué)術(shù)能力，管理能力，重視學(xué)術(shù)道德和人品道德。學(xué)科帶頭人德藝雙馨，才能起到表率和指引作用，才能愛護培養(yǎng)優(yōu)秀人才或青年人才；具有優(yōu)秀的管理能力，才能建立優(yōu)秀的科研團隊。

2.學(xué)科帶頭人的引進存在一定的風(fēng)險性：可能名不副實，可能水土不服。醫(yī)院對此在招聘時就應(yīng)該考慮到能上能下，能進能出的策略。一方面既要及時兌現(xiàn)承諾，另一方面也要對學(xué)科帶頭人有一定的契約約束，比如約定一定時間內(nèi)要實現(xiàn)的考核指標(biāo)，以督促學(xué)科帶頭人的工作，指標(biāo)完成不了，應(yīng)解聘職務(wù)。

三、非管理崗位醫(yī)學(xué)人才選聘程序模型

戰(zhàn)略性人才策略除了體現(xiàn)在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者、中層管理者的選拔選聘上，還體現(xiàn)在非管理崗位的一般醫(yī)學(xué)人才和突出優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才的選聘上。醫(yī)院實行戰(zhàn)略性人才策略的目的，是為了利用最小的金錢成本和時間成本，創(chuàng)造最大的人才、科研、經(jīng)濟效益。因此，選聘非管理崗位醫(yī)學(xué)人才，一定不能盲目求高，而應(yīng)以合適、合理為原則。

學(xué)科帶頭人才確定學(xué)科發(fā)展規(guī)劃后，應(yīng)擬定出臨床型和科研型人才需求數(shù)量，在醫(yī)院編制的許可范圍內(nèi)，由醫(yī)院人力資源管理部門認(rèn)可后，發(fā)布招聘。需要注意的是，突出優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才和一般醫(yī)學(xué)人才的招聘應(yīng)有區(qū)別。

突出優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才的選聘除不要求優(yōu)秀的管理能力外，其他標(biāo)準(zhǔn)和選聘程序可以參考學(xué)科帶頭人選聘程序。該類人才的引進聘用往往需要較高成本，因此也要單獨制定考核指標(biāo)加以考核。

一般醫(yī)學(xué)人才招聘則要根據(jù)崗位需求，做到不唯學(xué)歷、不唯學(xué)校。考核時，除了注重其專業(yè)技術(shù)能力外，還需要考核其它方面。尤其近年來醫(yī)院工作中遇到的年輕醫(yī)生心理問題、團隊合作障礙越來越多，心理健康、團隊合作能力的考核變得尤為必要。

四、人才選聘程序模型需要考慮的其它問題

醫(yī)院在制定人才標(biāo)準(zhǔn)時，除正確、客觀地分析醫(yī)院所處階段、醫(yī)院需求外，還需要客觀評價醫(yī)院對各類人才的吸引力，并將該因素納入招聘標(biāo)準(zhǔn)、薪酬待遇和對人才的各種激勵政策制定中去。各類人才領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型、標(biāo)準(zhǔn)制定后，也需根據(jù)招聘實施實際情況進行及時調(diào)整、修正。

人才有其自身成長規(guī)律。醫(yī)院既要避免引進“怠工”、“無產(chǎn)出”者，也要注意不能急于求成，盲目用各種數(shù)字指標(biāo)簡單、粗暴評價人才的“效益”。

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（作者單位：廣東省第二人民醫(yī)院 廣東廣州 510317；通訊作者：曾祿賢。）

（責(zé)編：賈偉）