陳詩(shī)穎

（江西外語(yǔ)外貿(mào)職業(yè)學(xué)院 工商管理系 江西 南昌 330099）

摘 要：在新的社會(huì)形勢(shì)下，越來(lái)越多的人選擇經(jīng)商創(chuàng)業(yè)這條路，但這些創(chuàng)業(yè)者初期往往存在著很多問題，比如管理水平底下，表現(xiàn)在基礎(chǔ)管理薄弱、現(xiàn)場(chǎng)管理混亂、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)粗放等等。同時(shí)在大的行業(yè)環(huán)境中，小型企業(yè)又面臨著大型企業(yè)優(yōu)秀的管理能力、高質(zhì)量的產(chǎn)品、市場(chǎng)占有率等諸多挑戰(zhàn)，所以小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展過程中，其領(lǐng)導(dǎo)管理能力對(duì)企業(yè)發(fā)展的走向起著至關(guān)重要的作用。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)者；小型企業(yè)；管理

一、小型企業(yè)管理的現(xiàn)狀

1、無(wú)管理的“管理”

企業(yè)沒有固定的管理模式，全靠命令和指揮行事。在這種企業(yè)里，組織架構(gòu)混亂，分工不明確，往往一個(gè)員工要身兼多種職務(wù)，人治的成分貫穿其中，企業(yè)的管理全靠親情關(guān)系的自覺性來(lái)維持，管理者指揮充斥企業(yè)管理全過程，通常由核心的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)掌管著企業(yè)的上上下下，掌控著企業(yè)的發(fā)展命脈。

2、有管理，但表現(xiàn)形式較為粗放

這類小型企業(yè)比較鮮明的特點(diǎn)就是，有管理體系、組織架構(gòu)和規(guī)章制度，但卻沒有執(zhí)行。在這種企業(yè)里，管理制度的制定者與執(zhí)行者，往往是同一個(gè)部門，這樣會(huì)導(dǎo)致制度與管理形式化。在此種小型企業(yè)里，領(lǐng)導(dǎo)者的一句話，可能就會(huì)使管理制度失去效力，處罰、受獎(jiǎng)，完全不按“章法”辦事，人治貫徹其中，使企業(yè)上下無(wú)章可循。

3、有管理，“照抄照搬”型

有管理，但卻嚴(yán)重超前，管理形式與企業(yè)實(shí)際運(yùn)作狀況不協(xié)調(diào)。此類小型企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到較高階段，所以急于向規(guī)范型、管理型的企業(yè)過渡。由于“急于求成”，通常會(huì)通過借助外部力量或從行業(yè)內(nèi)大企業(yè)里“照抄照搬”一些組織體系和規(guī)章制度，這種盲目引進(jìn)會(huì)導(dǎo)致本企業(yè)好的傳統(tǒng)與管理模式被拋棄，使企業(yè)的發(fā)展與實(shí)際情況脫鉤，給企業(yè)發(fā)展造成不利局面。

二、小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不足之處

1、以“利”為本

由于小型企業(yè)實(shí)力很弱，領(lǐng)導(dǎo)者不得不處處精打細(xì)算，所以就容易導(dǎo)致員工工作時(shí)間得不到保證，從而會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性受到打擊，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

2、人情化管理

領(lǐng)導(dǎo)者特別注重與員工培養(yǎng)“感情”，經(jīng)常與員工掏心窩子拉近距離，或者畫大餅讓員工產(chǎn)生短暫的激情，要么就是額外給些小恩小惠來(lái)籠絡(luò)人心。這樣的做法，有效但效果不長(zhǎng)久，久而久之，員工的積極性也就大不如前了。

3、任人唯親

小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在選才用人時(shí)，總把自己的親屬和朋友作為首要人選。有的小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，凡是自己的親戚，只要沾親帶故的一般都予以重用，占據(jù)重要崗位。

4、管理模式僵化，管理觀念陳舊

小型企業(yè)典型的管理模式是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的高度統(tǒng)一，企業(yè)的投資者同時(shí)又是經(jīng)營(yíng)者，這種模式勢(shì)必給企業(yè)的財(cái)務(wù)管理帶來(lái)負(fù)面影響。

5、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

在小型企業(yè)中，員工的報(bào)酬一般采用底薪、獎(jiǎng)金、提成組合的方法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性，這一般在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。但隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工需求，其原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

此外，小型企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)主要是基于企業(yè)的既定目標(biāo)，以及所完成的工作量來(lái)衡量的。但缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)體系，難以依據(jù)科學(xué)的考評(píng)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利。

三、小型企業(yè)管理的出路

（一）以人為本

小型企業(yè)由于自身實(shí)力弱，所以才更要懂得人才的重要性，要努力維護(hù)員工的利益，做到以人為本。

目前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，使得許多企業(yè)，特別是小型企業(yè)的生存環(huán)境變得舉步維艱，所以在這種環(huán)境下，小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該意識(shí)到以人為本的重要性。

（二）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理思維

1、擺脫經(jīng)驗(yàn)的束縛

小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往容易以某一位成功企業(yè)家的經(jīng)驗(yàn)來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，去相信某些企業(yè)家說的“我的成功可以復(fù)制”之類的話，久而久之，就會(huì)導(dǎo)致小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于循規(guī)蹈矩，從而導(dǎo)致企業(yè)不按市場(chǎng)規(guī)律發(fā)展。所以小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該擺脫經(jīng)驗(yàn)的束縛，不斷改進(jìn)技術(shù)、工藝，根據(jù)市場(chǎng)的變換不斷發(fā)現(xiàn)新的管理方法，不斷地挑戰(zhàn)自我。

2、先信任后考驗(yàn)

人才是企業(yè)的關(guān)鍵，傳統(tǒng)習(xí)慣認(rèn)為對(duì)待員工必須先考驗(yàn)后信任。在許多企業(yè)或者組織內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)者希望員工在取得自己的信任之前，必須證明他們的忠誠(chéng)和實(shí)力，而對(duì)于親人卻不論實(shí)力。

其實(shí)，產(chǎn)生可信賴員工最好的方法之一就是首先信任他們，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者是信任他們的時(shí)候，他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的反應(yīng)是對(duì)等的。

3、身體力行

小型企業(yè)由于組織較簡(jiǎn)單，所以領(lǐng)導(dǎo)者身體力行親臨指導(dǎo)比發(fā)號(hào)施令更為有用，而傳統(tǒng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于指揮。當(dāng)然，為了使不同崗位的員工忠于職守并積極進(jìn)取，領(lǐng)導(dǎo)者就需要尋找親臨指導(dǎo)的方法，讓員工能產(chǎn)生一種團(tuán)體歸屬感。這樣不僅能提高領(lǐng)導(dǎo)者的公信力，還能使員工愿意：驕傲地告訴其他人，自己是企業(yè)中的一份子；具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)精神；愿意奉獻(xiàn)自己；對(duì)企業(yè)產(chǎn)生擁有的感覺。

（三）打破傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)則

1、開誠(chéng)布公

多數(shù)人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者都是英雄人物，這種想法勢(shì)必會(huì)影響小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者虛心學(xué)習(xí)的態(tài)度，會(huì)造成員工有好的建議不說，說出來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者卻不予采納啊狀況。所以小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該開誠(chéng)布公、認(rèn)真學(xué)習(xí)與傾聽。再怎么出色的領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)有迷茫的時(shí)候，此時(shí)吸取員工的意見對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者就顯得尤為重要。

2、平衡成效與價(jià)值的關(guān)系

一些領(lǐng)導(dǎo)者喜歡成效超過喜歡價(jià)值。最近一些年來(lái)，由于金融分析家和股東所造成的壓力，使得短期成效已經(jīng)成為暫時(shí)撫慰領(lǐng)導(dǎo)者心靈的安魂曲。

小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要想把企業(yè)發(fā)展壯大就更需要把成效與價(jià)值并重。只有成效與價(jià)值到最大化，才能讓企業(yè)更好的發(fā)展。

（四）適當(dāng)下放權(quán)力

在小型企業(yè)中，組織結(jié)構(gòu)與管理模式往往都比較簡(jiǎn)單，大部分權(quán)力甚至全部權(quán)力與職責(zé)都由領(lǐng)導(dǎo)者一人獨(dú)攬，而領(lǐng)導(dǎo)者自身并非熟悉企業(yè)的每一個(gè)流程，這就難免會(huì)造成決策的失誤。所以將領(lǐng)導(dǎo)權(quán)與決策權(quán)向員工轉(zhuǎn)移，實(shí)際上一位好的領(lǐng)導(dǎo)者必須學(xué)會(huì)放棄一些職責(zé)。由于領(lǐng)導(dǎo)者并不能面面俱到，所以下放權(quán)力有以下諸多好處：?jiǎn)T工對(duì)某些工作方法與實(shí)施過程具有控制權(quán)，也就意味這他們對(duì)工作結(jié)果的質(zhì)量負(fù)全責(zé)；領(lǐng)導(dǎo)者有更多的時(shí)間思考更重要的戰(zhàn)略問題；使員工加速了所期望的業(yè)務(wù)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)；能夠使員工更加盡職盡責(zé)完成工作；增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，使員工認(rèn)識(shí)到自己對(duì)企業(yè)的重要性。

（五）激勵(lì)員工

1、改善薪酬制度

在員工心目中，薪酬不僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可，甚至還代表著員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景。所以在薪酬設(shè)計(jì)上要考慮以下問題：

公平性的薪酬。就外部而言，企業(yè)提供的薪酬要與同行業(yè)提供的薪酬差不多；內(nèi)部而言，薪酬決策過程與分配公平也是必須的。

薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)符合員工的需要。只有符合員工工作需要的那些獎(jiǎng)勵(lì)才是具有吸引力的，兼顧員工不同的需要，才能產(chǎn)生激勵(lì)作用。

薪酬與績(jī)效掛鉤。薪酬只有與績(jī)效緊密結(jié)合才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2、股權(quán)激勵(lì)

由于小型企業(yè)的待遇和實(shí)力問題，難以留住人才，所以小型企業(yè)要積極鼓勵(lì)內(nèi)部員工創(chuàng)新。讓員工以主人翁的態(tài)度參加企業(yè)的管理，讓創(chuàng)新的員工得到更多的報(bào)酬。對(duì)于壯大企業(yè)發(fā)展的員工，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)給予股權(quán)，恰當(dāng)給優(yōu)秀人才分紅。

3、尊重、重視員工

尊重的需要有自尊、他尊與權(quán)力欲三類。員工渴望得到領(lǐng)導(dǎo)者的重視與尊重，渴望得到名譽(yù)與聲望，從而得到自信力。基于這種需要，員工愿意把工作做得更好，希望收到重視，期望有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、有出頭的可能。雖然這些需求領(lǐng)導(dǎo)者并不能全部滿足，但基本上的滿足就可產(chǎn)生推動(dòng)力，而這種需要一旦成為推動(dòng)力，就將會(huì)令人具有持久的干勁。

4、鼓勵(lì)員工參與管理

小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一般人數(shù)較少，在信息搜集方面較弱，所以小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在決策過程中不免出現(xiàn)諸多失誤，所以小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)允許最了解工作的員工參與決策。這樣可以將個(gè)人能力和集體智慧相結(jié)合，使決策更加完善，員工的參與也便于決策的執(zhí)行，讓員工的工作更有意義。

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