趙 倩

臨沂市河?xùn)|區(qū)住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局

事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵探析

趙 倩

臨沂市河?xùn)|區(qū)住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局

事業(yè)單位薪酬管理是對單位人員勞動報酬的分配，合理的薪酬管理方式有利于招納和留住更多的人才。在薪酬管理中，薪酬激勵是一種提高員工工作積極主動性、工作熱情、工作效率的有效方式。

事業(yè)單位；薪酬管理；薪酬激勵；措施

一、薪酬激勵的重要性

1.有利于提升事業(yè)單位核心競爭力。事業(yè)單位雖然有穩(wěn)定的優(yōu)點，但是其較低的薪酬不利于保留有能力的職工。因此對于職工的薪酬條件與職工是否愿意繼續(xù)在事業(yè)單位發(fā)展有著重要關(guān)聯(lián)，工資待遇滿足了職工的要求，職工愿意繼續(xù)留在單位發(fā)展的概率就越高。因此，建立健全的薪酬管理機制對于事業(yè)單位吸引并留住人才顯得十分重要，能夠有效增強事業(yè)單位的核心競爭力。

2.有利于提升事業(yè)單位的凝聚力。既然要通過薪酬激勵提升職工對單位的歸屬感，就不能將激勵范圍限制在某一部門、某一崗位的職工，而是要將薪酬激勵制度貫徹落實到每一位職工身上，激發(fā)起大家的工作積極性，鼓勵職工之間進行良性競爭，在單位內(nèi)形成競爭氛圍，激發(fā)出職工之間的競爭意識，人人爭先恐后為單位的發(fā)展做出貢獻，在競爭中開展合作增強事業(yè)單位凝聚力，將職工打造成一流的團隊。

3.有利于提升職工素質(zhì)。通過薪酬激勵制度，職工想要獲得更高的薪資待遇，就要為單位貢獻更高的價值，想要做到這點，職工需要在工作中不斷吸取知識從而提升自己的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)。因此，事業(yè)單位通過建立有效的、科學(xué)的薪酬激勵制度，能夠使職工不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力，最終發(fā)展成為全方位的優(yōu)秀人才。

4.有利于調(diào)動職工工作積極性。事業(yè)單位并不是所有職工都是優(yōu)秀的人才，能力一般的占了職工群體中很大的一部分，這部分職工的工作能力上相比較與優(yōu)秀的職工還有一定的差距，而且他們與優(yōu)秀職工相對比缺乏一些積極向上的精神，這對于建立一個良好的工作氛圍是十分不利的。因此，要通過薪酬激勵制度激發(fā)起他們的工作積極性，從而使他們主動學(xué)習(xí)，努力提升自己的業(yè)務(wù)能力，以此獲得職業(yè)晉升或者更好的工資待遇，建立起一個良好的競爭環(huán)境，不斷提升職工素質(zhì)，增強事業(yè)單位的市場競爭力。

二、事業(yè)單位薪酬管理存在的弊端

1.薪酬管理缺乏激勵制度，調(diào)動不起職工的工作積極性。事業(yè)單位不論是運行機制還是職能作用都和企業(yè)單位不同，事業(yè)單位的薪酬制度是與國民經(jīng)濟、國家財政狀況等情況密切相關(guān)的。事業(yè)單位薪酬分配需要政府部門經(jīng)過層層審查，最終才能下發(fā)至事業(yè)單位，這種全國統(tǒng)一的薪酬分配模式，為了保證公平性犧牲了一定的靈活性，這就導(dǎo)致事業(yè)單位很難針對不同層次、不同部門、不同崗位進行相適應(yīng)的薪酬分配，薪酬制度沒有靈活性，成為了人們俗稱的“鐵飯碗”，職工工作中的表現(xiàn)不會影響到自己的切身利益，導(dǎo)致許多職工缺乏工作動力，調(diào)動不起工作積極性，工作效率低，工作成本高。

2.薪酬管理注重資歷職務(wù)，對職工業(yè)績不重視。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視那些能為單位帶來價值的職工，重視職工的業(yè)務(wù)能力、工作效率，將職工的學(xué)歷、資歷等方面排在工作能力的后面，只要職工的工作能力強，勝任崗位的工作，就應(yīng)該在工作中得到重用，給予他們更高的薪酬，激發(fā)他們的工作積極性，為單位發(fā)掘和培養(yǎng)更多的人才，增強單位市場競爭力。

3.激勵機制不科學(xué)，起不到應(yīng)有的作用。薪酬的標準是單位根據(jù)職工的業(yè)務(wù)能力、業(yè)績水平、工作表現(xiàn)、工作效率等多方面的考察對其成績進行肯定的物質(zhì)結(jié)算。很多單位為了能夠激發(fā)職工的積極性，提升職工業(yè)務(wù)能力為單位創(chuàng)造更多的價值，通常會組織職工進行培訓(xùn)提高職工各方面素質(zhì)，通過培訓(xùn)掌握了更強業(yè)務(wù)能力的職工也會獲得更高的薪酬獎勵.

三、完善薪酬激勵的措施

建立健全的薪酬激勵制度，一個科學(xué)完善的薪酬激勵制度要讓職工感覺自己付出的勞動得到了相應(yīng)的回報，職工認為自己獲得了公平公正的待遇。沒有人在進入單位之間希望因為薪酬原因?qū)е屡c單位分道揚鑣的情況出現(xiàn)，事業(yè)單位也不希望因為薪酬制度出現(xiàn)漏洞，造成人力資源大量流失，職工的基本權(quán)益得不到保障。

1.將職工績效作為重要的考核標準。績效考核是職工為單位創(chuàng)造利益多少的重要指標?？冃Э己艘鶕?jù)職工完成的任務(wù)數(shù)量、出勤頻率、任務(wù)質(zhì)量等方面進行考核。職工在完成本職任務(wù)的基礎(chǔ)上超額完成了更多任務(wù)。給單位帶來了更多的利益就需要對其進行獎勵；但是假如有職工由于遲到早退、工作疏漏等個人因素沒有完成本職工作或工作中出現(xiàn)失誤給單位造成了損失就要對其進行懲罰。要實現(xiàn)職工績效與個人利益相結(jié)合就要建立起一個完善的獎懲機制，根據(jù)制定好的規(guī)章制度對職工進行獎勵或者懲罰。

2.堅持按勞分配的薪酬管理制度。事業(yè)單位在薪酬管理工作中，要堅持按勞分配.根據(jù)職工的勞務(wù)量進行分配，確保職工可以得到與之相符合的勞動報酬，確保職工心理平衡，這樣才能有效的提升事業(yè)單位職工的工作積極性。對于事業(yè)單位的新入職職工來說，這是給了他們一個良好的發(fā)展環(huán)境，既能激發(fā)他們的工作潛能，活躍思維方式，又能影響事業(yè)單位的工作環(huán)境，在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個良好的工作氛圍，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

3.豐富績效考核內(nèi)容，調(diào)動職工的工作積極性。職工工作積極性是影響事業(yè)單位辦事效率的關(guān)鍵，因此，需要對事業(yè)單位的薪酬管理制度進行改革和創(chuàng)新，注重對職工績效的考核，制定合理有效的績效考核制度，來衡量職工在日常工作中工作態(tài)度，根據(jù)職工的實際工作情況，進行合理的薪酬分配，確保職工是“多勞多得”，一般績效考核的主要內(nèi)容有職工的勞務(wù)量、考勤等方面。此外，所設(shè)置的薪酬要與職工的實際情況相適應(yīng)，對于那些超額完成上級指派任務(wù)的職工，要給予相應(yīng)的薪酬獎勵，來激發(fā)職工的工作積極性，不斷提高事業(yè)單位的整體辦事效率。

結(jié)語

建立健全的薪酬管理激勵制度，能夠幫助事業(yè)單位吸引發(fā)掘人才，在事業(yè)單位中形成良性競爭的工作氛圍，提升職工工作積極性，降低工作成本，提高工作效率。幫助事業(yè)單位健康發(fā)展。

[1]劉哲立.從激勵理論看事業(yè)單位實行績效工資制度改革之必要性[J].事業(yè)單位導(dǎo)報，2011(2)：77-78

[2]周莉莉.關(guān)于事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵的探討[J].中國管理信息化，2011(16)：104-105