龔艷萍+柯仁全

摘 要：在餐飲行業(yè)，我們一直在探討員工工作價(jià)值感的影響因素。許多學(xué)者、專家都對(duì)此付出了巨大的努力。從餐飲服務(wù)的本質(zhì)來說，員工的工作價(jià)值感其實(shí)就是把員工看成第一對(duì)象去分析他們?cè)诠ぷ髦械呢暙I(xiàn)并對(duì)此作出評(píng)價(jià)。通俗的說，如果我們是餐飲行業(yè)的員工，對(duì)于自己服務(wù)得來的利益會(huì)有一定的感受，這種感受就可以稱作是一種工作價(jià)值感。毋庸置疑，在對(duì)這種價(jià)值感進(jìn)行評(píng)價(jià)和研究時(shí)，不僅要考慮主體因素，更需要考慮客體組織因素。一般來說，客體組織因素對(duì)主體因素有一定的促進(jìn)作用。例如，餐飲行業(yè)的規(guī)模大小、服務(wù)環(huán)境以及公司文化都會(huì)制約員工工作價(jià)值感的表現(xiàn)。為了排除偶然因素，調(diào)查尋找出普遍規(guī)律，我們探討了不同地區(qū)不同文化背景下的八十多家餐飲企業(yè)。在這八十多家企業(yè)中，我們又找到了1800多名員工對(duì)其進(jìn)行一對(duì)一的問卷調(diào)查，并經(jīng)過多種先進(jìn)軟件進(jìn)行分析，最終對(duì)得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行了歸納總結(jié)。

關(guān)鍵詞：餐飲企業(yè)；人口學(xué)特征；員工工作價(jià)值感

一、影響餐飲企業(yè)員工工作價(jià)值感的因素

影響餐飲企業(yè)員工工作價(jià)值感的因素主要有主體因素和客體組織因素兩種，毋庸置疑，組織因素和主體因素之間存在著極其密切的聯(lián)系。一般來說，客體組織因素會(huì)促進(jìn)個(gè)人主體因素的進(jìn)展。例如，餐飲公司的規(guī)模大小、服務(wù)環(huán)境以及公司的內(nèi)部文化都會(huì)影響員工個(gè)人的工作價(jià)值感。一些規(guī)模不大的餐飲企業(yè)往往不會(huì)浪費(fèi)精力在培訓(xùn)員工上。而相比之下，一些大公司則會(huì)拿出不少的資金去培訓(xùn)員工，這種管理方法，可以促進(jìn)薪酬福利水平的穩(wěn)定和提高（Wood，1997）；不僅如此，在較大規(guī)模的餐飲企業(yè)中還有更加嚴(yán)密、系統(tǒng)的管理模式，避免公司內(nèi)部出現(xiàn)各行其是的現(xiàn)象。我們需要的是恪盡職守，避免沖突（CarberyR，2003）。同時(shí)，我們都會(huì)對(duì)高星級(jí)的餐飲公司有一定的選擇傾向。良好的服務(wù)當(dāng)然其員工獲得的工資也不會(huì)太低，其員工價(jià)值感也更加突顯（CarberyR，2003）。任何一個(gè)公司都有企業(yè)文化，而對(duì)于員工來說，能否正確的認(rèn)識(shí)和體會(huì)企業(yè)文化在很大程度上影響了其工作價(jià)值感（KuriaS，2012）。當(dāng)然，在公司內(nèi)部不可避免出現(xiàn)職位的高低之分，有的專家堅(jiān)持職位的高低會(huì)影響價(jià)值感的表現(xiàn)，例如，職位不高的人越想表現(xiàn)出自己的工作價(jià)值感。（Kohn&Schooler，1999）。兩千零八年，田洪偉通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)職位對(duì)員工工作價(jià)值感有一定的聯(lián)系。他認(rèn)為職位不同，往往會(huì)形成不同的價(jià)值感的表現(xiàn)形式。A部門和B部門的同事可能存在很大的區(qū)別。（Gomez-Mejia，1990；羅昱，2011）。同年，著名專家馬茂銀也針對(duì)這一點(diǎn)進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查，他發(fā)現(xiàn)，首先在進(jìn)行工作利益評(píng)價(jià)時(shí)，要把員工看作是第一對(duì)象。盡管餐飲行業(yè)客觀條件不盡相同，但員工的個(gè)人表現(xiàn)、性格能力以及主觀期望都會(huì)在很大程度上影響其正確的價(jià)值觀的發(fā)揮。其次，員工的人口學(xué)特征也是一個(gè)至關(guān)重要的因素。簡(jiǎn)言之，人口學(xué)特征也會(huì)制約員工的工作價(jià)值感。例如，性別、年齡、教育以及婚姻狀況都會(huì)對(duì)員工的工作價(jià)值感產(chǎn)生不同的影響。但是，是否真的存在相互關(guān)系，我們?nèi)缃襁€不曾得知，僅僅可以說是一種假設(shè)。又如，在二零零七年Hagstrom&Kjellberg經(jīng)過調(diào)查和假設(shè)，認(rèn)為女性比男性更加看重內(nèi)在的工作價(jià)值，相比之下，男性比女性更加看重外在的工作價(jià)值。一般來說男性并不過分注重生活平衡以及人際關(guān)系等，而女性則恰恰相反（馬榮哲，2005）?；谝陨系耐茢啵覀兊膶＜覍W(xué)者又對(duì)此進(jìn)行了探索研究，例如九五年時(shí)，張玉峰認(rèn)為舒適安定性的相關(guān)關(guān)系。零九年郭靖調(diào)查了與社會(huì)承認(rèn)的關(guān)系，一二年諸多學(xué)者對(duì)此都再次進(jìn)行了研究，例如職業(yè)發(fā)展、聲望等等。當(dāng)然，對(duì)于教育程度和價(jià)值感的關(guān)系也有許多學(xué)者對(duì)此提出了假設(shè)，例如對(duì)個(gè)人潛力以及自我價(jià)值、個(gè)人成長(zhǎng)職業(yè)發(fā)展等等（JackSteven，1993；翟福芳，2012），一般來說教育程度的高低會(huì)影響員工對(duì)物質(zhì)、財(cái)富的看法，進(jìn)而影響價(jià)值感。而對(duì)于婚姻狀況來說，許多學(xué)者也認(rèn)為其對(duì)員工的價(jià)值感有一定的影響（JOHNSON&MORTIMER，2000；譚明，2013）；當(dāng)然在我國還有許多專業(yè)并不認(rèn)同這一看法（施佳華，2006；翟福芳，2012）。無論如何，在當(dāng)今中國相關(guān)領(lǐng)域，大多還是認(rèn)可前者。但是究竟其影響程度如何，我們無從得知，仍然需要一些更為詳細(xì)的調(diào)查。不僅如此，這一點(diǎn)制約因素有時(shí)還會(huì)受到其他類似于文化背景、員工對(duì)象的影響，以至于出現(xiàn)不同的影響程度。另外需要指出的是，任何一家公司都應(yīng)該把員工放在重要的位置上。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，員工的作用日益顯現(xiàn)出來。因?yàn)楫?dāng)今中國，大多數(shù)80.90后員工都屬于獨(dú)生子女，性格較為獨(dú)立、自我能力較強(qiáng)。所以在對(duì)餐飲企業(yè)員工進(jìn)行管理時(shí)要注意對(duì)員工的分類和識(shí)別。在于國內(nèi)，已經(jīng)有了與此相關(guān)的系列研究?？梢哉f，按照上述幾個(gè)因素對(duì)餐飲企業(yè)員工的價(jià)值感進(jìn)行研究和分析，進(jìn)而針對(duì)這些問題選擇出合理的解決方案。

二、研究目的與假設(shè)

本章的中心是把我國現(xiàn)有的餐飲企業(yè)員工價(jià)值感進(jìn)行一定的描述，通過對(duì)比研究對(duì)象的學(xué)歷、婚姻狀況以及公司規(guī)模大小等要素，初步的了解這些因素和價(jià)值感之間的相互關(guān)系。首先，筆者想要提出一個(gè)假設(shè)，員工的工作價(jià)值感受到多種因素的制約，而這些制約因素不同，表現(xiàn)出的內(nèi)部感知以及價(jià)值體現(xiàn)的不盡相同。當(dāng)然，在這些因素中包括了上文中提到的人口學(xué)變量（如婚姻狀況、教育程度以及性別等）以及組織學(xué)特征變量（職位等級(jí)、經(jīng)濟(jì)效益、部門類型、企業(yè)登記）。

三、研究方法

1.研究對(duì)象

這次研究的主要對(duì)象是來自不同地區(qū)、不同文化背景下的八十多家餐飲公司的一千八百多位餐飲職工?？梢哉f調(diào)查的對(duì)象涉及到了五湖象涉及到了五湖四海。樣本的詳細(xì)人口學(xué)、組織學(xué)特征可以參考表3.13（第3章3.3.5.2，P89）。

2.統(tǒng)計(jì)分析方法

常用的統(tǒng)計(jì)方法有：LSD多重比較、單因素方差分析、Tamhane'sT2事后多重比較、獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。對(duì)二分變量，常選擇獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)；對(duì)三組或三組以上變量，運(yùn)用單因素方差分析方法得出不同變量的差異水平；如果差異較大，對(duì)方差齊性的變量運(yùn)用LSD法事后多重比較，對(duì)方差不齊性的變量，運(yùn)用Tamhane'sT2法事后多重比較。去探索人口學(xué)變量（即性婚姻狀況、教育程度和性別籍貫等）；組織學(xué)變量則涵蓋了工作的部門、所有制、職位等級(jí)以及經(jīng)濟(jì)效益等一般選擇SPSS19.0進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集。

四、不同人口學(xué)特征的餐飲企業(yè)員工工作價(jià)值感差異比較

1.不同性別的員工工作價(jià)值感差異

通過對(duì)樣本采取T檢驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)不同性別的員工之間存在不同的價(jià)值感。而且這種差異相對(duì)比較明顯（t=-2.84，p=0.005）。通俗的說，男性相比女性更看重貨幣，對(duì)于男性來說往往需要較大數(shù)量的貨幣來獲得一定的價(jià)值感。而從整體來說除了價(jià)值感、感知利失以及其貨幣成本以外的別的構(gòu)成維度p值大于0.05，這就說明不論是男性還是女性餐飲企業(yè)員工在上述變量的得分上沒有過多的差別（見表1）。

2.不同教育程度的員工工作價(jià)值感差異

單因素方差分析（ANOVA）可以得知，教育水平的差異確實(shí)會(huì)影響到餐飲公司員工在整體員工價(jià)值感中的體現(xiàn)（F=5.380，p=0.001）；而對(duì)于感知利得構(gòu)面，在感知利得構(gòu)面，教育水平的差異也確實(shí)會(huì)影響到餐飲公司員工在整體員工價(jià)值感中的體現(xiàn)（（F=4.982，p=0.002），而在其構(gòu)成維度經(jīng)濟(jì)回報(bào)價(jià)值（F=11.727，p=0.000）、舒適便利價(jià)值（F=2.754，p=0.041）、地位與威望價(jià)值（F=4.731，p=0.003）都有一些不同的表現(xiàn)形式。至于剩余的維度則大多沒有過分的突顯特征。在感知利失構(gòu)面，教育水平也會(huì)產(chǎn)生或多或少的不同的表現(xiàn)形式（F=3.314，p=0.019），在其構(gòu)成維度貨幣成本（F=2.995，p=0.030）、生活犧牲（F=2.818，p=0.038）、健康損失（F=3.237，p=0.021）、時(shí)間成本（F=17.698，p=0.000）都有較大的區(qū)別，而對(duì)于其他構(gòu)成維度變量則于此不盡相同。

繼續(xù)對(duì)此進(jìn)行剖析不難得出：

（1）經(jīng)濟(jì)回報(bào)價(jià)值方面，高中與中專、初中及以下學(xué)歷的員工在經(jīng)濟(jì)回報(bào)價(jià)值上明顯低于本科和本科以上學(xué)歷的員工。

（2）地位與威望價(jià)值方面，高中與中專、初中及以下學(xué)歷的員工在地位與威望價(jià)值方面上明顯低于本科和本科以上學(xué)歷的員工。

（3）總體員工工作價(jià)值感方面，高中與中專、初中及以下學(xué)歷的員工在總體員工工作價(jià)值感上明顯低于本科和本科以上學(xué)歷的員工。

（4）舒適便利價(jià)值方面，高中與中專、本科及以上學(xué)歷的員工在舒適便利價(jià)值上明顯低于大專學(xué)歷的員工。

（5）成長(zhǎng)價(jià)值發(fā)展方面，高中與中專、初中及以下學(xué)歷的員工在成長(zhǎng)價(jià)值發(fā)展上明顯低于本科和本科以上學(xué)歷的員工。

（6）感知利失方面，高中與中專學(xué)歷的員工在總體感知利失上相對(duì)高于大專學(xué)歷員工。

（7）時(shí)間成本方面，高中與中專、本科及以上學(xué)歷的員工相對(duì)高于大專學(xué)歷的員工。

（8）體力成本方面，初中及以下學(xué)歷的員工感知付出的時(shí)間成本相對(duì)來說高于大專學(xué)歷員工。

（9）健康損失方面，初中及以下、高中與中專、大專學(xué)歷的員工在感知付出的健康損失相對(duì)來說略低于本科及以上學(xué)歷的員工。

（10）生活犧牲方面，初中及以下、高中與中專學(xué)歷的員工感知付出的生活犧牲相對(duì)高于大專學(xué)歷的員工。

3.不同婚姻狀況的員工工作價(jià)值感差異

根據(jù)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)，不同婚姻狀況的餐飲企業(yè)員工在總體員工工作價(jià)值感（t=-1.641，p=0.101）方面并非差距懸殊。與此同時(shí)，對(duì)于感知利的構(gòu)面我們也很難發(fā)現(xiàn)較大的差距（t=-1.312，p=0.190），相比之下，在舒適便利價(jià)值（t=-2.155，p=0.031）以及其構(gòu)成維度地位與威望價(jià)值（t=-3.984，p=0.000）方面有一些特定的差別。未婚人員在對(duì)于感知獲得的地位和威望價(jià)值以及舒適便利等方面有一定的限制，往往低于已婚人員。同時(shí)在感知利失構(gòu)角度，已婚與未婚員工的餐飲企業(yè)員工總體感知利失方面并沒有發(fā)現(xiàn)過大的懸殊（t=0.876，p=0.381），在其構(gòu)成維度體力成本（t=-2.143，p=0.032）、時(shí)間成本（t=2.003，p=0.045）、健康損失（t=2.050，p=0.040）則可以看出較為懸殊的差異。除了在體力成本方面未婚的員工低于已婚之外，其他方面都沒有過分懸殊的差異。

4.不同戶籍地的員工工作價(jià)值感差異

當(dāng)然，不同戶籍地的員工在工作價(jià)值感方面也有一定的調(diào)查。按照我國現(xiàn)有的行政區(qū)、市鎮(zhèn)等劃分規(guī)范，我們調(diào)查了幾個(gè)不同戶籍地的員工工作價(jià)值感。根據(jù)樣本T檢驗(yàn)，我們可以發(fā)現(xiàn)。來自不同地方的餐飲企業(yè)員工在總體員工工作價(jià)值感、感知利失、感知利得和其維度變量的p值大于>0.05，也就是說，來自不同地區(qū)的餐飲企業(yè)員工在上文提到的幾個(gè)因素中并沒有太大的區(qū)別。（見表5）。

五、總結(jié)

通過對(duì)數(shù)據(jù)的剖析，本章可以得出以下結(jié)論：為了探討餐飲員工總體員工工作價(jià)值感的制約因素，我們分別控制了兩個(gè)變量，即不同人口學(xué)特征以及組織學(xué)特征。通過軟件處理，收集到相關(guān)的數(shù)據(jù)信息：某些人口學(xué)特征變量、人口學(xué)特征變量（所有權(quán)、經(jīng)濟(jì)效益、品牌種類、餐飲企業(yè)等級(jí)、教育水平、職位等級(jí)、）的餐飲企業(yè)員工的總體員工工作價(jià)值感方面有存在一定的區(qū)別；相比之下，對(duì)于別的因素（例如性別、工作部門、戶籍地、婚姻狀況）餐飲企業(yè)員工的總體員工工作價(jià)值則無法表現(xiàn)出過大的懸殊，所以之前筆者提出的假設(shè)是成立的。相比之下，對(duì)于感知利得角度，有許多人口學(xué)特征變量以及人口學(xué)特征變量（品牌類型、餐飲公司的水平、教育水平、所有制、職位等級(jí)、經(jīng)濟(jì)效益）的餐飲企業(yè)員工在此方面則可以看出較為明顯的差別。對(duì)于餐飲企業(yè)員工感知利失構(gòu)面，有部分人口學(xué)特征變量和人口學(xué)特征變量（工作部門、教育水平、經(jīng)濟(jì)效益、餐飲企業(yè)等級(jí)）的餐飲企業(yè)員工在此方面則表現(xiàn)出一定的差別。

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作者簡(jiǎn)介：龔艷萍，中南大學(xué)商學(xué)院教授；柯仁全，中南大學(xué)商學(xué)院博士生