徐智華+彭劍鋒

摘要：心理安全感是員工認為表現和展示自我及從事人際風險行為是安全的信念。研究表明，高心理安全感能夠增加個體工作投入和卷入，促進學習和創(chuàng)新行為及提高個體、團隊和組織的績效，因此，心理安全感一直是國內外研究者關注的主題。文章對心理安全感的概念、前因變量和結果變量、作用機制、影響的邊界條件等方面的國內外研究成果進行了全面梳理和總結，并對未來研究進行了展望，以期為未來相關研究提供參考。

關鍵詞：心理安全感；內涵；前因變量；結果變量；作用機制

一、 心理安全感的概念

與凌斌等（2010）所持的心理安全感概念三層面觀不同，本文認為目前研究從個體、團隊、對子和組織四個層面討論了心理安全感的概念內涵。

1. 個體層面。Kahn（1990）在個體投入的心理條件的研究中，認為心理安全感是員工一種個體特征，它反映了員工的內部心理狀態(tài)和自我感知，是員工能夠表現和展示自我而不用擔心導致自我形象、地位或職業(yè)消極后果的感受，它與心理意義和心理可獲得性一起構成了導致個體投入出現的三個心理條件，即個體越體驗到這三種心理感受，越有可能在工作中表達和展示自我。

2. 團隊層面。在心理安全感與工作團隊學習行為關系的研究中，Ednnondson（1999）將團隊心理安全感定義為團隊成員共享的從事人際風險行為是安全的信念。Ednnondson（1999）認為，這種共同的信念是團隊成員心照不宣和認為理所當然的，團隊成員經受的相同的結構化影響和擁有的相同的重要經歷導致了這種共同感知的出現。團隊心理安全感是一個團隊層面的概念，它描述的是團隊整體而不是單個團隊成員的特征，它與人際信任有關，但是又超越了人際信任。

3. 對子層面。Tynan（2005）基于Ednnondson（1999）團隊心理安全感概念上提出了自我和他人兩個對子水平的心理安全感。自我心理安全感是個人感覺到的他人對自我心理安全感的影響，表現為個人感到他人是否會為難或信任和尊重自己。他人心理安全感是個人對他人心理是否感到安全的知覺，表現為個人如果感到他人心理安全就會與之積極交往，如果感到他人心理不安全感就會處處躲避他。Siemsen等（2009）在Ednnondson（1999）團隊心理安全感概念的基礎上將對子層面的心理安全感定義為"員工相信在雙方交往過程中從事人際風險行為（如向同事承認錯誤或與同事分享可能不太準確的知識）是安全的信念"。

4. 組織層面。Brown和Leigh（1996）在心理氛圍與工作卷入、努力和績效關系的研究中，將心理氛圍定義為組織員工對組織環(huán)境的感知和解釋，并且用管理的靈活性和支持性、角色清晰度、自我表達的自由度、員工對組織目標貢獻的感知、組織認可的適當性和工作挑戰(zhàn)性六個維度對心理氛圍進行操作化測量，其中前三個維度代表員工對組織的心理安全感知，即管理風格越具有靈活性和支持性，組織角色和規(guī)范越清晰，員工在組織中越能夠自由地表達自己的真實感受和核心自我，員工就越能夠體驗到更多的組織心理安全感。然而，由于Brown和Leigh（1996）測量時沒有將個體感知的組織心理氛圍（組織心理安全感）加總到組織層面，因此他們的組織心理氛圍（組織心理安全感）概念實際上反映的是個體而不是組織的特征。Baer和Frese（2003）將組織心理安全氛圍定義為工作環(huán)境中引導和支持開放和信任互動的正式和非正式的組織實踐和程序，并且測量時將個體的組織心理安全感知聚合到組織層面，反映了組織成員對于組織心理安全的一種共享的信念，因此與Ednnondson（1999）的團隊心理安全感概念一樣，他們的組織心理安全氛圍反映的是組織的特征而不是個體特征。

二、 心理安全感的前因變量

1. 個體因素。研究發(fā)現，員工的遵守同事規(guī)范感知、職業(yè)地位、自我意識、個體對系統動力學理解的相似性等個體因素會影響到他們的心理安全感。May等（2004）研究發(fā)現，員工的遵守同事規(guī)范的感知與他們的心理安全感負相關。Nembhard和Edmondson（2006）有關跨學科健康護理團隊的研究表明，職業(yè)地位預測個體心理安全感，即醫(yī)生體驗的心理安全感要比護士高，而護士又要比呼吸治療師體驗更高的心理安全感。具有高自我意識特質的個體由于能夠敏銳地意識到他人對自己的看法，對行動的消極后果更為敏感，因此與低自我意識的個體相比有更低的心理安全感（May et al.，2004；Zhang et al.，2010）。Bendoly（2014）研究發(fā)現，個體的系統動力學理解與團隊中典型的系統動力學理解的相似性積極預測個體心理安全感（系統動力學理解是指個體通過使用系統動力學模型中的一些通用概念熟悉和描述現實世界系統的程度）。

2. 組織因素。

（1）領導行為。支持、靈活和清晰的管理風格能夠增加個體的心理安全感（Kahn，1990）。Ednnondson（1999）研究發(fā)現，團隊領導的教練行為與團隊心理安全感積極相關。Nembhard和Edmondson（2006）研究發(fā)現，領導包容性積極影響員工的團隊心理安全感。Detert和Burris（2007）研究發(fā)現，管理開放性顯著預測心理安全感，而變革型領導對心理安全感的預測力度不穩(wěn)定。Walumbwa和Schaubroeck（2009）研究發(fā)現，道德型領導與團隊心理安全感正相關。卿濤等（2012）研究發(fā)現信任在變革型領導與團隊心理安全感之間起部分中介作用。吳維庫等（2012）研究發(fā)現，辱虐管理與心理安全感負相關。還有研究發(fā)現了真實型領導與心理安全感的正相關關系（呂逸婧和蘇勇，2015）。

（2）相互信任和尊重的人際關系。Kahn（1990）認為，支持和信任的人際關系有利于員工從心理上體驗安全感。Carmeli和Gittell（2009）、Carmeli等（2009）研究均發(fā)現，高質量人際關系顯著正向預測員工的心理安全感。May等（2004）研究發(fā)現，支持性的主管-下屬關系和員工感到滿意的同事關系與員工的心理安全感有積極關系。Siemsen等（2009）研究發(fā)現，員工與同事溝通的頻率越高，就越有可能在他們的關系中體驗心理安全感。

（3）群體因素。研究發(fā)現，群體動力、團隊的情景支持體驗、團隊邊界活動、團隊目標和交互記憶系統等群體因素是心理安全感重要的影響因素。Kahn（1960）認為，群體動力會影響個體心理安全感，即組織在有意識的運轉中上演的一幕幕的無意識的劇情界定了群體動力，而個體在無意識劇情上演中扮演的未被意識到的人物或無意識的角色影響了他們的心理安全感。Ednnondson（1999）研究發(fā)現，團隊體驗的情景支持（如獲得充足的資源、信息和獎勵）與團隊的心理安全感積極相關。Faraj和Yan（2009）研究發(fā)現，團隊邊界緩沖和邊界強化與團隊心理安全感積極相關，而團隊邊界跨越與團隊心理安全感關系不顯著。Ashauer和Macan（2013）研究發(fā)現，團隊目標是控制導向的團隊的心理安全感顯著高于團隊目標是績效導向的團隊或者無目標的團隊。Guchait等（2014）研究發(fā)現，交互記憶系統與團隊心理安全感積極相關。

（4）支持性的組織環(huán)境。研究發(fā)現，支持性組織環(huán)境如組織情景成分的一致性、組織信任、組織政治知覺、組織公平和組織支持等顯著影響員工心理安全感。當組織情景的三個成分（工具性獎勵、規(guī)范性價值觀和評價性壓力）一致性地支持創(chuàng)新時，員工體驗的心理安全感最高，因為在這種情況下，組織所傳達的失敗是可容忍的信息是清晰而有力的，相反，當組織情景的三個成分不一致時，員工的心理安全感會降低，因為不一致的組織情景將使規(guī)則變得更加不可預測和模棱兩可，而且同時滿足自相矛盾的組織情景的要求也會使員工產生焦慮從而降低他們的心理安全感（Lee et al.，2004）。李寧和嚴進（2007）研究發(fā)現，組織信任與員工心理安全感正相關。Li等（2014）研究發(fā)現，組織政治知覺與員工心理安全感負相關。張燕等（2015）研究發(fā)現，員工的程序公平和分配公平與心理安全感正相關。Guchait等（2016）研究發(fā)現，錯誤管理的組織支持、主管支持和同事支持積極影響心理安全感。

三、 心理安全感的結果變量

目前發(fā)現的心理安全感的結果變量主要有學習行為、建言行為、創(chuàng)新、工作投入和卷入、工作績效等：（1）學習行為。團隊心理安全感是Ednnondson（1999）在研究團隊學習行為時首次提出的概念，學習行為也因此成為心理安全感的主要研究領域之一，心理安全感對員工學習行為的積極影響得到了一些實證研究的支持（Ednnondson，1999）。（2）建言行為。心理安全感一直被認為是員工實施建言行為的前提條件之一，研究也證實了心理安全感對員工建言行為的積極影響（Liang et al.，2012）。（3）創(chuàng)新。張振剛等（2014）、馮永春等（2015）的研究發(fā)現心理安全感能夠影響員工個體的創(chuàng)新行為，而Gu等（2013）、唐翌（2005）研究發(fā)現心理安全感能夠影響團隊創(chuàng)新。（4）工作投入和卷入。Kahn（1990）質性分析發(fā)現，心理安全感是導致個人投入的心理因素之一，隨后研究證實了心理安全感對工作投入和卷入的積極影響（May et al.，2004；Zhou & Pan，2015）。（5）工作績效。研究發(fā)現，心理安全感或心理安全氛圍能夠對公司績效（Baer & Frese，2003）、團隊績效（Guchait et al.，2014）和員工績效（張燕等，2015）產生積極影響。（6）其他結果。有研究還發(fā)現心理安全感對員工的情感承諾（Chen et al.，2014）、留職意愿（Kruzich et al.，2014）、心理授權（Simonet et al.，2015）、團隊凝聚力（Guchait et al.，2014）和即興發(fā)揮行為（李海東和林志揚，2013）有正向影響，而對他們的沉默行為（何軒，2010）和離職意愿（Chen et al.，2014）有負向影響。

四、 心理安全感的作用機制

一些研究探討了心理安全感對績效、創(chuàng)新和投入等結果變量的作用機制：（1）對績效的作用機制。不少研究發(fā)現學習行為是心理安全感影響績效（Edmondson，1999）和新技術（實踐）成功實施（Edmondson et al.，2001）的作用機制；而李寧和嚴進（2007）的研究發(fā)現，心理安全感通過員工的創(chuàng)新和學習行為和使員工將精力專注于工作兩個機制影響個體績效，Chandrasekaran和Mishra（2012）的研究發(fā)現，團隊心理安全感通過團隊流動率影響團隊績效。（2）對創(chuàng)新的作用機制。唐翌（2005）研究發(fā)現，組織公民行為中介團隊心理安全感對團隊創(chuàng)新的影響，曹科巖（2015）研究發(fā)現，團隊心理安全感通過知識分享跨層影響員工的創(chuàng)新行為等。（3）對投入的作用機制。Kark和Carmeli（2009）的研究發(fā)現，心理安全感通過活力感知影響員工的創(chuàng)造性工作卷入。

五、 心理安全感影響的邊界條件

研究發(fā)現，個體因素如溝通頻率、上司地位知覺、權力距離、外向性和責任感等，及組織因素如組織支持能夠對心理安全感的影響產生調節(jié)作用。Schepers等（2008）以使用組件技術的大學生為研究對象，發(fā)現大學生與同伴的線下溝通頻率強化大學生心理安全感對組件技術使用便利感知的積極影響，而大學生與導師的線下溝通頻率則強化心理安全感對大學生組件技術使用的積極影響。李銳等（2009）研究發(fā)現，員工的上司地位知覺對心理安全感在辱虐管理與抑制性建言之間的中介效應具有顯著的調節(jié)作用。梁建（2014）研究發(fā)現，心理安全感對道德型領導與促進性建言關系的中介作用對高權力距離員工而言相對更強。唐朝永等（2014）研究發(fā)現，組織支持對心理安全感與失敗學習之間的關系起正向調節(jié)作用。呂逸婧和蘇勇（2015）研究發(fā)現，員工的外向性和責任感越強，心理安全感對員工沉默行為的影響及真實型領導通過心理安全感對沉默行為的間接影響也越強。

六、 未來研究展望

雖然目前心理安全感研究取得了比較長足的進展，但作者認為，未來研究仍需在以下方面作出進一步努力：

1. 心理安全感的前因變量。已有研究主要關注外部環(huán)境因素對員工心理安全感的影響，然而少數研究表明具有某些個體特征的員工更容易或更不容易體驗心理安全感。具有害羞特質的個體有高的公眾自我意識（自我意識的一個成分），更關注別人對自己的印象和反應，并且對他人評價普遍存在負面預期，而高神經質個體傾向于緊張、焦慮、失望和缺乏安全感，因此作者推斷具有害羞和神經質特質的個體更不容易體驗心理安全感；具有外傾性特質的個體喜歡群居和善于社交，結合Siemsen等（2009）的員工與同事溝通的頻率與心理安全感存在正相關關系的研究結論，作者推斷外傾性正相關與心理安全感，因此未來研究可以對上述推斷進行驗證。

2. 心理安全感的結果變量。心理安全感對學習行為、建言行為、創(chuàng)新、工作投入和工作績效等結果變量的影響得到了目前大多數研究的關注，然而隨著研究的深入，人們又新發(fā)現了一些心理安全感的結果變量如情感承諾、心理授權、團隊凝聚力和離職意愿等，未來研究應繼續(xù)深挖心理安全感的結果變量，如在心理安全的環(huán)境下員工更能夠表現真實的自我，而已有研究表明，員工表現真實能夠增加他們的幸福感、心理健康和自尊，因此未來可以研究員工心理安全感與他們的幸福感、心理健康和自尊的關系。由于目前研究主要集中于心理安全感對正面結果的影響，所以未來可以換一個方向來研究心理安全感對負面結果的影響，如研究心理安全感對工作倦怠的影響，我們期望心理安全感能夠減少工作倦怠，因為已有研究表明心理安全感能夠增加工作投入，而工作倦怠通常被視為工作投入的對立面。

3. 心理安全感的作用機制。未來研究需要在探討心理安全感影響的作用機制方面作出更多努力。研究心理安全感作用機制將加深我們對心理安全感如何影響結果變量的理解，如心理安全感對績效的作用機制的研究使我們知道心理安全感除了可以通過學習行為和工作專注機制影響績效外，還可以通過減少團隊流動率來增加績效，心理安全感影響績效及其他結果變量是否還有其他可能的機制需要未來繼續(xù)探索。

4. 心理安全感影響的邊界條件。Edmondson（2004）認為，心理安全感水平越高并不總是一件好事，心理安全感的影響要受到一些因素的調節(jié)作用。首先，團隊規(guī)?？赡苁菆F隊心理安全感影響團隊學習的一個邊界條件，由于在大型團隊中面對面互動的重要性下降，團隊心理安全感在促進團隊學習方面可能不再發(fā)揮關鍵性作用。其次，僅體驗心理安全感不能充分保障有效學習，人們只有同時具有學習的動機和能力才能導致有效學習行為的發(fā)生。再次，過高的心理安全感可能會傷害工作績效，因為此時人們彼此不設防會把太多的時間花在閑聊而不是工作上，而且過高的團隊心理安全感還可能會加劇群際緊張關系，因為主動從事刺激性項目和充滿友愛之情的高心理安全感群體會無意識地給其他群體留下自滿自大從而造成貶低他們的印象。最后，心理安全感與人際能力同時出現才能最大化學習行為的發(fā)生，因為當高心理安全感導致人們陷入無效的爭論的時候，這時需要一定的人際技能來解決這些爭議。因此，未來應探索團隊規(guī)模、學習動機和能力、心理安全感水平和人際能力等因素對心理安全感影響的調節(jié)作用。

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作者簡介：彭劍鋒（1961-），男，漢族，江西省萍鄉(xiāng)市人，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，研究方向為組織行為與人力資源管理；徐智華（1973-），男，漢族，江西省上饒市人，嶺南師范學院法政學院講師，中國人民大學勞動人事學院博士生，研究方向為組織行為與人力資源管理。