摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展和事業(yè)單位體制改革的不斷創(chuàng)新，人力資源作為各行業(yè)領(lǐng)域、事業(yè)單位切身提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源，越來(lái)越成為組織資源中的關(guān)鍵因素。文章在對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上對(duì)新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理體制改革創(chuàng)新展開深入探究，進(jìn)一步尋求新的思路和方法，以更加積極的態(tài)度審視和正視當(dāng)前人力資源管理過程中存在的問題，創(chuàng)新人力資源管理體制及管理方法，真正地提高事業(yè)單位人力資源管理水平，發(fā)揮人才集中的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）09-269-03

現(xiàn)階段，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展時(shí)期，事業(yè)單位為了進(jìn)一步整合各種資源需要將人力資源管理體制改革作為其持續(xù)發(fā)展的核心內(nèi)容，受到傳統(tǒng)的人力資源管理模式的制約，人力資源管理已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下事業(yè)單位的發(fā)展需求，原有的管理體制、管理理念、管理方式都需要進(jìn)行及時(shí)有效的改革，這是事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。我們要以發(fā)展的眼光來(lái)分析先進(jìn)人力資源管理體制對(duì)事業(yè)單位在新的時(shí)代條件下的重要性，進(jìn)一步探求新的思路，尋找新的方法，以更加獨(dú)特的視角來(lái)看待和分析當(dāng)前人力資源管理過程中存在的問題，通過創(chuàng)新人力資源管理體制及管理方法來(lái)提高事業(yè)單位人力資源管理效率，發(fā)揮人才集中的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)，確保事業(yè)單位各項(xiàng)職能得到有效發(fā)揮，從而更好的實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

在我國(guó)，事業(yè)單位是指那些以社會(huì)公益為目的的，由國(guó)家機(jī)關(guān)或者一些國(guó)有資產(chǎn)而構(gòu)成的社會(huì)服務(wù)性組織，它們舉辦的關(guān)于科技、教育、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)來(lái)服務(wù)大眾。而人力資源管理則是指通過招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬管理等形式對(duì)組織的相關(guān)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，以滿足組織當(dāng)前及未來(lái)的發(fā)展需要，以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及成員發(fā)展的最大化。人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用，對(duì)于提升事業(yè)單位的發(fā)展速度，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)有著不可替代的作用。但是受到傳統(tǒng)的人力資源管理模式的制約，目前，事業(yè)單位人力資源管理存在著一定的缺陷。

（一）人力資源管理觀念陳舊，人員配置缺乏合理性

受傳統(tǒng)的人力資源管理的約束，使得事業(yè)單位人力資源管理的思想觀念落后。大多數(shù)人所認(rèn)為的事業(yè)單位就是政府的后勤機(jī)構(gòu)，能夠進(jìn)入就是捧著鐵飯碗了，有政府養(yǎng)著，不需要像企業(yè)那樣創(chuàng)造很多的利潤(rùn)，做起事來(lái)也就可以懈怠一些，這樣的思想必然會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位的人員做事不積極，才能得不到應(yīng)有的發(fā)揮，工作效率自然也得不到提升。在這樣的管理體制中，以“事”為中心而不是以“人”作為管理的核心，很多情況下的人員都是一身多職，人員的管理也都是按照上級(jí)指示來(lái)進(jìn)行分配，被動(dòng)接受上級(jí)的安排，不能發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，人的才能得不到開發(fā)，其競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)也不強(qiáng)，精神狀態(tài)更是達(dá)不到先進(jìn)水平的要求。

（二）人力資源管理體系不完善，缺乏激勵(lì)和約束機(jī)制

有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理中重要的手段，能夠約束工作人員行為的同時(shí)調(diào)動(dòng)他們各方面的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而受傳統(tǒng)的人力資源管理體制的約束正是缺乏了這種科學(xué)的管理手段。長(zhǎng)期的平均主義使得員工的積極性得不到提升，很多事業(yè)單位的薪酬等級(jí)也并不明顯，同酬不同工的現(xiàn)象使得人員的薪酬分配缺乏合理性，不能有效兼顧效率和公平，這樣長(zhǎng)此以往就會(huì)使得很多有能力的人員感覺到不公平，從而造成優(yōu)秀人才慢慢流失，事業(yè)單位也逐漸缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，伴隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展也有一些事業(yè)單位采取了多種形式的激勵(lì)機(jī)制，但是在其實(shí)施過程中仍然存在著不合理的因素，沒有兼顧到工作人員的物質(zhì)需求和精神需求，不能凝聚員工的認(rèn)同感和向心力，忽視人員的內(nèi)心需求、潛能的開發(fā)和利用，從而影響單位和人員的和諧發(fā)展。

（三）人力資源管理績(jī)效考核流于形式，效果不明確

人員的考核是事業(yè)單位人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。受傳統(tǒng)的人力資源考核的影響，考核的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，很多都只注重年終考核而沒有注重平時(shí)的考核，對(duì)于考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法也缺乏準(zhǔn)確性和全面性，工作的評(píng)價(jià)只是流于形式，并不能真正反映員工的真實(shí)狀態(tài)，考核過后也沒有將考核的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的公布，從而缺少信息的反饋，人員和事業(yè)單位自身都不能得到進(jìn)步和發(fā)展的空間。其主要表現(xiàn)在：

1.人力資源考核目標(biāo)不明確。事業(yè)單位人力資源考核的根本目的就是要發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，兼顧公平，提高效率，積極引導(dǎo)人員去完成各項(xiàng)任務(wù)和目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。但是，很多的事業(yè)單位卻是在走形式，將考核做為一項(xiàng)任務(wù)，到臨近檢查之前才開始行動(dòng)，最終也只是敷衍了事，這樣就不能反映人員和事業(yè)單位的真實(shí)動(dòng)態(tài)不能實(shí)現(xiàn)考核的真正意義和目標(biāo)，不能借助考核這一手段實(shí)現(xiàn)人才的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展。人力資源考核目標(biāo)的不明確也從側(cè)面反映了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考核缺乏重視，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源考核的重要性。

2.人力資源考核方式過于簡(jiǎn)單。事業(yè)單位人力資源考核的方式很多情況都是領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)下的考核，分成若干個(gè)考核小組，在進(jìn)行評(píng)論的時(shí)候大多數(shù)都是主觀的內(nèi)容，說(shuō)的都是好的方面，批評(píng)的內(nèi)容也都成為了表?yè)P(yáng)的內(nèi)容，考核的也只是普通工作人員，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)階層缺乏相應(yīng)的考核，不能發(fā)現(xiàn)任務(wù)執(zhí)行中的弊端和不利因素，很容易造成公共決策的失誤。同時(shí)，考核的過程缺乏民主的評(píng)議，未能聽取廣大群眾的意見和建議，對(duì)于考核的結(jié)果更是注重表面，沒有足夠引起重視，考核也并沒有對(duì)組織的發(fā)展起到任何的作用，反而浪費(fèi)了大量的人力物力和財(cái)力。

3.人力資源考核配套機(jī)制不健全。受傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源考核制度的制約，人力資源考核制度不是一個(gè)系統(tǒng)的、完整的制度，缺少相應(yīng)的配套措施，考核的內(nèi)容只是服務(wù)于形式上的考核，考核后的結(jié)果也沒有得到有關(guān)部門和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視，工作人員并沒有因考核改變自己的工作態(tài)度，促進(jìn)他們的工作動(dòng)力，因此辦事效率仍然很低，人員的結(jié)構(gòu)也沒有得到優(yōu)化。缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，人員的晉升和降職并不是依靠其能力，這樣忽略了人才的開發(fā)和培訓(xùn)，優(yōu)秀的人才得不到任用，不利于長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，工作的績(jī)效也難以提高。同時(shí)也缺乏相應(yīng)的社會(huì)保障機(jī)制，使得事業(yè)單位無(wú)法適應(yīng)快速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。

（四）事業(yè)單位人力資源開發(fā)不足，員工的有效培訓(xùn)缺失

事業(yè)單位人力資源的開發(fā)主要是針對(duì)工作人員潛能的挖掘，人才的培訓(xùn)主要是對(duì)工作人員辦事能力和技術(shù)的培訓(xùn)，通過對(duì)人才潛能的開發(fā)和培訓(xùn)來(lái)提高人員的綜合素質(zhì)，使得人員的能力和崗位的職能相匹配。但是，現(xiàn)階段我國(guó)的人力資源管理中人員的開發(fā)和培訓(xùn)還存在著很大的不足。很多的培訓(xùn)也只是形式上的培訓(xùn)，并沒有根據(jù)人員具體的需求分析來(lái)制定不同的方案，培訓(xùn)的內(nèi)容也是比較落后和枯燥的，他們自然沒有機(jī)會(huì)接觸到新的信息和新的技術(shù)，一直停留在原有的知識(shí)層面上，無(wú)法面對(duì)和解決新的問題，從而制約了人員的全面發(fā)展。此外，事業(yè)單位人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，沒有將人員的培訓(xùn)作為一項(xiàng)正規(guī)的活動(dòng)去完成，甚至是將人員的培訓(xùn)和企業(yè)的活動(dòng)目標(biāo)相脫離，很多單位也投資了很多人力財(cái)力，但是其收益效果卻是很小的。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

人力資源作為一項(xiàng)寶貴的資源對(duì)于事業(yè)單位職能和優(yōu)勢(shì)發(fā)揮有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義和歷史意義，能夠科學(xué)合理地協(xié)調(diào)和組織各項(xiàng)社會(huì)事務(wù)，利于實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)組織和社會(huì)的共同發(fā)展。

（一）完善的人力資源管理利于提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力，知識(shí)越來(lái)越成為科技發(fā)展的決定性因素，成為事業(yè)單位提高效率形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源泉。事業(yè)單位的人力資源管理有利于吸引和集中一大批優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新管理理念和管理模式，積極處理各項(xiàng)社會(huì)事務(wù)，發(fā)揮各種職能的優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)資源的有效配置，完成事業(yè)單位的組織任務(wù)和組織目標(biāo)，人力資源管理的科學(xué)性和規(guī)范性有利于促進(jìn)事業(yè)單位向著先進(jìn)水平的不斷發(fā)展。

（二）科學(xué)的人力資源管理利于發(fā)揮事業(yè)單位的職能作用

我國(guó)的事業(yè)單位所囊括的范圍是非常廣泛的，涉及到了社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域，包括科學(xué)、教育事業(yè)等，并且在每個(gè)領(lǐng)域所發(fā)揮的職能也是不一樣的，但是目前的情況來(lái)看，事業(yè)單位所花費(fèi)和支出的勞務(wù)費(fèi)是相當(dāng)多的，在發(fā)揮職能的同時(shí)也消耗了大量的物力和財(cái)力。這對(duì)于新形式下人才隊(duì)伍建設(shè)和效率的提高提出了新的要求，需要精簡(jiǎn)事業(yè)單位人員隊(duì)伍，提高人員的辦事效率和執(zhí)行能力。因此，科學(xué)的人力資源管理有利于節(jié)約大量的物力和財(cái)力，使員工做到人盡其才，也使事業(yè)單位各項(xiàng)職能的發(fā)揮得到有效保障。

（三）強(qiáng)化的人力資源管理利于激發(fā)人力資源的開發(fā)

事業(yè)單位人力資源管理的最終目標(biāo)就是挖掘人員的才能，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，通過提高人員的綜合素質(zhì)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展。人力資源管理重在實(shí)現(xiàn)人員的開發(fā)研究，進(jìn)行人員專業(yè)技能的培訓(xùn)等，從而也有利于事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。強(qiáng)化人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才具有很重要的意義，從內(nèi)部來(lái)講，利于在事業(yè)單位內(nèi)部促進(jìn)公平的實(shí)現(xiàn)，從外部來(lái)講，利于事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展，使其在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)中發(fā)揮更重要的作用。

三、創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的措施

通過以上的分析，我們可以了解到現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中還存在著很多的不足之處。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源部門將大量的人力和財(cái)力都浪費(fèi)在了處理員工關(guān)系、薪酬評(píng)定上，沒有將重點(diǎn)落實(shí)到人身上，缺乏創(chuàng)新的管理模式和手段，造成的人員能力和職位的不相匹配，人才流失。因此，創(chuàng)新事業(yè)單位的人事改革，要從完善事業(yè)單位的人力資源管理體系，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，建立和完善人員培訓(xùn)和任用制度，借鑒企業(yè)人力資源管理模式和人員考核制度等方面實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的創(chuàng)新管理。

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理的觀念

事業(yè)單位中所有事務(wù)的執(zhí)行力需要依靠人來(lái)完成，要改變傳統(tǒng)的人事觀念，不能僅僅依靠身份學(xué)歷、職務(wù)的高低來(lái)評(píng)判一個(gè)人的能力，而是要樹立現(xiàn)代化的符合時(shí)代發(fā)展要求的人力資源管理的觀念。首先是要樹立以人為本的觀念，要以“人”為中心而不是以“事”為中心，要有效引導(dǎo)、開發(fā)和培養(yǎng)專門的人才，激發(fā)人才的潛能，要綜合考慮到個(gè)人的需求、興趣愛好、業(yè)務(wù)水平、執(zhí)行能力甚至是對(duì)于組織的認(rèn)同感和歸屬感，要使個(gè)人的能力和崗位相匹配，使人員目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致，使員工更加積極主動(dòng)的去完成任務(wù)而不是被動(dòng)的去接受上級(jí)安排的任務(wù)。其次就要跟上時(shí)代的步伐，加快資源的利用和共享，促進(jìn)信息化，利用互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源的整合和后續(xù)管理，這樣既能提高辦事效率也能節(jié)省大量的物力和財(cái)力。另外還應(yīng)該吸收和借鑒國(guó)內(nèi)外成功的例子，執(zhí)行的任務(wù)和目標(biāo)要以實(shí)現(xiàn)人的利益為目標(biāo)，在人力資源的管理中不僅要做好人員的招聘、培訓(xùn)等工作還要完善和創(chuàng)新各項(xiàng)組織制度建設(shè)和文化建設(shè)。只有加強(qiáng)改革創(chuàng)新意識(shí)的宣傳，營(yíng)造寬松的改革環(huán)境才能為事業(yè)單位人力資源管理工作的開展創(chuàng)造有利條件和基礎(chǔ)。

（二）建立合理有效的人員培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位人力資源管理中有效激發(fā)人員的積極性也是很重要的，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同發(fā)展也是其所追求的目標(biāo)之一，而受到傳統(tǒng)的人力資源管理的約束，正是缺乏了對(duì)員工潛能的激發(fā)，很多有才能的員工得不到公平的待遇，人才的流失也比較嚴(yán)重，因此，在事業(yè)單位中的人員培訓(xùn)和建立有效的激勵(lì)機(jī)制是十分重要的。

1.結(jié)合崗位需求來(lái)引進(jìn)優(yōu)秀的人員。當(dāng)前的事業(yè)單位由于受到其崗位的限制和制約，很多情況下的人員任免都是根據(jù)上級(jí)的指示和安排，晉升則是根據(jù)工作的年限來(lái)決定，這樣很大程度上制約了新人的積極性，人員結(jié)構(gòu)也達(dá)不到高水平的要求，這對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展來(lái)說(shuō)是不利的，這樣比較容易造成人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫等。因此，需要根據(jù)崗位的需求來(lái)引進(jìn)先進(jìn)的人才，還要對(duì)崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾恚葱柙O(shè)崗，體現(xiàn)崗位之間的差別性。

2.做好人力資源培訓(xùn)工作。要使事業(yè)單位的人力資源發(fā)揮作用，培訓(xùn)也是很重要的，定期的人員培訓(xùn)可以使員工對(duì)自己的崗位職責(zé)有大概的了解，豐富專業(yè)知識(shí)，通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)自身的特長(zhǎng)，組織文化的介紹可以增強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同感。當(dāng)然，在培訓(xùn)之前也需要設(shè)計(jì)好一整套完整的培訓(xùn)方案，對(duì)于培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的師資、培訓(xùn)的時(shí)間以及培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)等方面要做好規(guī)劃，要根據(jù)培訓(xùn)人員的不同來(lái)制定不一樣的方法，提出不一樣的培訓(xùn)目標(biāo)，要綜合考慮員工的短期、中長(zhǎng)期及長(zhǎng)期目標(biāo)，要使員工在個(gè)體發(fā)展的同時(shí)促進(jìn)事業(yè)單位整個(gè)組織的發(fā)展。要適時(shí)更新他們?cè)械闹R(shí)結(jié)構(gòu)，拓展他們的信息來(lái)源，補(bǔ)充新的知識(shí)和技能，使他們的知識(shí)水平符合時(shí)代的發(fā)展要求。

3.發(fā)揮人員管理中激勵(lì)機(jī)制的作用。激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的首要作用就是引導(dǎo)的作用，能夠引導(dǎo)員工向著組織的目標(biāo)方向去努力，確保各項(xiàng)工作能順利開展，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，也利于他們實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值；有效的激勵(lì)機(jī)制還能起到資源優(yōu)化的作用，能夠優(yōu)化事業(yè)單位的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，引進(jìn)優(yōu)秀人才的同時(shí)要淘汰一批不符合崗位能力的人，節(jié)約物力和財(cái)力，將花費(fèi)真正用到實(shí)處；事業(yè)單位中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)T工的行為起到一定的約束作用。職工出于成就需要的工作動(dòng)機(jī)，不僅有很高的強(qiáng)度，而且有持久性、穩(wěn)定性和自覺能動(dòng)性。建立合理的激勵(lì)機(jī)制能夠使人員積極主動(dòng)去完成而不需要?jiǎng)e人的催促，會(huì)提高自己的做事標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)自己的潛能，對(duì)于符合組織目標(biāo)的行為給與支持，違背組織目標(biāo)的行為給與反對(duì)，能夠促進(jìn)組織向著好的方面發(fā)展；合理有效的激勵(lì)機(jī)制能夠有效培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感，增強(qiáng)組織的向心力和凝聚力。激勵(lì)機(jī)制作為一種促進(jìn)手段，能夠營(yíng)造一種和諧的事業(yè)單位文化，傳遞集體精神，使員工在生活和工作中都能感受到集體的溫暖和力量，與單位共進(jìn)退，將集體的利益擺在首要位置，從而促進(jìn)員工和集體的共同發(fā)展。

薪酬制度是事業(yè)單位人力資源管理中不可缺少的一部分，薪酬制度作為一種激勵(lì)機(jī)制能夠有效促進(jìn)員工的工作主動(dòng)性和積極性。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源薪酬很多都是按照員工的工作年齡和崗位來(lái)評(píng)定的，這很大程度上制約大批普通員工的積極性，他們會(huì)覺得自己的努力得不到回報(bào)，自己做出了功勞也都?xì)w功于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，流動(dòng)性也比較大。因此要建立合理有效的薪酬體系，使人才能獲得平等的晉升機(jī)會(huì)，并且使大部分人能夠認(rèn)同這樣的薪酬制度，穩(wěn)定事業(yè)單位的人才隊(duì)伍。當(dāng)然，在加強(qiáng)人才隊(duì)伍的同時(shí)要充分考慮物質(zhì)利益和精神利益的均衡，適當(dāng)?shù)馗纳茊T工的工作和生活質(zhì)量，提高員工的滿意度，用尊重留住人才。

（三）進(jìn)一步完善人力資源的考核制度

人力資源作為事業(yè)單位的第一資源，要使人員的能力和崗位相匹配，晉升和任免要跟能力和考核相掛鉤，發(fā)揮人才集中的優(yōu)勢(shì)，從管理部門到普通員工的整體改革和結(jié)構(gòu)優(yōu)化來(lái)提升整個(gè)隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，形成合理有效的人力資源配置結(jié)構(gòu)，并且改革要面向所有的員工和單位領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，轉(zhuǎn)變思念觀念，在人員的招聘和配置中更加注重公開透明，注重人員綜合素質(zhì)的提高；在人才的培養(yǎng)中積極引導(dǎo)員工適應(yīng)新的工作環(huán)境，促進(jìn)員工的思想和技能同時(shí)發(fā)展；在人員的考核中增強(qiáng)考核的針對(duì)性，使考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，用更加科學(xué)客觀的結(jié)果來(lái)顯示員工的成績(jī)，同時(shí)完善相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，通過考核促進(jìn)員工的積極性。

就目前來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位的人力資源考核主要是在人事部門，績(jī)效考核的內(nèi)容并沒有劃分具體的標(biāo)準(zhǔn)，人員的考核也都存在著片面、主觀的現(xiàn)象，考核起不到實(shí)際有效的作用，事業(yè)單位在完善各項(xiàng)管理制度的同時(shí)更應(yīng)該加大考核力度，創(chuàng)新考核的內(nèi)容和方式。應(yīng)該結(jié)合組織目標(biāo)的，組織的崗位構(gòu)成和組織的人員結(jié)構(gòu)來(lái)設(shè)立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同的情況選擇分類考核，要將人員的職責(zé)和貢獻(xiàn)相掛鉤，對(duì)人員的成績(jī)做出客觀的評(píng)價(jià)，要真實(shí)反映員工的工作動(dòng)態(tài)，并且將成績(jī)記錄進(jìn)行備案，作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)。對(duì)于考核的結(jié)果要及時(shí)進(jìn)行公布，上下級(jí)之間做好溝通交流，發(fā)現(xiàn)和解決問題。要將考核落到實(shí)處，體現(xiàn)考核的作用性，在促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步的同時(shí)積極引導(dǎo)組織的發(fā)展。

（四）引入企業(yè)化人力資源管理模式

很多企業(yè)之所以能夠發(fā)展壯大，其中很重要的一點(diǎn)就是運(yùn)用了合理有效的人力資源管理模式。它們將員工視為公司的主人、活動(dòng)的主體，以理性化的團(tuán)隊(duì)管理作為公司發(fā)展的目標(biāo)，所有的員工都可以參加公司重大事項(xiàng)的決策，充分體現(xiàn)其民主性，企業(yè)的決策也都相對(duì)理性和科學(xué)。企業(yè)的員工都是一些有思想的有理想的優(yōu)秀人才，要根據(jù)不同員工的心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)來(lái)制定不一樣的管理制度，定期做員工的需求層次分析，將員工看作一種資源而不是一種做事的工具，以主人的身份按照管理程序和企業(yè)的目標(biāo)團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。事業(yè)單位作為社會(huì)發(fā)展的有利組織可以相應(yīng)的借鑒企業(yè)中的人力資源管理方式，使事業(yè)單位的管理更加正規(guī)化，提高整個(gè)組織的績(jī)效水平。

可以借鑒企業(yè)人力資源管理的六大模塊來(lái)創(chuàng)新事業(yè)單位的人力資源的人才管理模式。第一個(gè)是做好人力資源管理的整體規(guī)劃，一方面是對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行分析和調(diào)整，根據(jù)組織的發(fā)展和變革做好組織內(nèi)部的評(píng)估，制定組織制度，對(duì)事業(yè)單位人員的供給進(jìn)行需求分析并且對(duì)人力資源管理的費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行編制。第二個(gè)是人員的招聘和配置，做好事業(yè)單位人力資源招聘需求分析、工作的分析以及勝任能力的分析，并且選擇合適的招聘程序和應(yīng)變方案，對(duì)于部分的離職人員及時(shí)進(jìn)行離職面談來(lái)降低人員的流失。第三個(gè)是對(duì)于人員的培訓(xùn)和開發(fā)，要幫助人員勝任自己的工作并且發(fā)揮他們最大的潛能，注重理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，對(duì)組織的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估，對(duì)人員的教育和培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，并且注重開發(fā)事業(yè)單位的管理和領(lǐng)導(dǎo)者。第四個(gè)是進(jìn)行績(jī)效管理，包括績(jī)效管理的準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)和應(yīng)用開發(fā)這幾個(gè)階段，要對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果及時(shí)進(jìn)行面談并且要不斷的改進(jìn)績(jī)效管理的方法，可以充分結(jié)合行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型這兩種考核方法來(lái)進(jìn)行。第五個(gè)是在薪酬福利方面需要構(gòu)建全面的薪酬體系，要根據(jù)薪酬的調(diào)查來(lái)改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)并且要注重事業(yè)單位的福利和保險(xiǎn)的管理。第六個(gè)就是事業(yè)單位和人員之間的勞動(dòng)關(guān)系，要保證人員在安全健康的情況下工作，根據(jù)勞動(dòng)法保障人員的基本權(quán)益，實(shí)現(xiàn)人員與事業(yè)單位的共同發(fā)展。

綜上所述，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理的改革和創(chuàng)新符合社會(huì)發(fā)展的要求，要堅(jiān)持組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和人員組成的創(chuàng)新，不斷完善人力資源管理的制度和管理的方法，從而促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：南通大學(xué) 江蘇南通 226000）

（作者簡(jiǎn)介：董穎，南通大學(xué)政治學(xué)院研究生，專業(yè)：思想政治教育。）

（責(zé)編：賈偉）