吳洋洋

農(nóng)歷年前，每個(gè)人盤算自己一年獎(jiǎng)金的時(shí)刻又到了。

即使KPI達(dá)標(biāo)了，百威的員工今年也領(lǐng)不到年終獎(jiǎng)。2016年，這家全球市場(chǎng)份額最大的啤酒公司在亞太區(qū)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)不如預(yù)期，它因此決定停發(fā)該區(qū)域市場(chǎng)所有人的年終獎(jiǎng)，包括中國(guó)。

同樣不發(fā)年終獎(jiǎng)的還可能有聯(lián)通。有人在社交網(wǎng)絡(luò)貼出了聯(lián)通“將取消2016年年終獎(jiǎng)，12月只發(fā)放正常的掛鉤清算工資，待2017年一季度根據(jù)公司整體效益情況確定是否補(bǔ)發(fā)”的消息。盡管聯(lián)通事后否認(rèn)這一傳聞，但也承認(rèn)部分省市分公司的效益差，年終獎(jiǎng)因此真沒有了。

繼續(xù)往下列的話，這個(gè)名單可以拉得很長(zhǎng)。在《第一財(cái)經(jīng)周刊》關(guān)于“2016年公司人薪酬福利”的調(diào)查中，回應(yīng)2016年拿不到年終獎(jiǎng)的公司人比例達(dá)到18.59%。這與人力資源咨詢公司美世的預(yù)估相當(dāng)。美世2015年的調(diào)查結(jié)果顯示，大約1/4的公司在發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)打了折扣。2016年的調(diào)查還在進(jìn)程當(dāng)中，美世預(yù)計(jì)年終獎(jiǎng)打折或是不發(fā)的狀況很可能在這一年延續(xù)和擴(kuò)大。

感覺有點(diǎn)沮喪？先別著急，我們來聊一聊薪水。

根據(jù)咨詢公司韋萊韜悅的調(diào)查，2016年，中國(guó)全行業(yè)整體實(shí)際漲薪率為7.0%，相比2015年的7.6%繼續(xù)下滑。這是個(gè)與GDP增幅呈正相關(guān)的數(shù)字—從2015年的6.9%下降至2016年的6.7%。

“均數(shù)”下行的狀況其實(shí)從2012年就出現(xiàn)了。把歷年薪酬增幅均數(shù)畫成折線圖的話，你可以看到，中國(guó)全行業(yè)薪酬增幅的高點(diǎn)出現(xiàn)在2011年。多家人力資源機(jī)構(gòu)的調(diào)研顯示，從2012年開始，行業(yè)薪酬漲幅持續(xù)下滑，而在今年，預(yù)計(jì)仍然繼續(xù)往下走—也與GDP增幅吻合。

所以，把薪酬數(shù)據(jù)放在這條“下行”通道中看，2016年也許并不特殊。但如果之前你還覺得很多公司都有所遲疑的話，現(xiàn)在你會(huì)發(fā)現(xiàn)越來越多的公司開始采取行動(dòng)。它們中的很多都是你可能意想不到的大公司。

比如伊利。2016年，它開始要求HR把晉升比例控制在5%至10%。一位在伊利工作了5年的公司人稱，這是他印象中公司第一次對(duì)晉升人數(shù)做出限制—晉升對(duì)公司人而言意味著漲薪，對(duì)企業(yè)來說則是更高的人力成本。

與此同時(shí)，這家全國(guó)最大的奶業(yè)公司還著手在非利潤(rùn)中心實(shí)行績(jī)效管理，比如物流部門的薪酬制度就從原本的固定工資，變成逐月考核遺失率等指標(biāo)。每個(gè)月，物流部門的公司人都會(huì)按績(jī)效結(jié)果被分為ABC三個(gè)等級(jí)，A能拿到基礎(chǔ)工資的70%作為獎(jiǎng)金，B的話就是50%。業(yè)績(jī)好的人，能拿到更多。而混吃大鍋飯的，幾乎只能拿基本工資。

同為大眾消費(fèi)品公司，2016年的最后一個(gè)月，瑪氏的銷售副總裁發(fā)了一封內(nèi)部郵件，告知大家年底前不要出差了—為節(jié)省費(fèi)用。2015年，這家公司在華業(yè)務(wù)首次負(fù)增長(zhǎng)，2016年，瑪氏對(duì)箭牌的收購(gòu)全部完成。因兩家公司的合并，瑪氏已裁掉了部分高管，并減少了20%左右的基層銷售。

不想裁員也不想在管理上“動(dòng)腦子”的公司，干脆使出了“凍薪”的招數(shù)。同樣是來自美世的調(diào)查，2016年，有5%的公司選擇了凍結(jié)薪水，即不降也不漲。這種狀況上一次出現(xiàn)還是在2009年，那時(shí)的市場(chǎng)背景是亞洲金融危機(jī)。

還有一些公司凍結(jié)了招聘。2016年有60%的公司對(duì)人員規(guī)模的回答，是沒有增加編制。問到對(duì)2017年的預(yù)期時(shí)，有59%的公司說會(huì)維持現(xiàn)有編制，不再增加人手，可能增加人手的有32%，還有9%的公司說會(huì)減少用人。

2016年，優(yōu)衣庫停止了儲(chǔ)備店長(zhǎng)的校招。過去，這家日本零售公司每年都從大學(xué)校園招募應(yīng)屆畢業(yè)生作為儲(chǔ)備店長(zhǎng)，為不斷擴(kuò)張的門店做準(zhǔn)備。它目前是所有快時(shí)尚品牌中門店數(shù)最多的一個(gè)，“但2016年之后店鋪增長(zhǎng)就很慢了，店長(zhǎng)和儲(chǔ)備店長(zhǎng)都很飽和”。一位優(yōu)衣庫的離職員工告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》。

隨著東北房地產(chǎn)市場(chǎng)的飽和，開發(fā)商碧桂園在該區(qū)域的項(xiàng)目開發(fā)量逐年下降。為減少人力成本，碧桂園還開始使用“合同工”—?jiǎng)趧?wù)派遣。這些合同工和正式員工做一樣的工作，但人事關(guān)系并不屬于碧桂園，即便支付給他們的基本薪水和正式員工差不多，但是在獎(jiǎng)勵(lì)上還是跟這些員工有所差異。項(xiàng)目結(jié)束、需要裁員時(shí)，碧桂園需要支付的賠償自然也更低。

無論是伊利那樣在生意模式上正面臨轉(zhuǎn)型困境，還是瑪氏式的行業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)、并購(gòu)后產(chǎn)生的人員冗余，以及像優(yōu)衣庫、碧桂園們高速發(fā)展期過后的業(yè)務(wù)量下降，多數(shù)公司都在2016年啟動(dòng)了人力成本節(jié)約行動(dòng)。手段就是上面提到的那些，它們能解釋為什么全行業(yè)的薪酬增幅均數(shù)在2016年繼續(xù)下滑。

在降低人力成本的基礎(chǔ)上，不少公司還計(jì)劃讓花出去的錢產(chǎn)生更大的效益，也就是提升人力投資的投入產(chǎn)出比。于是越來越多的例子讓我們看到，無論曾經(jīng)如何被聲討，經(jīng)營(yíng)壓力一來，那個(gè)“殘酷”的管理方法—按績(jī)效付薪的方式又回歸了。

根據(jù)韋萊韜悅的薪酬預(yù)算計(jì)劃報(bào)告，2017年，將有約37%的薪資預(yù)算流向高績(jī)效員工，這類人只占公司的5%至10%；約34%流向業(yè)績(jī)中上的員工；約29%的薪資預(yù)算留給普通員工，而他們加起來占整個(gè)公司的90%至95%。

安居客原本就對(duì)銷售職位實(shí)行績(jī)效管理，在2016年進(jìn)一步提高了考核指標(biāo)。2015年被58同城收購(gòu)后，包括趕集網(wǎng)在內(nèi)的3家公司的房產(chǎn)交易端口合并在了一起。人員變得冗余，但公司并沒有裁員，而是向每個(gè)銷售提出更高的業(yè)績(jī)指標(biāo)—達(dá)不到就會(huì)被降級(jí)，并在來年的每個(gè)月少發(fā)1000元績(jī)效工資。

凍薪、凍結(jié)招聘、減少晉升、裁員、增加非固定薪酬的比例、加重績(jī)效考核……這么做當(dāng)然都源于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力。生意不好做，很多人跟同行寒暄的內(nèi)容都變成了“你們今年怎么樣”。不過，下結(jié)論說“賺錢最好的時(shí)候已經(jīng)過去”，還為時(shí)尚早。你知道，任何時(shí)候，都有人拿低薪，同時(shí)也有人拿高薪。我們剛剛送走的，可能只是一個(gè)“水漲船高”的時(shí)代。

在2016年領(lǐng)高薪的人仍然很多。

隨著中國(guó)公司的全球化，這些公司開始以全球市場(chǎng)為視野和標(biāo)準(zhǔn)招攬人才。首先“受益”的是能夠獨(dú)當(dāng)一面的管理者，有全球化企圖的公司都愿意為這些人支付富有全球競(jìng)爭(zhēng)力的薪水。

韋萊韜悅的調(diào)查顯示，中國(guó)企業(yè)對(duì)中高層管理者、專家級(jí)員工支付的薪酬，平均是一線工人的4.4倍。以薪酬絕對(duì)值來比較，中國(guó)內(nèi)地的中高層管理者排在澳洲、日本、新加坡、韓國(guó)和中國(guó)香港之后，已在發(fā)展中市場(chǎng)居首位。

同樣在2016年獲得高薪的還有一系列新職位。相較于2015年，云計(jì)算架構(gòu)師、用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)師和大數(shù)據(jù)分析師等3個(gè)職位的薪酬漲幅分別達(dá)到68%、42%和36%。這些職位都伴隨著最新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)出現(xiàn)，成為2016年度漲薪比例最高的工種。

相應(yīng)的，互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)也繼續(xù)成為2016年的薪酬高地。在全行業(yè)加薪水平只有7%的時(shí)候，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)以8.9%的加薪水平領(lǐng)跑。

拉高2016年全行業(yè)薪酬漲幅“均數(shù)”的，正是這些行業(yè)中的領(lǐng)跑者。他們獲得高薪的原因表面上各不相同，但本質(zhì)一樣—在現(xiàn)階段，他們屬于市場(chǎng)供應(yīng)不足的人才類型。

如同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一樣，每年，管理規(guī)范的公司都要做人才盤點(diǎn)，HR會(huì)重新定義“什么是公司目前和未來的關(guān)鍵人才”，并將薪酬資源向之傾斜。

在地產(chǎn)行業(yè)工作的周亞峰認(rèn)為，自己行業(yè)領(lǐng)域目前的“關(guān)鍵人才”就是營(yíng)銷總經(jīng)理和項(xiàng)目總經(jīng)理，前者決定了一家地產(chǎn)公司的房子能賣出去多少，后者則掌握著一個(gè)樓盤能不能開發(fā)出來。因此，工作了4年，還領(lǐng)著7000元月薪、陷入“收入瓶頸”的時(shí)候，周亞峰就想尋找路徑，成為一名項(xiàng)目總經(jīng)理。

但他的晉升并不順利。前面也提到，碧桂園在東北市場(chǎng)的開發(fā)量在減少，項(xiàng)目變少意味著晉升的可能性也變少。周亞峰本身的職位是工程管理，以他在工程管理方面的經(jīng)驗(yàn)，只要接受融創(chuàng)、華夏幸福等同行公司的挖角，就能獲得兩三倍于當(dāng)時(shí)的薪水，比他在原公司成功晉升拿到的還要多。

“跳槽（繼續(xù)做工程管理）會(huì)讓薪水上漲，但不在職業(yè)發(fā)展的正確軌跡上，所以當(dāng)時(shí)覺得，薪水是一方面，職業(yè)路徑更重要?！敝軄喎逭f，工程管理的管轄范圍雖然比較大，可以從一個(gè)省管理到一個(gè)大區(qū)，但職能單一，而項(xiàng)目總經(jīng)理即便只照看一個(gè)項(xiàng)目，也能涉獵開發(fā)、成本控制、財(cái)務(wù)管理等多個(gè)領(lǐng)域。

周亞峰選擇了等待，而在等待期間也沒有懈怠原本的工作。幾個(gè)月后，一個(gè)項(xiàng)目總經(jīng)理助理的職缺出現(xiàn)，他拿到了這個(gè)機(jī)會(huì)，薪水也差不多翻倍了。

伊利的陽新明也想通過晉升漲薪，但在公司控制晉升指標(biāo)后，這個(gè)愿望有點(diǎn)難實(shí)現(xiàn)。出于漲薪的渴望，他動(dòng)心轉(zhuǎn)去公司的銷售崗位試一試。在那里，基礎(chǔ)工資和獎(jiǎng)金的比重跟在物流部門是反過來的。“真正的多勞多得?！彼f。

但做銷售意味著陽新明要離開家鄉(xiāng)呼和浩特，去到北京等市場(chǎng)工作。3年前，他曾為回家鄉(xiāng)工作放棄了在南昌的晉升機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在，為了獲得高薪，在晉升渺茫的情況下，他可能會(huì)選擇離開家鄉(xiāng)?！敖Y(jié)了婚又有了小孩，而且有了房子、車子，就想要更多。同齡人的薪水不一樣，但對(duì)生活的預(yù)期其實(shí)都差不多?！彼f。

對(duì)當(dāng)前薪水不滿意，一些人擔(dān)心經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不好，選擇先保住飯碗再說。在我們的調(diào)查中，16.3%的人選了這一選項(xiàng)。也有一些人認(rèn)為，現(xiàn)有工作有比薪水更重要的價(jià)值，所以并不會(huì)輕易跳槽，這部分人占了我們調(diào)查對(duì)象的27.71%。當(dāng)然，還是有一些人選擇行動(dòng)，在不多的機(jī)會(huì)中尋覓機(jī)會(huì)。

瑪氏的周圍在2016年的最后一個(gè)月成功跳了槽。和其他同事爭(zhēng)相面試互聯(lián)網(wǎng)公司不同，她選擇了寶潔。

一些人覺得周圍是從一個(gè)火坑跳入了另一個(gè)火坑。所有行業(yè)中，消費(fèi)品公司如今是有名的薪酬洼地?？其J的數(shù)據(jù)顯示，2016年約有30%的消費(fèi)品公司的薪酬漲幅低于5%，有的甚至沒有漲薪。寶潔的狀況也早已擺在臺(tái)面上—它在中國(guó)市場(chǎng)的業(yè)績(jī)已經(jīng)連續(xù)下滑四五年了。

“我想過轉(zhuǎn)行，但這一行（快消品）能給你機(jī)會(huì)，而且容易讓人摸清‘商業(yè)是什么，適合年輕人學(xué)習(xí)怎么去做一個(gè)商人?！敝車f，她認(rèn)為自己剛畢業(yè)一年半，打一個(gè)好基礎(chǔ)，再換更好的工作會(huì)比較容易。她已經(jīng)有了職業(yè)規(guī)劃：未來三到五年內(nèi)先在寶潔發(fā)展，之后可以考慮再轉(zhuǎn)去做耐用消費(fèi)品或奢侈品銷售。

雖然跟那些去互聯(lián)網(wǎng)公司的前同事不能比，周圍還是在寶潔拿到了比瑪氏更高的薪水。寶潔“不以績(jī)效為導(dǎo)向”的薪酬制度，也是周圍認(rèn)為寶潔值得去的原因之一。

但任何時(shí)代，有遠(yuǎn)見的公司都是少數(shù)。大部分的公司都希望人力成本增速低于業(yè)績(jī)?cè)鏊?。HR重要的工作內(nèi)容之一，就是人力成本控制。

所以，如果你跳槽的唯一目標(biāo)就是漲薪，那未來可能會(huì)讓你失望。不止“有遠(yuǎn)見”的大公司太少，成熟期的市場(chǎng)也越來越難通過跳槽獲得加薪。道理很簡(jiǎn)單，當(dāng)一個(gè)經(jīng)濟(jì)體經(jīng)歷過高速發(fā)展期，開始步入成熟期—其實(shí)也就是低增長(zhǎng)，勞動(dòng)市場(chǎng)的供需關(guān)系就會(huì)發(fā)生變化，結(jié)果是流動(dòng)性和加薪率都變低。

實(shí)際上，漲薪趨緩、晉升變少和難以通過跳槽加薪，這些近年發(fā)生在中國(guó)職場(chǎng)的現(xiàn)象和其發(fā)展程度，都越來越貼近歐美等成熟市場(chǎng)。

“西歐、北美和日本的公司人在2016年的漲薪率都只有2%?！泵朗雷稍冎袊?guó)區(qū)合伙人曹燕萍說。2%比中國(guó)全行業(yè)中漲薪率最低的行業(yè)還低一半。而這些成熟市場(chǎng)在二三十年前就是這種狀況了。

在這些成熟市場(chǎng)，多數(shù)公司人都在一個(gè)公司工作十多年，服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)，漲薪率卻很低。當(dāng)然，這些市場(chǎng)的GDP增長(zhǎng)率也很低，多年徘徊在1%或2%，相應(yīng)的通脹率也低。理論上，只要收入增長(zhǎng)跑贏GDP，就能維持不錯(cuò)的生活。

當(dāng)經(jīng)濟(jì)和人才市場(chǎng)進(jìn)入成熟期，薪酬和福利對(duì)公司人的重要性將發(fā)生變化。這種狀況已在中國(guó)人才市場(chǎng)顯現(xiàn)?！坝绊憜T工留任的三大因素在2015年還是薪資待遇、公司前景和職業(yè)發(fā)展，到了2016年，就業(yè)保障和健康醫(yī)療福利開始成為越來越多人的選項(xiàng)?！表f萊韜悅?cè)瞬排c獎(jiǎng)酬咨詢總經(jīng)理許文宗說。

一位26歲的公司人在調(diào)查中告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》，她在2016年選擇了跳槽。和追求高薪的人群相反，她從外企跳到了國(guó)企。薪水跌了六七成，但她覺得“工作和生活的邊界終于可以分開了”。不用再?zèng)]日沒夜地加班后，她得到了更多的個(gè)人時(shí)間，以及更好的生活方式。

追求生活和工作平衡，這在未來可能會(huì)成為趨勢(shì)，它也是經(jīng)濟(jì)、公司人成熟的標(biāo)識(shí)之一，不過目前在中國(guó)市場(chǎng)還沒有大量發(fā)生。

漲薪依然是不少公司人的訴求。在我們的調(diào)查中，選擇“再不漲薪就跳槽了”的人達(dá)到21.75%，超過“大環(huán)境不好，先保住飯碗的”選項(xiàng)的16.3%。

好消息是，我們的整體薪酬水平離完全停滯不前還有段距離，漲薪的空間依然存在。在中高層薪水接近全球水平的基礎(chǔ)上，基層公司人的薪水距離全球水平仍有較大距離，后者有兩大漲薪動(dòng)力：一個(gè)是新技術(shù)，一個(gè)是消費(fèi)市場(chǎng)的年輕化。

“金融和技術(shù)兩個(gè)輪子聯(lián)動(dòng)，不止影響互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，往下演變還影響汽車、消費(fèi)等多個(gè)行業(yè)?！痹S文宗說?；ヂ?lián)網(wǎng)公司的競(jìng)爭(zhēng)拉高了技術(shù)人才的市場(chǎng)價(jià)，加上跨界盛行，行業(yè)與行業(yè)之間的邊界變模糊，這會(huì)擴(kuò)大新技術(shù)在人才市場(chǎng)的影響力。而傳統(tǒng)大公司也不得不引入新鮮血液，以追隨消費(fèi)市場(chǎng)的數(shù)字化、年輕化趨勢(shì)。

一個(gè)例子是寶潔。如前面提到的，受電子商務(wù)和年輕一代消費(fèi)變化的影響，這家全球最大的大眾日用品公司在中國(guó)的生意連續(xù)下滑了5年，但它給應(yīng)屆生的薪水并沒有降低—2012年，寶潔應(yīng)屆生可以拿到8000元的月薪，到了2016年，兩位寶潔管培生向我們證實(shí)自己拿到了稅前1.1萬元的月薪。

不過話說回來，這依然不意味著基層公司人的薪水會(huì)“水漲船高”。

同屬基層，碧桂園的老員工并不比新員工賺得多。同級(jí)別的工程師，進(jìn)公司兩年沒有升職的，進(jìn)來時(shí)領(lǐng)5000元的月薪，現(xiàn)在仍是5000元，而新招入的同職位工程師，公司給的起薪是7000元。“錢只加給表現(xiàn)優(yōu)異的，不是所有人到了年底都要加薪。公司也要優(yōu)勝劣汰?！敝軄喎逭f。

再考慮到機(jī)器人替代人工、組織結(jié)構(gòu)的扁平化等商業(yè)變量，它們?cè)跉W美等市場(chǎng)從高速發(fā)展到成熟的過程中并沒有出現(xiàn)，但現(xiàn)在這些因素則一定會(huì)參與和影響中國(guó)人才市場(chǎng)走向成熟的過程。這些新變量可能造成用人縮減或部分行業(yè)、職業(yè)、職位的薪酬水平降低，而它們產(chǎn)生作用的方式都是非線性的。

獲得晉升后，周亞峰去了趟馬來西亞和印度，那里分別有碧桂園在海外市場(chǎng)的最大和最新項(xiàng)目，周亞峰對(duì)當(dāng)?shù)氐男匠晁胶蜕瞽h(huán)境都動(dòng)了心。他打算幾年后若在國(guó)內(nèi)再遇到職業(yè)瓶頸，就到國(guó)外去嘗試一下。為此，他已經(jīng)開始補(bǔ)習(xí)英文，希望到時(shí)候水到渠成，而不是“臨時(shí)抱佛腳”。

周圍也計(jì)劃再讀一個(gè)MBA，讓自己在未來的選擇余地更多一點(diǎn)?！斑@個(gè)世界迭代很快，為了競(jìng)爭(zhēng)力不下降，你需要不斷學(xué)新東西?！彼f。

周圍說的一點(diǎn)沒錯(cuò)。所謂的“關(guān)鍵人才”每年都可能改變。新行業(yè)會(huì)變成舊行業(yè)，新工種也會(huì)因?yàn)楣?yīng)的增加而薪水下降，而高薪則流向更稀缺的行業(yè)、工種或職位。