郝亞洲

對(duì)海爾來(lái)講，現(xiàn)在的戰(zhàn)略創(chuàng)新就是要從傳統(tǒng)企業(yè)變成互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)，這意味著從組織結(jié)構(gòu)到流程都得實(shí)現(xiàn)進(jìn)化。

經(jīng)過(guò)十一年的改革，現(xiàn)在的海爾，沒(méi)有層級(jí)，只有平臺(tái)主、小微主、創(chuàng)客。平臺(tái)主從管控者變?yōu)榉?wù)者，員工從聽從上級(jí)指揮到為用戶創(chuàng)造價(jià)值，成為創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)客，這些創(chuàng)客組成小微創(chuàng)業(yè)企業(yè)，與外部資源共同構(gòu)建面對(duì)不同市場(chǎng)的生態(tài)圈。在海爾集團(tuán)董事局主席兼首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈艨磥?lái)：“沒(méi)有成功的企業(yè)，只有時(shí)代的企業(yè)”。

這樣的一種變革源于張瑞敏對(duì)契約論的重新解讀。張瑞敏認(rèn)為組織變革要解決的核心問(wèn)題就是個(gè)人的激勵(lì)，即分配機(jī)制的問(wèn)題。海爾是最早進(jìn)行分配機(jī)制轉(zhuǎn)變的組織之一，從“超利分享”到小微就層層推進(jìn)?，F(xiàn)在海爾只有三種人：平臺(tái)主、小微主、小微成員。小微成員不是過(guò)去指定式的，而是變成一個(gè)完全社會(huì)化的過(guò)程，有一些人流動(dòng)很大。海爾在實(shí)踐“官兵互選”：“官”覺(jué)得“兵”不行，可以找更好的人進(jìn)來(lái)；“兵”覺(jué)得“官”不好，也可以把“官”趕走?！肮佟焙汀氨倍急仨毺嵘约旱膫€(gè)人知識(shí)，否則在海爾就不會(huì)有出路。

小微主，可以利用社會(huì)化的資源、社會(huì)化的資金來(lái)進(jìn)行創(chuàng)業(yè)。有關(guān)創(chuàng)業(yè)的知識(shí)不同于在企業(yè)里從事固定職位所需的知識(shí)，比如創(chuàng)業(yè)者不僅要有創(chuàng)業(yè)所在領(lǐng)域的專門知識(shí)，即創(chuàng)業(yè)發(fā)展的方向以及對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)遇的把握；還要有相關(guān)的商業(yè)知識(shí)：營(yíng)銷知識(shí)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基本知識(shí)、外匯知識(shí)、資本知識(shí)等；相關(guān)的企業(yè)管理知識(shí)：運(yùn)營(yíng)管理、人力資源管理、企業(yè)危機(jī)管理等；最后還要有社會(huì)知識(shí)。對(duì)他們的考核就如同對(duì)企業(yè)家的考核一樣。

契約論的進(jìn)化

2016年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)?lì)C發(fā)給了兩位研究契約論的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，這是又一次“現(xiàn)實(shí)的勝利”。

契約論從科斯和威廉姆森時(shí)代開始，就被認(rèn)為是在解決“企業(yè)”合法性的問(wèn)題，即在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中，并沒(méi)有人能說(shuō)清楚企業(yè)為何而存在。企業(yè)問(wèn)題一直是現(xiàn)代社會(huì)的核心問(wèn)題，經(jīng)濟(jì)學(xué)需要告訴人們?yōu)槭裁丛趥€(gè)體和市場(chǎng)之間需要有企業(yè)，管理學(xué)則要告訴人們這樣的組織形式如何通過(guò)各方激勵(lì)的手段高效運(yùn)作，社會(huì)學(xué)則要告訴人們?yōu)槭裁催@樣的組織中關(guān)系是如何形成且影響效率的。這么看，我們還真是要佩服德魯克，從早年對(duì)后資本主義社會(huì)的預(yù)言，到奠定“管理學(xué)”，再到后來(lái)不斷敲打職業(yè)經(jīng)理人，他橫跨三界，以“社會(huì)生態(tài)學(xué)者”的姿態(tài)俯視眾生。

企業(yè)遇到的問(wèn)題，逐漸開始取代國(guó)家遇到的問(wèn)題。對(duì)于這個(gè)現(xiàn)象，也不難理解，畢竟作為經(jīng)濟(jì)體的企業(yè)在信息技術(shù)的幫助下，其資本規(guī)模和人力組織形式早就打破了地緣邊界和傳統(tǒng)組織的邊界。如果說(shuō)一國(guó)居民需要護(hù)照才能出國(guó)旅行的化，一個(gè)企業(yè)的員工可能只需要一個(gè)網(wǎng)絡(luò)ID便可以在比特的世界里進(jìn)行無(wú)國(guó)界漫游。

因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)也好，管理學(xué)也好，都在沖破帶有金屬質(zhì)感的理論宿命，把研究視角逐漸聚焦在“人”的問(wèn)題上。人是制度的構(gòu)成前提，它們彼此之間支撐的關(guān)系。是人制定了制度，也是人被制度改變。只是，我們現(xiàn)在都已經(jīng)明確，第一個(gè)“人”是指企業(yè)家，第二個(gè)人則是組織內(nèi)成員。

契約論在這個(gè)關(guān)口因?yàn)橹Z獎(jiǎng)再次進(jìn)入人們視野，可以認(rèn)為是理論界對(duì)實(shí)業(yè)界的呼應(yīng)。在從企業(yè)為形態(tài)的組織，到國(guó)家形態(tài)的組織都面臨大轉(zhuǎn)型的時(shí)候，契約理論也需要進(jìn)行深層次發(fā)展，從對(duì)企業(yè)合法性的研究延展到對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型動(dòng)力的研究。

正如張維迎在《主流契約理論缺少了什么》一文中寫到的，“契約理論的最大缺陷是沒(méi)有對(duì)企業(yè)家在企業(yè)形成中的作用予以足夠的重視，契約理論中的企業(yè)仍然是沒(méi)有企業(yè)家的企業(yè)。由于這個(gè)原因，契約理論雖然能夠解釋企業(yè)為什么存在以及企業(yè)所有權(quán)為什么重要這樣的問(wèn)題，但不能解釋為什么企業(yè)決策者應(yīng)該擁有剩余索取權(quán)以及應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)選擇決策者的問(wèn)題。”

古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中的三要素：土地、勞動(dòng)力和資本，獨(dú)獨(dú)缺少了將其組織起來(lái)并能打破靜態(tài)平衡的人。這樣的人被熊彼特發(fā)現(xiàn)，并冠之以“企業(yè)家”的稱號(hào)。張維迎將其進(jìn)一步擴(kuò)展，并提出了跟科斯不同的企業(yè)理論，他認(rèn)為，企業(yè)不是市場(chǎng)的替代物，而是市場(chǎng)的運(yùn)行方式。正是因?yàn)橛衅髽I(yè)組織生產(chǎn)，管理團(tuán)隊(duì)，降低交易成本，才會(huì)讓市場(chǎng)循環(huán)流動(dòng)。

張維迎將自己的企業(yè)理論稱之為“企業(yè)的企業(yè)家——契約理論”，即用企業(yè)家替代科斯理論中成本交易的中心地位，企業(yè)家是中心，契約關(guān)系是本質(zhì)。如此來(lái)看，大企業(yè)的問(wèn)題便會(huì)一目了然。所謂種種大企業(yè)病歸結(jié)到一句話，就是企業(yè)逐漸被代理人化，企業(yè)的企業(yè)家被企業(yè)的經(jīng)理人取代。

因此，我們考察各種企業(yè)轉(zhuǎn)型的理論和實(shí)踐，只要抓住“企業(yè)家”這個(gè)關(guān)鍵概念即可。組織變革的驅(qū)動(dòng)力來(lái)自兩大方面：外部環(huán)境和企業(yè)家的邏輯。當(dāng)然，兩者無(wú)法割裂，更多的時(shí)候是企業(yè)家邏輯占據(jù)了主導(dǎo)地位。 看待“企業(yè)家邏輯”要從兩個(gè)層面：一個(gè)是作為CEO的企業(yè)家邏輯，一個(gè)是作為員工的企業(yè)家邏輯。這也是變革兩重境界。

對(duì)于第一個(gè)境界，很容易到達(dá)，只要掌舵人的邏輯通順，變革的邏輯就是合理的。而第二重境界，更像是對(duì)“企業(yè)的企業(yè)家”理論在現(xiàn)實(shí)中的極致實(shí)踐，將絕大部分代理人或者被委托人統(tǒng)統(tǒng)變成“企業(yè)家”。也就是說(shuō)，傳統(tǒng)層級(jí)體制中的委托—代理關(guān)系不復(fù)存在。而這正是海爾目前所做的事情，也正因如此，張瑞敏的此次大變革引起了全球?qū)W術(shù)領(lǐng)域的關(guān)注。

從“人人都是CEO”到“創(chuàng)客化”的逐步演變，其背后是契約關(guān)系的轉(zhuǎn)變。每一個(gè)人和市場(chǎng)簽訂對(duì)賭契約，要對(duì)自己的行為結(jié)果付連帶責(zé)任，這就超出了科斯的成本交易為中心的契約理論。

張瑞敏曾經(jīng)提過(guò)，“企業(yè)里只有一個(gè)核心，就是到底你的戰(zhàn)略是什么，你的戰(zhàn)略創(chuàng)新是什么。對(duì)海爾來(lái)講，現(xiàn)在的戰(zhàn)略創(chuàng)新是什么呢？就是要從傳統(tǒng)企業(yè)變成互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)，而這種改變，意味著從組織結(jié)構(gòu)到流程都得重新進(jìn)化與再進(jìn)化，就是要變成一種可以創(chuàng)業(yè)的組織。在此刻，你光想產(chǎn)品問(wèn)題或者技術(shù)問(wèn)題是沒(méi)有用的，其實(shí)如果你整個(gè)組織結(jié)構(gòu)和框架以及戰(zhàn)略都不改變，你從來(lái)不會(huì)有什么產(chǎn)品，有什么創(chuàng)新。”

淺層次解讀這句話就是，組織變革是這個(gè)時(shí)代最大的戰(zhàn)略。但是，組織變革的目的是什么呢？其實(shí)就是改變委托—代理關(guān)系，戰(zhàn)略創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新不應(yīng)該是某個(gè)人或者某一類人的工作，它從屬于每一個(gè)可以成為“企業(yè)家”的員工。

張維迎認(rèn)為，契約理論要以企業(yè)家為核心，張瑞敏在實(shí)踐中，一直提倡康德的“人即目的”，企業(yè)要以“人”為核心，兩人不謀而合。張瑞敏在尋找解決方案的時(shí)候，直插問(wèn)題的核心，將擁有單獨(dú)企業(yè)家的企業(yè)轉(zhuǎn)變成一群企業(yè)家的平臺(tái)。