前言：公立醫(yī)院方面,需要進(jìn)一步制定科學(xué)合理的薪酬考核體系,改變當(dāng)前管理模式;完善生活設(shè)施,明確醫(yī)護(hù)人員職業(yè)生涯成長(zhǎng)通道;在招聘上嚴(yán)格把關(guān),選拔適合的人才是預(yù)防醫(yī)護(hù)人員離職的前提;建立良好的醫(yī)院文化去引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員正確的人生觀和價(jià)值觀;重視離職醫(yī)護(hù)人員信息的管理,降低醫(yī)護(hù)人員成本。醫(yī)護(hù)人員個(gè)人方面,也要明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,明確落實(shí)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度的意義,有意識(shí)的培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員獨(dú)立思考能力,這樣才能在職業(yè)道路上越走越遠(yuǎn)。

一、公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員離職原因

（一）薪酬制度問題。我國大部分公立醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度還沒建立健全,特別是收入與能力不能完全掛鉤,在醫(yī)護(hù)人員晉升中沒有良好考核用人機(jī)制,這也最容易打擊上進(jìn)醫(yī)護(hù)人員的進(jìn)取心和積極性,慢慢的從充滿斗志的新青年轉(zhuǎn)為庸庸碌碌混日子的"老油條"。此外,公立醫(yī)院由于自身行業(yè)特點(diǎn),招聘的年齡大醫(yī)護(hù)人員較多,接受新工藝新知識(shí)的速度慢,而對(duì)其不重視,但年齡大的醫(yī)護(hù)員工作經(jīng)驗(yàn)是新醫(yī)護(hù)人員所沒有的,而且他們對(duì)醫(yī)院給予的工作機(jī)會(huì)有較穩(wěn)定心態(tài)和忠誠度。

（二）管理制度問題。首先,由于醫(yī)院的崗位設(shè)置管理制度不合理,工作職責(zé)任務(wù)分配不均,造成崗位工作"忙閑不均"導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員之間產(chǎn)生不公平感。其次,醫(yī)院出臺(tái)的一系列規(guī)章制度,在執(zhí)行的時(shí)候往往因?yàn)榻磺?、不敢得罪人等原因而進(jìn)行不下去。且各單位各自為政,缺乏合作與溝通,一旦出現(xiàn)問題,扯皮,推卸責(zé)任現(xiàn)象嚴(yán)重。領(lǐng)導(dǎo)注重結(jié)果,不善于聽取醫(yī)護(hù)人員心聲、安撫醫(yī)護(hù)人員情緒。

（三）醫(yī)護(hù)人員職業(yè)生涯發(fā)展通道問題?，F(xiàn)在的85后、90后醫(yī)護(hù)人員,都追求自我價(jià)值,他們比50后、60后、70后更現(xiàn)實(shí),在當(dāng)代奉獻(xiàn)精神是要與發(fā)展前景相匹配的。醫(yī)院又要馬兒跑,又要馬兒不吃草,這會(huì)讓醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生極大的抵觸心理。公立醫(yī)院對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展缺乏規(guī)劃,雖然有職業(yè)生涯發(fā)展通道,卻無法落地生根,一味地追求生產(chǎn),注重效益,當(dāng)醫(yī)護(hù)人員紛紛離職時(shí),才開始意識(shí)到需要提拔人才,留住醫(yī)護(hù)人員,為時(shí)已晚。

二、公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員離職相關(guān)對(duì)策

（一）制定科學(xué)合理的薪酬管理體系。首先,醫(yī)院要考慮薪酬內(nèi)部一致性策略問題,要進(jìn)行工作崗位分析,也就是要到生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)充分了解各工作崗位有關(guān)信息,并在收集整理處理崗位信息的基礎(chǔ)上按級(jí)別進(jìn)行薪酬調(diào)整,同時(shí)建立和薪酬制度相配套的績(jī)效考核制度,保證醫(yī)院內(nèi)部薪酬分配的公平性。其次,薪酬制定也要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)力問題,尤其是醫(yī)院部門關(guān)鍵性工作崗位,要進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查,參照同行業(yè)類似崗位的薪酬等級(jí)或水平進(jìn)行確定。再次,如因效益不好,要實(shí)行降薪的措施,建議醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)先以身作則,從高層領(lǐng)導(dǎo)到中層領(lǐng)導(dǎo)到醫(yī)護(hù)人員依次減薪,不到困難的情況下,盡量保證不減少醫(yī)護(hù)人員的工資,不要一減薪就從一線醫(yī)護(hù)人員先開始實(shí)施,這樣會(huì)激化了醫(yī)護(hù)人員與醫(yī)院的矛盾,引起醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院的不滿情緒。最后,績(jī)效考核制度不要流于形式,建議將其績(jī)效考核情況與醫(yī)護(hù)人員的薪酬、職務(wù)晉升、評(píng)優(yōu)、降低、調(diào)崗和辭退緊密相掛鉤,便于調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性,和留住優(yōu)秀人才。

（二）優(yōu)化管理方式。建議人力資源部分層次進(jìn)行培訓(xùn)提高,針對(duì)醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)開展戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施活動(dòng),并對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)力方面的進(jìn)行培訓(xùn),以提高他們的綜合決策能力和領(lǐng)導(dǎo)力;醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)開展目標(biāo)管理、時(shí)間管理、有效溝通、計(jì)劃實(shí)施、團(tuán)隊(duì)合作、品質(zhì)管理、執(zhí)行力等項(xiàng)目進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng),提高其領(lǐng)導(dǎo)的管理、溝通能力和執(zhí)行力等。其次,各部門要廣開多種醫(yī)護(hù)人員溝通渠道,如醫(yī)護(hù)人員座談會(huì)、班前班后例會(huì)。

（三）明確醫(yī)護(hù)人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。首先,醫(yī)院要完善醫(yī)護(hù)人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃路徑,根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的基本信息、個(gè)人職業(yè)方向,制定醫(yī)護(hù)人員職業(yè)生涯目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)時(shí)間、成功的標(biāo)準(zhǔn);在生涯規(guī)劃實(shí)施中,依據(jù)自身?xiàng)l件及潛力測(cè)評(píng)結(jié)果和目前能力與生涯目標(biāo)之間的差距,與醫(yī)院指定的指導(dǎo)人進(jìn)行協(xié)商縮小差距的方法,保證醫(yī)護(hù)人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的真正落實(shí)。同時(shí),要明確管理類人才和技術(shù)類人才的晉升方案,建立適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)機(jī)制,給予醫(yī)護(hù)人員充分發(fā)揮才能的空間和平臺(tái),最大程度地激發(fā)其工作熱情。其方法將崗位技能競(jìng)賽、師帶徒等列入晉升的績(jī)效考核中,依據(jù)考核情況實(shí)施對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行未來一年的發(fā)展情況的跟蹤規(guī)劃,以致進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展的引導(dǎo),和提出新的職業(yè)生涯發(fā)展要求。其次,結(jié)合醫(yī)護(hù)人員職業(yè)生涯發(fā)展通道及骨干醫(yī)護(hù)人員管理辦法,適當(dāng)拉開薪酬差距,留住主要的骨干醫(yī)護(hù)人員。最后,根據(jù)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃,健全醫(yī)護(hù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)和發(fā)展管理體系,制定長(zhǎng)、短期培訓(xùn)計(jì)劃,注重醫(yī)護(hù)人員職業(yè)發(fā)展,科學(xué)安排醫(yī)護(hù)人員學(xué)習(xí)時(shí)間,進(jìn)行有針對(duì)性的職業(yè)培訓(xùn)。

結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前醫(yī)院效益不好的情況下,調(diào)薪是一個(gè)難點(diǎn)問題,隨著勞動(dòng)者受教育程度的迅速提高,對(duì)收入的預(yù)期也在提高,年輕并受過高等教育的醫(yī)護(hù)人員對(duì)薪酬的期望值更高。并且要解決醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的決策和醫(yī)護(hù)人員溝通管理的問題上,避免對(duì)待醫(yī)護(hù)人員問題上簡(jiǎn)單、粗暴行為,因而產(chǎn)生勞資雙方對(duì)抗心理,醫(yī)護(hù)人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要能落地生根,不要掛在高墻上,要讓醫(yī)護(hù)人員看到希望,有目標(biāo)的去學(xué)習(xí),去奮斗，如此一來，才能夠在一定程度上降低醫(yī)護(hù)人員離職率。

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