崔中建

摘 要：在堅(jiān)持從嚴(yán)管理干部的同時(shí)，完善從嚴(yán)治黨、從嚴(yán)治吏要求下的干部正向激勵(lì)機(jī)制，對干部予以正確引導(dǎo)和人文關(guān)懷，激發(fā)干部潛能，充分調(diào)動(dòng)干部干事創(chuàng)業(yè)的主動(dòng)性和積極性，顯得十分緊迫。因此，正視干部正向激勵(lì)，完善干部正向激勵(lì)機(jī)制，對提升組織的運(yùn)行質(zhì)量和效益，具有重要意義。

關(guān)鍵詞：問題；對策；研究

1 近年來我國干部正向激勵(lì)的實(shí)踐

2006年《公務(wù)員法》正式施行以來，我國立足干部隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際，已形成了一套具有中國特色的干部正向激勵(lì)體系，走上了運(yùn)用法治思維和法治方式解決干部正向激勵(lì)問題的軌道。

1.1 考核制度方面

2007年1月出臺的《公務(wù)員考核規(guī)定》，成為《公務(wù)員法》正式施行后的首個(gè)配套法規(guī)，從宏觀層面重點(diǎn)明確了干部考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和結(jié)果運(yùn)用，使各級機(jī)關(guān)在干部考核工作中有了基本遵循，有了明確的參照標(biāo)準(zhǔn)，考核工作的正面導(dǎo)向作用更加明顯。例如：開州區(qū)堅(jiān)持突出“考核”指揮棒作用，先后出臺了“1+X”系列文件，以精準(zhǔn)公正的考核促使干部隊(duì)伍真抓實(shí)干、風(fēng)清氣正，確?？己斯ぷ骺汲鰟?dòng)力、傳導(dǎo)壓力、激發(fā)活力。

1.2 晉升制度方面

先后修訂或出臺了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》《公務(wù)員職務(wù)任免與職務(wù)升降規(guī)定》《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，將職務(wù)職級晉升作為干部正向激勵(lì)的關(guān)鍵手段。提出了信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔“20字”好干部標(biāo)準(zhǔn)，形成了具有時(shí)代特征的鮮明的選人用人導(dǎo)向。例如：開州區(qū)積極推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、職級等三線并行，豐富了干部晉升路徑，增大了晉升空間。

1.3 薪酬制度方面

從工資構(gòu)成上看，主要包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。基本工資全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)由各地區(qū)分別制定，在年度考核中獲稱職以上等次的干部享受年終一次性獎(jiǎng)金。從工資增長機(jī)制看，主要依據(jù)職務(wù)職級變動(dòng)、年度考核結(jié)果、工作年限等要素調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

1.4 培訓(xùn)制度方面

出臺的《干部教育培訓(xùn)工作條例（試行）》《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》，準(zhǔn)確定位了干部培訓(xùn)的方向和作用，成為干部正向激勵(lì)的重要一環(huán)。例如：開州區(qū)堅(jiān)持把培訓(xùn)作為干部最大的福利，堅(jiān)持全員培訓(xùn)與分級分類培訓(xùn)結(jié)合、思想理論與素質(zhì)能力提升結(jié)合，通過培訓(xùn)使干部受激勵(lì)、增知識、增長干。

1.5 獎(jiǎng)勵(lì)制度方面

出臺的《公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定》，體現(xiàn)了短期激勵(lì)與長期激勵(lì)結(jié)合、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合的原則。例如：開州區(qū)注重獎(jiǎng)勵(lì)對干部的正向激勵(lì)，公開評選和重獎(jiǎng)“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”、“優(yōu)秀黨務(wù)工作者”，大力倡導(dǎo)廣大黨員干部爭做“三嚴(yán)三實(shí)”優(yōu)秀干部、“四講四有”合格黨員，全區(qū)掀起了尊先進(jìn)、學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)的熱潮。

2 當(dāng)前干部正向激勵(lì)存在五大問題

2.1 思想情感激勵(lì)不到位

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論闡述，物質(zhì)需求是基礎(chǔ)，更高層次的自我精神和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求。干部作為一個(gè)自然人和社會人的“特殊群體”，因此，需進(jìn)一步重視更高層次中的精神需求激勵(lì)（思想情感激勵(lì)）。但在實(shí)踐工作，對干部的管理上主要以適應(yīng)工作為中心，忽視了干部精神需求激勵(lì)。例如：開州區(qū)一些部門思想工作薄弱，注重照本宣科的集體學(xué)習(xí)，忽視對干部個(gè)人思想、情感和生活的關(guān)心幫助，沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題，暖人心、聚人心工作做得不夠。

2.2 物質(zhì)激勵(lì)手段缺乏

物質(zhì)需要是從事一切社會活動(dòng)的基本動(dòng)因。工資制度改革后，原名目繁多的獎(jiǎng)金和實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)取消，干部多年來的慣性收入“突然剎車”，不習(xí)慣了。而工資制度本身也有不合理的地方，既存在不同地區(qū)干部工資差別過大的問題，也存在同一地區(qū)不同部門、不同職務(wù)、不同級別干部的收入大體一致的問題，沒有體現(xiàn)責(zé)酬相符的原則，造成“干多干少一個(gè)樣”“少干少擔(dān)責(zé)”的現(xiàn)象，這在一定程度上挫傷了干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，影響了物質(zhì)激勵(lì)效應(yīng)。

2.3 職務(wù)晉升激勵(lì)不合理

晉升激勵(lì)通過職務(wù)調(diào)整來達(dá)到激勵(lì)目的，是一種最為傳統(tǒng)和有效的激勵(lì)手段?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》提出了德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，注重?shí)績、群眾公認(rèn)，提出了嚴(yán)格的資格條件和選任程序，但一些地方貫徹不到位、執(zhí)行有偏差，仍然存在著論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象，一些德才表現(xiàn)優(yōu)秀的干部沒有能夠晉升到相應(yīng)職務(wù)?，F(xiàn)行的職務(wù)晉升還有更為嚴(yán)格的職位職數(shù)要求，且?guī)缀跛行姓Y(jié)構(gòu)都是金字塔形結(jié)構(gòu)，層次越高，職位職數(shù)越少，職務(wù)晉升“天花板”限制明顯。特別是大多數(shù)干部工作在基層，任職年齡低、升職空間小?，F(xiàn)實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于干部的期望，即產(chǎn)生得過且過的心態(tài)，嚴(yán)重影響了晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。

2.4 考核評比激勵(lì)機(jī)制不健全

考核評比激勵(lì)在干部激勵(lì)中占有至關(guān)重要的位置，現(xiàn)行的干部考核制度還不夠完善，規(guī)范化不夠。首先，考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確?！豆珓?wù)員考核規(guī)定（試行）》明確，考核包括德、能、勤、績四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，但考核指標(biāo)體系過于籠統(tǒng)、模糊，缺乏細(xì)化與具體化，沒有針對組織及職位特征建立起具體的、量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，具體操作起來比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。其次，考核結(jié)果等次比例確定不夠合理?！兑?guī)定》只對優(yōu)秀等次所占比例作了具體的規(guī)定，不稱職或基本職稱的比例未做規(guī)定，在實(shí)際操作中機(jī)關(guān)單位為了不讓優(yōu)秀名額浪費(fèi)，導(dǎo)致部分達(dá)不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員也被評定為優(yōu)秀等次，形成了優(yōu)秀“輪流坐莊”、不稱職或基本職稱“形同虛設(shè)”現(xiàn)象，這就偏離了考核的目的、削弱了考核的效果。

2.5 反向激勵(lì)執(zhí)行不到位

反向激勵(lì)可以解決因需求擴(kuò)張難以滿足而產(chǎn)生的正向激勵(lì)失靈問題，是正向激勵(lì)的有效補(bǔ)充，一定程度上比正向激勵(lì)效果更好，但實(shí)踐中存在一些運(yùn)行障礙。首先，對干部監(jiān)督手段不多，尤其是對其八小時(shí)之外行為，管理力度相對較弱，監(jiān)控缺乏有效措施，組織掌握情況少，沒能有效做到抓早抓小抓防范；個(gè)別單位存在“護(hù)短”現(xiàn)象，怕推薦丟票、民調(diào)丟分，對負(fù)面行為遷就照顧，出現(xiàn)問題遮遮掩掩。其次，紀(jì)律懲戒力度相對較弱，不能很好地對被激勵(lì)人員產(chǎn)生警示、挽救作用。后進(jìn)干部、后進(jìn)行為雖然沒有違紀(jì)違法，但其表現(xiàn)出的“不求有功，但求無過”不思進(jìn)取的工作作風(fēng)直接導(dǎo)致了行政效率低下。而對此類干部懲戒不夠，不但不能調(diào)動(dòng)本人工作積極性，還將使其他努力工作的干部產(chǎn)生不公平感，從而嚴(yán)重挫傷其積極性。

3 完善干部正向激勵(lì)機(jī)制對策

3.1 完善正向激勵(lì)機(jī)制把握四個(gè)原則

3.1.1 足需求原則。組織行為家維多克·弗洛姆經(jīng)過長期對人們需求與工作積極性之間關(guān)系的研究，提出了“期望理論”。該理論假定，當(dāng)工作人員相信高水平的努力就可以有高水平的業(yè)績，有高水平的業(yè)績就可以獲得期望的結(jié)果時(shí)，激勵(lì)的程度就會很高。其激勵(lì)模式為：個(gè)人需求→個(gè)人努力與成績→組織鼓勵(lì)→個(gè)人需求滿足①。同時(shí)，根據(jù)內(nèi)容激勵(lì)理論，人的需求是有層次的。物質(zhì)激勵(lì)的滿足是必要的，但它的作用往往有限且不持久。只有精神激勵(lì)才能使人們更加積極地工作。因此，干部的激勵(lì)機(jī)制不僅要注重物質(zhì)利益需求和工作條件改善等外部因素，也要注重精神激勵(lì)需求，多給予表揚(yáng)和認(rèn)可，關(guān)心他們的成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。

3.1.2 注重時(shí)效原則。兵法講“賞不逾時(shí)”，就是說激勵(lì)必須及時(shí)。如果激勵(lì)不及時(shí)，不僅不能起到應(yīng)有的效果，而且還有可能起反作用。現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的有效率達(dá)到80%，而延遲激勵(lì)的有效率僅為7%。這里，可以用一個(gè)函數(shù)公式來論證：激勵(lì)=f[1/t-t1]。在這個(gè)公式中，t表示許諾給予激勵(lì)的時(shí)間，t1表示實(shí)際給予激勵(lì)的時(shí)間。t=t1時(shí)，1/t-t1趨于無窮，f[1/t-t1]最大，激勵(lì)的效果最好；t

3.1.3 公平公正原則。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J·S·Adams）提出了公平激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心自己所得到的報(bào)酬絕對量，而且關(guān)心自己所得到報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比大于或等于其他干部的收支比時(shí)，或現(xiàn)在的收支比大于過去的收支比時(shí)，便會受到激勵(lì)，并努力工作。反之，就會產(chǎn)生不公平感，消極待事。因此，對干部進(jìn)行正向激勵(lì)一定要公平公正，一視同仁。

3.1.4 正負(fù)激勵(lì)并用原則。負(fù)激勵(lì)制度同樣是完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。隨著反“四風(fēng)”和反腐敗斗爭的深入開展，黨員干部的煙酒味變淡了，官架子放下了，官場生態(tài)日漸“山清水秀”。但與此同時(shí)，一些人以“要求嚴(yán)了”為借口，宣稱“干事就難免犯錯(cuò)，不干事才不會違規(guī)”，為官不為，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，甚至有的連鐘都“撞不響”，遇事當(dāng)甩手掌柜，敷衍了事、消極怠工，干事創(chuàng)業(yè)動(dòng)力明顯不足。這說明針對不同的干部，僅用福利、晉升、表揚(yáng)等正激勵(lì)手段是不夠的，應(yīng)該合理運(yùn)用一些負(fù)激勵(lì)手段，對被激勵(lì)干部產(chǎn)生警示作用，產(chǎn)生壓力和危機(jī)，從而激發(fā)積極性，提高工作效率。

3.2 完善鼓勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化人文關(guān)懷的正向激勵(lì)作用

3.2.1 強(qiáng)化情感激勵(lì)?！案腥诵恼?，莫關(guān)乎情”。就當(dāng)前現(xiàn)狀而言，由于認(rèn)識的偏差和手段的缺失，對干部往往更注重職權(quán)上的管理，忽視情感上的激勵(lì)。課題組認(rèn)為，要提升干部凝聚力和戰(zhàn)斗力，應(yīng)堅(jiān)持嚴(yán)格要求與關(guān)心愛護(hù)相結(jié)合，既要敢于給干部“壓擔(dān)子”，歷練其責(zé)任擔(dān)當(dāng)，又要善于給干部“壯膽子”，合理化容錯(cuò)空間，還要勤于給干部“拉鈴子”，保持其清醒頭腦，更要樂于給干部“遞襖子”，鼓勵(lì)其正視逆境。通過工作上、生活上和思想上的關(guān)心關(guān)懷，讓想干事的同志“有盼頭”、能干事的同志“有勁頭”、敢擔(dān)責(zé)的同志“有想頭”，全面激發(fā)干部的創(chuàng)造活力和工作潛能。

3.2.2 強(qiáng)化參與激勵(lì)。當(dāng)干部個(gè)人理想目標(biāo)的榮譽(yù)感、追求感與所從事事業(yè)發(fā)展的方向感、使命感融為一體的時(shí)候，干部就會把事業(yè)發(fā)展的需要，轉(zhuǎn)化為個(gè)人的需要，從而形成干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)動(dòng)力。因此，應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，按規(guī)定賦予廣大干部知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，強(qiáng)化對干部的參與激勵(lì)，煥發(fā)其主人翁意識和工作熱情。

3.2.3 強(qiáng)化環(huán)境激勵(lì)。當(dāng)前，從中央到地方，正以踏石留印、抓鐵有痕的勁頭抓作風(fēng)建設(shè)，強(qiáng)力反“四風(fēng)”、反腐敗，一大批“老虎”、“蒼蠅”被查處。但與此同時(shí)，干部群體被“污名化”、“妖魔化”的不良趨勢也更為明顯。干部承受著巨大的無形壓力，工作也容易出現(xiàn)懈怠和消極的心態(tài)。應(yīng)有效遏制干部群體被誤讀的傾向，要注重以正面宣傳搶占輿論制高點(diǎn)，鞏固輿論主陣地，凝聚輿論正能量，努力營造風(fēng)清氣正、和諧穩(wěn)定的政治生態(tài)。

3.3 完善考評機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)督管理的正向激勵(lì)作用

3.3.1 科學(xué)制定考核指標(biāo)。中央《深化黨的建設(shè)制度改革實(shí)施方案》提出，要深化干部考核評價(jià)制度改革，制定實(shí)施改進(jìn)政績考核等制度規(guī)定。研究制定績效考核體系，要根據(jù)干部所處時(shí)期、階段、環(huán)境、崗位，分類設(shè)置考核指標(biāo)和分值權(quán)重，充分體現(xiàn)考核的公平性和差異性。通過科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)體系，對各級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行差異化考核，使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映主觀努力的業(yè)績和客觀條件的業(yè)績，更好地發(fā)揮績效考核的正向激勵(lì)作用。

3.3.2 改進(jìn)考核評比方式?？茖W(xué)的考核方式是確?？己私Y(jié)果真實(shí)有效的重要因素。要堅(jiān)持綜合運(yùn)用實(shí)績考評、民主測評和民意調(diào)查等手段，加強(qiáng)干部日?？己耍紲?zhǔn)考實(shí)干部業(yè)績和一貫表現(xiàn)，及時(shí)傳導(dǎo)壓力，切實(shí)解決“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”問題，使考核真正成為督促具體工作落實(shí)的有效手段。

3.3.3 抓好考核結(jié)果運(yùn)用。干部考核具有“指揮棒”作用，必須強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用。要堅(jiān)持把考核結(jié)果與干部評先評優(yōu)、選拔使用掛鉤，讓在位干部有壓力、干得好的干部有盼頭、干得不好的干部有風(fēng)險(xiǎn)，對干部形成倒逼。要貫徹中央《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下若干規(guī)定（試行）》，探索干部能上能下的具體辦法和干部的退出機(jī)制，對通過考核識別出來的一些不勝任、不稱職、不盡職的干部，要讓他們從領(lǐng)導(dǎo)崗位上退下來，從而真正發(fā)揮績效考核鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的激勵(lì)作用。

3.4 完善晉升機(jī)制，強(qiáng)化政治預(yù)期的正向激勵(lì)作用

3.4.1 強(qiáng)化用人導(dǎo)向激勵(lì)。“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風(fēng)。”正確的選人用人導(dǎo)向是對干部最好的正向激勵(lì)。要堅(jiān)持“二十字”好干部標(biāo)準(zhǔn)和“五看”標(biāo)尺，始終把干部的黨性人品放在首位，不讓老實(shí)肯干的吃虧，不讓投機(jī)鉆營的得利。要讓那些思想純正、作風(fēng)過硬，真正愿干事、能夠干成事的干部政治上有預(yù)期，干事創(chuàng)業(yè)有舞臺、有動(dòng)力；要讓那些扎根基層、埋頭苦干的“草根”干部看得見希望，職位升遷有空間、有機(jī)會。對那些責(zé)任心、事業(yè)心不強(qiáng)的干部，對那些品行、操守不正的干部，對那些民意、口碑不好的干部，即使能力再強(qiáng)也要堅(jiān)決“放下”。

3.4.2 強(qiáng)化素質(zhì)提升激勵(lì)。必須重視加強(qiáng)干部素質(zhì)提升，使其消除本領(lǐng)恐慌，增強(qiáng)自信心，激活上進(jìn)心。中央《關(guān)于加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊(duì)伍建設(shè)的若干意見》已經(jīng)出臺，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)設(shè)置主任科員、副主任科員等非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)作出明確規(guī)定，基層干部期望很高。在當(dāng)前基層干部晉升“天花板”無法徹底打破的現(xiàn)實(shí)條件下，應(yīng)盡快落實(shí)落地，以充分發(fā)揮其正向激勵(lì)作用。

3.4.3 強(qiáng)化干部交流激勵(lì)。人力資源管理上有一個(gè)“前三年優(yōu)點(diǎn)相加，后三年缺點(diǎn)相加”的用人理念。雖然干部崗位調(diào)整不能完全照抄照搬這一理論，但對任同一職位時(shí)間較長的干部進(jìn)行交流任職，有利于干部突破工作范圍的局限，激發(fā)干部創(chuàng)新動(dòng)力和開拓魄力。

3.5 完善保障機(jī)制，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)待遇的正向激勵(lì)作用

3.5.1 建立干部工資正常增長機(jī)制。人民論壇問卷調(diào)查中心《當(dāng)代黨員干部干事創(chuàng)業(yè)動(dòng)力狀況調(diào)查》數(shù)據(jù)顯示，在干事創(chuàng)業(yè)動(dòng)力來源里，“為了讓自己和家人過上更幸福的生活”，認(rèn)同度達(dá)到66.09%，排在動(dòng)力榜第一。由此來看，應(yīng)盡快建立健全各級干部合理的工資收入體系，形成干部工資正常增長機(jī)制，確保工資水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)水平同步增長，與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)。

3.5.2 積極推行職務(wù)職級并行制度。由于待遇差，工作條件艱苦，上升空間有限，基層越來越陷入人才引不進(jìn)留不住的惡性循環(huán)。黨的十八屆三中全會《決定》提出，推行公務(wù)員職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會議審議了《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》，在職務(wù)之外開辟職級晉升通道，有效拆除基層干部成長“天花板”，將讓更多人從職級晉升中獲得相應(yīng)的認(rèn)同，有利于調(diào)動(dòng)基層干部的積極性。

3.5.3 建立干部勤政廉政輔助制度。當(dāng)前，在我國一些地方實(shí)行的廉政保證金制度，廣受爭議。廉政保證金制度的推行，實(shí)際上是干部激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)創(chuàng)新。廉政保證金能增加干部腐敗的即期成本和未來風(fēng)險(xiǎn)，對干部能起到一定的約束和警戒作用。在當(dāng)前干部工資水平相對偏低，國家也尚不具備實(shí)行高薪養(yǎng)廉條件的狀況下，根據(jù)財(cái)政實(shí)際狀況，通過建立廉政保證金制度，來促使干部勤政廉政，不失為一種有效的途徑。

3.6 完善懲戒機(jī)制，強(qiáng)化反面典型的正向激勵(lì)作用

3.6.1 注重警示教育。加強(qiáng)反面典型警示教育，是干部健康成長的一劑良藥，可以讓干部知道什么可為、什么不可為，防止干部“一失足成千古恨”，使干部不想產(chǎn)生、不愿產(chǎn)生、不敢產(chǎn)生違法亂紀(jì)的行為，督促其走正道、走大道、走穩(wěn)道。

3.6.2 嚴(yán)格行政問責(zé)。有權(quán)必有責(zé)，用權(quán)受監(jiān)督，侵權(quán)要賠償，違法要追究。嚴(yán)格執(zhí)行問責(zé)，既是教育當(dāng)事人，給其套上“緊箍咒”，也是給其他人員敲響警鐘，防范于未然，從而形成敢負(fù)責(zé)、愿負(fù)責(zé)、不得不負(fù)責(zé)、必須負(fù)好責(zé)的干部工作作風(fēng)。

3.6.3 推行末位淘汰。干部在一個(gè)部門、一個(gè)崗位“從一而終”，活力、動(dòng)力必然減退。推行末位淘汰，通過反向激勵(lì)，讓能者上、庸者下、劣者汰，能最大限度激發(fā)干部潛力，全面提高干部隊(duì)伍素質(zhì)、提升行政效能。

注釋

①唐晉.領(lǐng)導(dǎo)干部大講堂》（領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)卷）[M].國家行政學(xué)院出版社2008年版，第185頁.

②高山行等.中國軟科學(xué)，2002年第1期.