王水

如果說Facebook首席運營官桑德伯格的故事屬于美國，那么滴滴出行的柳青和今日頭條的柳甄，看起來就是專屬這個時代中國女性公司人的標桿故事。

柳青擔任總裁的滴滴出行不僅成為國內(nèi)最大的移動出行平臺，其本人還被《金融時報》評選成為2016年的“全球年度女性”；從Uber跳槽到今日頭條的柳甄同樣有著一片大好的職業(yè)前景，在她的主導下今日頭條剛剛收購了短視頻應用Flipagram，未來可能還會有更多的資本運作成果。

但沒人能夠否認，在十年前甚至五年前，作為女性、并為本土公司工作的她們可能并不會成為鎂光燈的焦點。她們創(chuàng)造時代的同時，時代也造就了她們。一些普遍認為牢不可破的固有觀念正在消解，這為更多人創(chuàng)造了公平的機會。

貝恩與領(lǐng)英中國最近合作發(fā)布的《中國商界領(lǐng)導力洞察報告》證實了這一點。通過分析來自18個行業(yè)的2.5萬名員工，結(jié)果顯示目前總監(jiān)級別的女性高管比例已達44%，而在副總裁和首席高管級別中，女性也分別占到了34%與35%。

雖然透過數(shù)據(jù)，仍然能夠發(fā)現(xiàn)總監(jiān)和副總裁/首席高管間存在較為明顯的“玻璃天花板”，但并非無法擊穿。而超過3成的占比仍然顯示出優(yōu)秀女性所能發(fā)揮的才能，正受到越來越多企業(yè)的重視，她們構(gòu)成了一股無法忽視的力量。

而且，女性領(lǐng)導者群體有著更好的年齡結(jié)構(gòu)，她們普遍比男性更為年輕。35歲以下女性領(lǐng)導者的占比超過了40%，而男性群體的這個數(shù)值僅為一半。相對應的，45至55歲的女性領(lǐng)導者占比僅為男性的1/3左右。相對較高的起點讓她們在年輕的時候擁有了更好的機會，而這一年齡結(jié)構(gòu)帶來的后發(fā)優(yōu)勢在十年后會有更明顯的體現(xiàn)。由于女性擁有擅于協(xié)調(diào)等特質(zhì)，她們中誕生的諸多領(lǐng)導者都處于服務職能部門。

將35歲以下的男性與女性領(lǐng)導者交叉比對可以發(fā)現(xiàn)，女性在行政部門領(lǐng)導崗位中的比例達到了93%，近乎處于壟斷地位；緊隨其后的是人力資源部門和品質(zhì)保證部門，這兩個部門的女性管理者占比分別為77%和67%；除此之外，媒體和法務部門中女性高管的占比也超過了6成。

而在采購、運營及商務拓展部門中，女性占據(jù)的角色就沒有那么重要，比例均未超過4成；在工程部門中，女性領(lǐng)導者就更少，占比僅有17%。

但在滴滴出行高級副總裁陳瑋看來，情況雖有所改善，企業(yè)仍需要給予女性公司人更多的實踐機會，并幫助她們成長：“女性領(lǐng)導者的潛力需要通過實踐機會才能展現(xiàn)。但受制于來自家庭、社會的輿論壓力和男性管理者對于女性的偏見，女性管理者實踐的機會相對男性要更少?！?/p>

因此，只要給予女性足夠的機會，柳青和柳甄不會只是個案，會有更多與她們類似的杰出領(lǐng)導者脫穎而 出。

與此同時，打破的還有人才本身對本土企業(yè)與跨國企業(yè)的認知差異。在大多數(shù)人的印象中，相較于本土企業(yè)，跨國企業(yè)看上去是一個更好的選擇。事實上，他們的刻板印象中有不少是正確的。譬如，跨國企業(yè)管理者中有更多人擁有海外教育背景以及MBA學位。

但是，如果觀察人員流動的方向，會發(fā)現(xiàn)一個與之相反的趨勢，更多中國的人才開始從跨國企業(yè)流向本土企業(yè)。只有10%的跨國企業(yè)高管是從本土企業(yè)跳槽而來，而高達31%的本土企業(yè)領(lǐng)導者在過去五年曾供職于跨國企業(yè)。

這一方面反映了跨國企業(yè)的優(yōu)勢，他們更擅長培養(yǎng)高水平的技術(shù)和管理人才，另一方面也說明迅速崛起的中國本土企業(yè)開始擁有匹敵海外競爭對手的職場條件和環(huán)境?！爸袊尼绕饡屓瞬刨Y源越來越本土化，所以越來越多的人選擇本土優(yōu)秀企業(yè)也是一種趨勢?！蓖炯揖W(wǎng)聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO羅軍認為這一趨勢可能還將持續(xù)一段不短的時間。

聯(lián)想集團副總裁兼中國區(qū)首席市場官王傳東也看到了這一趨勢，他認為本土企業(yè)在未來將擁有越來越強的吸引力：“跨國企業(yè)的中國業(yè)務部門往往囿于遵循總部的戰(zhàn)略方向，而與此同時，管理人才從跨國企業(yè)流向本土企業(yè)，也提升了本土企業(yè)的專業(yè)管理水平和全球經(jīng)驗?！?/p>

來自本土企業(yè)的領(lǐng)導者是否能在跨國企業(yè)得到充分施展才華的舞臺，這一直以來都是個問題，柳甄就是這樣的例子。對比其他跨國企業(yè)，Uber總部顯然給予了中國本土團隊不小的自主權(quán)，中國市場獨立核算和運營，甚至還有計劃作為單獨實體在國內(nèi)A股上市。

即便這樣，柳甄也并沒有得到Uber首席執(zhí)行官特拉維斯·卡蘭尼克的完全信任，甚至在被滴滴出行合并的過程中，她都是被遺忘而并不知情的那個人。因此，這成為了很多跨國企業(yè)華人領(lǐng)導者最終選擇本土企業(yè)的原 因。

與此同時，擁有全球性業(yè)務的前100名中國企業(yè)，過去五年的營收增長了70%，海外員工數(shù)量增長了130%。這使得中國的職場人士積累了更多不同的經(jīng)驗，并開始在自己的組織中擔負起比以往更加重要的角色。數(shù)據(jù)顯示，本土企業(yè)的亞太/亞洲區(qū)域領(lǐng)導者中，來自中國內(nèi)地的高管已經(jīng)占到了88%。換句話說，這與那些跨國企業(yè)能夠提供的位置已經(jīng)幾乎分不出差別。

相反，龐大、復雜并且瞬息萬變的中國市場，也需要跨國企業(yè)積極提拔來自中國內(nèi)地的人才。否則，它們極有可能會像之前那些在中國市場折戟的先例一樣，失敗的原因中加上一條“無法適應中國的特殊環(huán)境”。所以，在跨國企業(yè)的亞太/亞洲區(qū)域領(lǐng)導人中，也有高達近6成的人來自中國內(nèi)地。

“以前外資企業(yè)的高管不是外國人就是中國臺灣或香港人，這個局面的改變始于2012年，很多外資企業(yè)開始大量使用本土管理者做中國區(qū)業(yè)務的核心管理人員?！蓖鮽鳀|說。

如你所見，那些原本堅實的玻璃幕墻正一個個打破。沒有什么是不能改變的，不能改變的只有變化本身。不合理障礙的存續(xù)時間總有極限，當人們打破了一個個現(xiàn)實或認知上的障礙時，就會發(fā)現(xiàn)后面的空間其實更加廣闊。對于當下的中國公司人尤為如此。