許于蔚

（浙江師范大學商學分院行知學院）

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，在促進市場經(jīng)濟發(fā)展和構(gòu)建和諧穩(wěn)定的社會過程中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入，國內(nèi)外競爭的日趨激烈，中小企業(yè)生存堪憂。

中小企業(yè)培訓人力資本

中小企業(yè)員工培訓存在的問題

（一）培訓定位不明確

我國中小企業(yè)培訓缺少了合理的計劃和系統(tǒng)的模式。培訓需求分析不是簡單的問題提出，它的提出是需要分析參數(shù)的。這些參數(shù)是要從培訓內(nèi)容的確定、任務(wù)的全面分析、員工的績效評估這三個緊密銜接的階段提取的。但是中國現(xiàn)在的大部分中小企業(yè)由于沒有程序化的培訓制度、培訓效果評估滯后和培訓方式落后，使明文規(guī)定的相關(guān)培訓制度無法生成，給數(shù)據(jù)參數(shù)的提取帶來了很大的困難。部分企業(yè)在培訓進行之前沒有對自身需要進行仔細分析，培訓定位不明確，培訓內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展目標不匹配，沒有結(jié)合雇員的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有合理選擇培訓模式和方式方法，使培訓需要不清晰，培訓工作陷入僵局。

（二）缺失系統(tǒng)的培訓制度

培訓制度的建立直接關(guān)系著培訓體系的建立與企業(yè)培訓的效果。我國中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的培訓制度的主要原因有兩個。首先中小企業(yè)的培訓缺乏正規(guī)的規(guī)劃，無論是在培訓的時間還是內(nèi)容上都叫隨意，變動大。第二點是企業(yè)培訓的方式方法和評價標準都還不規(guī)范。企業(yè)沒有專用的培訓教材，沒有自己的培訓人員團隊，主要靠臨時雇傭培訓師進行培訓。這也影響到了員工，是員工對培訓工作不重視，導致了培訓的失敗。

（三）培訓激勵機制不健全

我國的中小企業(yè)現(xiàn)如今雖然已經(jīng)認識到了培訓的重要性，但還是浮于形式。培訓做過了就算培訓工作結(jié)束了，缺少后續(xù)的效果評估和激勵機制。這樣會使受訓人員不能正確了解自身的能力提升，不能有效在工作上展現(xiàn)自身學習成果。久而久之員工就會對培訓失去熱情。另一種狀況是受訓人員有效接受了培訓，也將其培訓效果反饋在了工作上，但是由于缺乏完善的激勵機制，受訓人員沒有得到相應(yīng)的獎勵，久而久之員工就會對培訓工作失去興趣。

（四）資金投入不足

雖然現(xiàn)在的企業(yè)家了解了人力資本投資的重要性，出于對成本支出的考慮，卻拿不出足夠的資金投入。有部分企業(yè)家還保留著原來的經(jīng)營管理理念，更看重物質(zhì)投資，相對看輕人力資本投資。最直接的表現(xiàn)就是，在企業(yè)經(jīng)濟效益好的時候會拿出經(jīng)費來進行培訓，在企業(yè)經(jīng)濟收益較差的情況下會最先把培訓經(jīng)費轉(zhuǎn)化為周轉(zhuǎn)資金。

（五）企業(yè)文化建設(shè)缺少價值觀的傳遞

現(xiàn)今部分中小企業(yè)缺乏規(guī)范化的管理模式，輕視甚至于無視了企業(yè)文化的建設(shè)，隨之而來的就是職工對于企業(yè)的文化缺乏贊同，不想承擔責任，職工間相互推卸責任，對于自身工作沒有榮譽感，人員松散，缺乏凝聚力，團隊執(zhí)行力差。當下，在人力、物力、資金、管理等客觀因素的限制下，我國中小企業(yè)往往是根據(jù)企業(yè)當下急需的技能對員工進行相應(yīng)的培訓，培訓內(nèi)容日趨單一化，缺乏針對思想精神方面的培訓，員工對于企業(yè)文化的認識不強，不能使職工樹立起與組織一致的價值觀、利益觀、集體觀，難以形成凝聚力，組織會日益松散。

二、中小企業(yè)員工培訓問題的解決對策

（一）明確培訓定位

合理分析雇員對培訓的需要。培訓需求分析是建立完備的培訓機制的基石。培訓需求分析由組織需求分析、崗位需求分析和員工個人需求分析三部分組成。如今的管理者在確立培訓計劃時往往只著重考慮對于企業(yè)組織需求和崗位需求的判辯，忽視了對員工個人需求的判辯。這種做法容易挫傷雇員主動學習的積極性，可能會使培訓效果大打折扣。中小企業(yè)要是想要進行有效的培訓工作，就應(yīng)在培訓開戰(zhàn)之前細致分析員工的培訓需要。

（二）規(guī)范培訓體系

制定科學的培訓計劃。首先要確定一個具體使用的主題。任何一個培訓都有其具體的條件和可用范圍。確定了培訓主題，培訓的方式方法和所需員工也能隨之確定。培訓前要仔細分析參與人員的需求和取向，用合適的主題、深度以及培訓形式對不同的培訓對象進行培訓。除此之外，制定培訓相關(guān)計劃時也要對組織的發(fā)展方向、培訓需要等一系列因素進行考慮，從大框架到小細節(jié)都做出規(guī)劃，以確保培訓計劃落實的效力，也能讓員工對學習活動安排有明了的認識，以便于提高效率。

（三）建立健全激勵體系

建立培訓評估體系。企業(yè)應(yīng)從自身實際情況出發(fā)，在成本收益分析法、目標測評法、事前事后測評法等具體評估方法中選擇合適自己的方法進行評估和考核。

建立培訓激勵機制。公司可以把培訓當作驅(qū)策員工的一項措施。雇員經(jīng)過了培訓以后，自身價值得到了增值，便會更加用心工作。企業(yè)應(yīng)為員工提供能讓他們施展才能的條件和環(huán)境，企業(yè)可以采取物質(zhì)獎勵、精神獎勵或者晉升獎勵的方式就培訓的成效對受訓人給予獎勵。

（四）用薪酬引導員工樹立學習觀

根據(jù)社會學習理論，當個別員工能力突出為企業(yè)做出重大貢獻并獲得相應(yīng)豐厚報酬的時候，其他員工會產(chǎn)生崇拜心理，并進行模仿。受訓后表現(xiàn)突出的職工被給予表彰獎賞，其他職工即會對其出現(xiàn)崇拜心理，能鼓勵職工更踴躍地參與到培訓活動中來，使培訓從一個被外力推動而動的學習形式轉(zhuǎn)化為自覺自主的學習形式。

企業(yè)還可以運用這種榜樣的力量鼓勵員工自我培訓，讓員工根據(jù)自身需求制定學習目標、學習計劃并予以落實，并配以適度的獎勵機制，例如在完成幾個目標以后會得到一定的獎金獎勵、表彰活動等等，給員工灌輸繼續(xù)教育、終身教育的思想，幫助員工樹立學習觀，推動學習型組織建設(shè)。

（五）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

建立優(yōu)秀企業(yè)文化，要先培訓高層人員。不一味只要求雇員的承受與服從，要倡導公司以雇員為本、雇員以公司為本的雙本文化，激發(fā)雇員的榮譽感與責任感。要在公司里形成一種健康的精神氛圍，讓職員把相互競爭的對手當作學習的對象甚至合作伙伴，共謀發(fā)展，營造良性競爭氛圍。管理者要注意企業(yè)文化對職員工作行動的指引作用以及職員對企業(yè)文化的創(chuàng)造作用，甄選出和企業(yè)精神匹配的員工，篩掉對公司共同價值會產(chǎn)生不確定因素的雇員。

讓員工來創(chuàng)造企業(yè)文化。在培育公司文化精神的過程中，應(yīng)該采取“自下而上，自上而下”“平行溝通”等多種有效溝通方式，積極聽取員工對于企業(yè)精神的需求，并將其反映到文化構(gòu)筑行動上，鼓勵全體職員積極參與文化建設(shè)的活動中。

參考文獻：

[1]王倩.中小企業(yè)人力資源培訓存在的問題及對策研究[J].經(jīng)濟研究導刊，2012（03）：144-145.

[2]原理.中小企業(yè)員工培訓管理問題與對策分析[J].人才資源開發(fā)，2016（14）：163-163.