明成禮

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）10-000-01

摘 要 后備人才培養(yǎng)是國有煤炭企業(yè)干部隊伍建設的重要內(nèi)容，是保障和促進企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源基礎。當前，在宏觀經(jīng)濟“三期疊加”的大背景下，煤炭行業(yè)面臨著“四期并存”的嚴峻形勢，煤炭企業(yè)生存發(fā)展遭遇巨大挑戰(zhàn)，后備人才培養(yǎng)面臨諸多困難。為此，筆者結(jié)合自身多年國有煤炭企業(yè)工作實踐，對企業(yè)當前在后備人才培養(yǎng)方面存在的問題及原因進行簡要分析，并提出相應對策。

關鍵詞 煤炭企業(yè) 后備人才 培養(yǎng)

當前，隨著宏觀經(jīng)濟進入“三期疊加”的新常態(tài)，煤炭行業(yè)面臨著“四期并存”的嚴峻形勢，煤炭企業(yè)生存發(fā)展遭遇巨大挑戰(zhàn)。受重視程度不斷降低、核心資源投入減少等多種限制，企業(yè)后備人才培養(yǎng)受到較大沖擊，總體呈下行趨勢。在這樣的大形勢下，如何科學把握當前與長遠的關系，積極探索后備人才培養(yǎng)的新途徑與新方法，著力打造一支高素質(zhì)、高質(zhì)量的后備人才隊伍，為企業(yè)人力資源平穩(wěn)接續(xù)提供有效保障，成為國有煤炭企業(yè)亟待破解的一道重要而緊迫的課題。

一、當前國有煤企后備人才培養(yǎng)存在的問題

近年來，特別是黨的十八大對干部隊伍建設作出新的重要部署之后，國有煤炭企業(yè)積極探索，大膽實踐，在后備人才培養(yǎng)方面做了大量的工作，取得了一系列顯著成效。但隨著煤炭行業(yè)遭遇“寒冬”，企業(yè)利潤大幅收窄甚至出現(xiàn)虧損，后備人才培養(yǎng)受到較大沖擊，各種問題開始凸顯，主要表現(xiàn)在以下三個方面。

（一）后備人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性不強。許多企業(yè)都只有短期的后備人才培養(yǎng)方案，沒有制定完整的中長期后備人才培養(yǎng)規(guī)劃，欠缺對后備人才培養(yǎng)的長遠、系統(tǒng)思考，在企業(yè)的整個發(fā)展過程中，不能科學地查找、分析和把握人才需求缺口，更不能及時、準確和有效地做出應對。

（二）后備人才培養(yǎng)的針對性不強。許多企業(yè)在后備人才培養(yǎng)過程中，只顧埋頭拉車、不會抬頭看路，不注重把握企業(yè)在不同時期、不同階段呈現(xiàn)的不同特點，超前做出有效調(diào)整，導致培養(yǎng)的后備人才在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和綜合素質(zhì)等方面與企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展需求有較大差距，做不到無縫銜接。

（三）后備人才培養(yǎng)的實效性不強。許多企業(yè)在后備人才培養(yǎng)方面，缺少實實在在、有針對性的科學方法，往往不是任用到空缺職位，就是掛職到基層進行鍛煉，而沒有更多的培養(yǎng)渠道、更新的培養(yǎng)方法、更大的培養(yǎng)力度，進而導致培養(yǎng)效果不夠明顯。

二、當前國有煤企后備人才培養(yǎng)存在問題的原因分析

（一）對后備人才培養(yǎng)的重視程度不夠。部分企業(yè)的領導對后備人才培養(yǎng)認識上不去，重眼前輕長遠或重局部輕全局，把其看作是階段性、突擊性的任務，搞一陣風，松一陣、緊一陣，沒有長遠的規(guī)劃，認為其能滿足當前工作就行。

（二）對后備人才培養(yǎng)的資源投入不夠。部分企業(yè)領導人員認為后備人才培養(yǎng)僅僅是人力資源部應該做的事情，且人才培養(yǎng)又是一個需要長期投入的漫長過程，無法在短期獲得回報，導致后備人才培養(yǎng)只是形式上的工作而已。

（三）對后備人才培養(yǎng)的機制建設不夠。很多企業(yè)都沒有針對后備人才培養(yǎng)建立專門的保障機制，沒有量化指標，缺乏競爭和考核評價，影響后備干部的選拔、培養(yǎng)、任用等工作環(huán)節(jié)，導致企業(yè)后備人才培養(yǎng)乏力。

三、如何破解國有煤企后備人才培養(yǎng)存在的問題

當前，在國家大力推行供給側(cè)改革的大背景下，國有煤炭企業(yè)正處于改革升級的關鍵時期，亟需從戰(zhàn)略的高度，有意識、有計劃、有組織、全方位地加大后備人才的培養(yǎng)力度。

（一）要把好入口關。立足企業(yè)長遠發(fā)展需求，結(jié)合企業(yè)各級班子結(jié)構(gòu)配置和個人發(fā)展意向等，選拔一批不同層次、不同專業(yè)、不同年齡的后備人才隊伍。一是嚴格選拔工作程序。按照后備干部隊伍的結(jié)構(gòu)性要求，組織不同的對象參加推薦，確保后備人才隊伍的多樣性。二是注重民主選拔。樹立公開、公平的觀念，堅持民主推薦、民主測評相結(jié)合的制度，讓更多的職工群眾有序參與到后備干部選拔工作中，增強民主推薦、民主測評的科學性和真實性。三是引入競爭機制。通過公開選拔和競爭上崗等有效方式選拔后備干部，形成有利于優(yōu)秀年輕干部脫穎而出的環(huán)境。

（二）要把好培養(yǎng)關。要制定長遠的后備人才培養(yǎng)規(guī)劃，根據(jù)后備人才的發(fā)展方向和不同職位的要求，規(guī)劃好后備人才的培養(yǎng)鍛煉途徑。一是注重理論學習。要根據(jù)干部隊伍實際情況和后備干部的各自特點，通過開展學歷培訓、舉辦專題講座、導師幫帶等形式，加強后備干部理論學習，培養(yǎng)專業(yè)后備干部。二是注重實踐歷練。本著缺什么補什么的原則，敢于、善于給位子、壓擔子，放手讓他們?nèi)ジ?、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經(jīng)驗，提高領導能力，全面增長才干。三是搭建培養(yǎng)平臺。堅持把掛職鍛煉、輪崗鍛煉、跟班鍛煉等作為后備干部實踐鍛煉的主要方式。

（三）要把好管理關。要從大局和長遠的高度加強對后備干部隊伍建設的統(tǒng)籌管理，突出人力資源部門的管理主體作用，建立后備干部管理責任人制度、談話制度、定期考核制度等。特別是加強對后備干部的思想政治表現(xiàn)、工作實績、工作作風、廉潔自律等情況進行日常考核， 同時開展民主評議活動，讓群眾來衡量，是否符合后備干部的條件，對不符合后備干部條件，以及不宜繼續(xù)作為后備干部人選的，要及時調(diào)整；對新發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀年輕干部，要及時補進；對能力突出且沒有原則和本質(zhì)問題的，要大膽啟用，真正做到有進有出，能上能下，使后備干部隊伍始終保持數(shù)量足、結(jié)構(gòu)好、活力強。