關(guān)龍飛

對(duì)銷(xiāo)售人才的面試，往往容易忽視崗位本身的技術(shù)含量，更多關(guān)注是否具有較高情商，而讓面試官不得不更多依靠直覺(jué)或經(jīng)驗(yàn)判斷的方式去評(píng)判人才的素質(zhì)能力。無(wú)可厚非，這樣做也并非沒(méi)有可取之處，只是，這對(duì)面試官的個(gè)人素質(zhì)要求極高，如果面試官本身的銷(xiāo)售能力欠缺，或者不熟悉銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，那么，結(jié)果就可想而知了。那么，應(yīng)該如何避免單一依靠直覺(jué)或經(jīng)驗(yàn)判斷的考核方式呢？

面試基層銷(xiāo)售人才

對(duì)于基層銷(xiāo)售人才，我們的面試思路不妨重點(diǎn)考查四個(gè)基本項(xiàng)目。

既往的工作業(yè)績(jī)。了解其工作背景。具體包括行業(yè)類(lèi)別、公司性質(zhì)、公司產(chǎn)品以及其負(fù)責(zé)銷(xiāo)售的產(chǎn)品、產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、其在團(tuán)隊(duì)中所負(fù)責(zé)的區(qū)域。通過(guò)此項(xiàng)考察，面試官可以判斷其公司所在行業(yè)的景氣度、公司整體業(yè)績(jī)、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。如果其公司產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力很強(qiáng)，行業(yè)整體利潤(rùn)都很高，其即便不用付出太多努力都可以獲得較好的業(yè)績(jī)，這樣的話(huà)，面試官就很難判斷其本人真實(shí)的銷(xiāo)售能力。

了解其拜訪(fǎng)客戶(hù)的頻率，成功開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的數(shù)量，客戶(hù)回款周期。通過(guò)此項(xiàng)考察，面試官可以看到其開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的能力和努力程度，如果一個(gè)銷(xiāo)售人才只注重維護(hù)自己的老客戶(hù)，“吃老本”，那么應(yīng)聘者到公司任職，除了原客戶(hù)資源優(yōu)勢(shì)外，在市場(chǎng)開(kāi)拓能力方面就可能會(huì)有不足，之前的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)可能更多來(lái)自于公司提供的現(xiàn)有資源分配，而不是其個(gè)人主動(dòng)開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)帶來(lái)的。

了解其當(dāng)年的銷(xiāo)售任務(wù)累計(jì)完成率、上季度銷(xiāo)售完成率相比去年的同比增長(zhǎng)率、其去年的銷(xiāo)售指標(biāo)及今年的銷(xiāo)售指標(biāo)數(shù)額、其在銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)中的業(yè)績(jī)排名情況。了解其目前的銷(xiāo)售累計(jì)完成率，可以直接考察其銷(xiāo)售能力，但這并不能完全說(shuō)明他的銷(xiāo)售實(shí)力，因此，還要結(jié)合他在團(tuán)隊(duì)中的業(yè)績(jī)排名，來(lái)判斷其銷(xiāo)售業(yè)績(jī)更多是源于自己的能力，還是源于公司產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)。

成功的銷(xiāo)售案例。通過(guò)運(yùn)用面試的STAR原則，面試官可以考察其在達(dá)成銷(xiāo)售目標(biāo)的過(guò)程中所表現(xiàn)出的能力及潛質(zhì)。

了解其獨(dú)立開(kāi)拓一個(gè)市場(chǎng)或成功開(kāi)發(fā)一個(gè)新客戶(hù)的實(shí)例。例如，這個(gè)客戶(hù)的開(kāi)發(fā)難度，是不是有很多同事和外部企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都開(kāi)發(fā)失敗？為什么這么難？如果很多內(nèi)外部的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都沒(méi)有開(kāi)發(fā)成功，而他卻開(kāi)發(fā)成功了，則說(shuō)明其成功案例的質(zhì)量很高。

了解公司想要其完成什么樣的具體目標(biāo)。例如，公司給他限定多久時(shí)間，去完成一個(gè)什么樣難度的客戶(hù)開(kāi)發(fā)任務(wù)，這個(gè)任務(wù)大概的銷(xiāo)售額是多少。

了解其為達(dá)成這個(gè)目標(biāo)所做的努力。例如，他是否事先調(diào)查以及如何調(diào)查了這個(gè)客戶(hù)的哪些背景資料，如何聯(lián)系上這個(gè)客戶(hù)，在聯(lián)系客戶(hù)時(shí)遇到了哪些困難，在與客戶(hù)溝通時(shí)，如何有效說(shuō)服客戶(hù)購(gòu)買(mǎi)公司的產(chǎn)品，這期間都發(fā)生了什么，以及為什么要這么做。這個(gè)努力的過(guò)程很重要，我們可以從這個(gè)過(guò)程中提取出他的各類(lèi)素質(zhì)特征，判斷其解決各類(lèi)問(wèn)題的能力，如果他能夠通過(guò)各種巧妙的方式，克服各種艱難險(xiǎn)阻，與很難見(jiàn)到的客戶(hù)見(jiàn)面并獲取客戶(hù)罕見(jiàn)的好感，則說(shuō)明其不僅具有很強(qiáng)的毅力，還有很高的智慧。

了解其開(kāi)發(fā)這個(gè)新客戶(hù)或開(kāi)拓這個(gè)新市場(chǎng)的最終結(jié)果。是否達(dá)成了公司的目標(biāo)，回款周期是多少，公司是否給予了獎(jiǎng)勵(lì)等。

對(duì)行業(yè)的深度理解。了解其對(duì)既往行業(yè)以及本公司所處行業(yè)的歷史背景、目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的理解深度。實(shí)踐中，許多非常優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才往往對(duì)所在行業(yè)有非常深刻的理解，正是基于這種理解，他們可以根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的特點(diǎn)和客戶(hù)的特點(diǎn)，富有針對(duì)性地攻堅(jiān)各類(lèi)銷(xiāo)售難題，獲取客戶(hù)的信任。而這種對(duì)行業(yè)的理解深度往往來(lái)自于他豐富的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)和由此帶來(lái)的思考及學(xué)習(xí)，因此，在此方面表現(xiàn)優(yōu)異的候選人，往往是適合公司的不二人選。

溝通表達(dá)能力。主要通過(guò)其在面試中的具體表現(xiàn)衡量其溝通表達(dá)能力。例如，觀察他的思路是否清晰，反應(yīng)速度是否足夠快，語(yǔ)言表達(dá)是否流暢、簡(jiǎn)潔，溝通是否具有足夠的說(shuō)服力。此外，必要情況下，對(duì)于基層銷(xiāo)售人才可以增加情景面試測(cè)評(píng)工具，例如，讓其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，模擬銷(xiāo)售一下自己的手機(jī)，考察其是否能夠抓住對(duì)方的心理，引導(dǎo)對(duì)方進(jìn)入自己的思路，從而說(shuō)服對(duì)方購(gòu)買(mǎi)。

面試中高層銷(xiāo)售人才

對(duì)于一些承擔(dān)管理職能的中高層銷(xiāo)售人才，例如帶團(tuán)隊(duì)的銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售總監(jiān)等，則需要追加考察其團(tuán)隊(duì)管理能力，解決本公司實(shí)際營(yíng)銷(xiāo)案例的能力，但這些能力要建立在以上四種能力的基礎(chǔ)上，放在最后考察。

團(tuán)隊(duì)管理能力?？疾靾F(tuán)隊(duì)管理能力不妨這樣去提問(wèn)：你帶的團(tuán)隊(duì)有多少人？這其中，你的直接下屬有多少人？你的團(tuán)隊(duì)今年的人員流失率是多少？在這些人中，在現(xiàn)公司服務(wù)超過(guò)兩年的有幾人，他們負(fù)責(zé)的區(qū)域是怎樣的？為什么要這樣分配？假如你離開(kāi)，你會(huì)推薦誰(shuí)來(lái)接你的班呢？為什么？

實(shí)踐中，一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，往往懂得發(fā)現(xiàn)和使用人才，可以凝聚人心，使團(tuán)隊(duì)保有較強(qiáng)的向心力，可以借助人才的力量完成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的銷(xiāo)售目標(biāo)。因此，以上問(wèn)題的考察就具有很大的必要性。

解決本公司實(shí)際營(yíng)銷(xiāo)案例的能力。每個(gè)公司都會(huì)遇到很多營(yíng)銷(xiāo)難題，我們不妨將本公司的一些成功或失敗的營(yíng)銷(xiāo)案例整理出來(lái)，用到面試中去，以考察應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)儲(chǔ)備、對(duì)行業(yè)的理解以及解決營(yíng)銷(xiāo)問(wèn)題的思路。

以上是面試銷(xiāo)售人才的基本考察項(xiàng)目。在面試實(shí)踐中，我們還要根據(jù)實(shí)際情況，考察他與上司的性格、工作作風(fēng)的匹配度，求職動(dòng)機(jī)、客戶(hù)資源儲(chǔ)備等。但這些并不應(yīng)作為主要的考察項(xiàng)目，除非應(yīng)聘者在這些方面存在嚴(yán)重問(wèn)題，否則我們不要輕易地對(duì)候選人做出否定性評(píng)價(jià)。

責(zé)編/齊向宇