張陽陽 涂 靖 齊智善 陳 宇

國網(wǎng)遼寧省電力有限公司葫蘆島供電公司

淺析大數(shù)據(jù)背景下我國企業(yè)績效管理的轉(zhuǎn)變及對策

張陽陽 涂 靖 齊智善 陳 宇

國網(wǎng)遼寧省電力有限公司葫蘆島供電公司

我國進(jìn)入二十一世紀(jì)，也就意味著進(jìn)入到信息化的網(wǎng)絡(luò)社會。我國企業(yè)的發(fā)展離不開數(shù)字化信息技術(shù)的推動，企業(yè)的績效管理更不能脫離于信息化的技術(shù)水平。雖然伴隨著的大數(shù)據(jù)時代的到來，我國的企業(yè)在發(fā)展的過程中面臨巨大的挑戰(zhàn)，但是企業(yè)也不能因此而退縮，只有敢于接受挑戰(zhàn)并且在此基礎(chǔ)上提出針對性的改革措施，我國企業(yè)才能更好的適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代背景的發(fā)展。本文立足于大數(shù)據(jù)背景的優(yōu)缺點，對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)績效管理面臨的挑戰(zhàn)進(jìn)行分析，并且在此基礎(chǔ)上提出企業(yè)績效管理的變革措施。

大數(shù)據(jù)；企業(yè)績效管理；轉(zhuǎn)變對策

引言

作為我國經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變的重要步驟和特殊情況，企業(yè)的轉(zhuǎn)型正是我國對以往高度集中的計劃經(jīng)濟(jì)所帶來的經(jīng)濟(jì)緩慢發(fā)展?fàn)顩r的反思。有企業(yè)人力資源績效管理理念的引入意味著以往按均分配的模式正逐步向按勞分配轉(zhuǎn)變。然而，這一理念在實際應(yīng)用中卻弊端叢生，政府及企業(yè)人力資源部門需重新考慮如何有效開展此項工作。

1 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)財務(wù)管理的重要性

1.1 提高績效數(shù)據(jù)的處理效率

在以前傳統(tǒng)的企業(yè)績效管理過程中，普遍存在管理程序多，數(shù)據(jù)處理準(zhǔn)確率低的情況，這不僅造成了績效部門的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，同時還加大了企業(yè)的績效管理成本以及員工的工作量，不利于企業(yè)績效管理工作的順利開展。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展，極大的改變了績效管理工作方式，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)先進(jìn)、快捷的數(shù)據(jù)處理模式，提高了績效數(shù)據(jù)的處理效率，大大降低了員工的工作量。

1.2 有效規(guī)避企業(yè)績效風(fēng)險

在企業(yè)的日常經(jīng)營管理過程中，時常會出現(xiàn)一些不可控的風(fēng)險因素，造成企業(yè)出現(xiàn)流動性風(fēng)險、投資風(fēng)險以及信用風(fēng)險等不利狀況，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)損失。但是，大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展可以有效提升企業(yè)績效風(fēng)險的預(yù)測管理水平。在大數(shù)據(jù)的技術(shù)支持下，企業(yè)就可以從與經(jīng)濟(jì)活動緊密相連的工商、稅務(wù)以及銀行等機(jī)構(gòu)得到有效數(shù)據(jù)，并通過數(shù)據(jù)處理技術(shù)進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測，最大程度的降低企業(yè)的投資風(fēng)險。

1.3 加強(qiáng)預(yù)算管理

預(yù)算管理長久以來都是企業(yè)績效管理過程中的一項重要內(nèi)容，就現(xiàn)在的實際情況來看，我國大部分企業(yè)的績效預(yù)算管理都還處在初級階段，預(yù)算管理的數(shù)據(jù)處理效率非常低，速度也比較慢，導(dǎo)致預(yù)算數(shù)據(jù)沒有太大價值。而通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的合理應(yīng)用，就可以大大提高預(yù)算數(shù)據(jù)的收集、處理以及分析水平，增強(qiáng)預(yù)算數(shù)據(jù)的真實以及有效性，幫助企業(yè)進(jìn)行正確決策。

2 大數(shù)據(jù)背景下我國企業(yè)績效管理的轉(zhuǎn)變策略

2.1 建立健全更加科學(xué)合理的績效管理體系

員工是企業(yè)的主要角色，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)要想通過績效管理達(dá)到激勵員工的目的，首先需打破企業(yè)固有的聘任模式和按工齡取得報酬的原則，這樣才能徹底消除企業(yè)那些無法調(diào)動員工積極性的依附體系，進(jìn)而才可為企業(yè)內(nèi)部績效管理工作的開展創(chuàng)設(shè)和諧的氛圍；其次，績效需與員工的薪酬掛鉤，這有利于提升員工對績效管理工作的認(rèn)識及支持，績效管理體系的運(yùn)行也將更加順暢。員工是企業(yè)發(fā)展的重要保障，充分調(diào)動員工工作積極性有助于企業(yè)的長期發(fā)展，而激發(fā)員工潛能的關(guān)鍵則在于將績效反饋到員工的薪酬上。

為了讓員工及人力資源部門更加清晰地了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容，企業(yè)在制定企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)時需確保其簡單易操作性。事實上，很少會有員工因薪酬差別過大而產(chǎn)生過大的不滿情緒，而績效不公平卻會直接引發(fā)員工的怨憤乃至消極怠工的負(fù)面情緒。因此，企業(yè)在構(gòu)建績效管理體系時需真正做到公平、公正。公平的績效管理工作離不開公開的監(jiān)督，績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果等內(nèi)容均應(yīng)公示，企業(yè)內(nèi)部所有人員的薪資水平均需得到有效的監(jiān)督，且任何人也都可以就績效考核中的不公平現(xiàn)象提出質(zhì)問。

為了提高績效管理能力，企業(yè)需幫助員工樹立更高的人生觀與價值觀。馬斯洛層次需求理論表明，人類的需求會從簡單的生存逐步遞進(jìn)到實現(xiàn)自我價值。因此，單純的薪資獎勵無法滿足員工的需求，他們還會期待一些培訓(xùn)、升遷等精神獎勵，以更好地提升自身專業(yè)技能與工作能力。針對此，企業(yè)需定期組織員工參與相應(yīng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，同時還需根據(jù)員工的實際工作能力對其進(jìn)行合理的升職。

2.2 充分利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，提高數(shù)據(jù)分析質(zhì)量

企業(yè)在獲取大量云端數(shù)據(jù)之后，應(yīng)該通過數(shù)據(jù)清理技術(shù)，清除掉不必要的冗雜數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的鑒別和篩選，利用數(shù)據(jù)集成技術(shù)構(gòu)建數(shù)據(jù)倉庫，采用多維數(shù)據(jù)壓縮方式消除數(shù)據(jù)在空間、屬性、時間方面的差異，提高信息搜索的質(zhì)量，獲取更具價值的信息。一來能夠減少不必要的資源浪費，二來能夠提高數(shù)據(jù)分析能力。企業(yè)還應(yīng)該暢通渠道，讓企業(yè)能夠快速獲取與企業(yè)相關(guān)的云端數(shù)據(jù)，由此對客戶的消費行為和消費習(xí)慣進(jìn)行判斷，這有利于開發(fā)市場，更好的滿足消費者的需求。

2.3 建立企業(yè)內(nèi)部決策系統(tǒng)，優(yōu)化決策程序

建立內(nèi)部信息交流平臺，有利于信息的傳播，提高戰(zhàn)略決策效率。良好的信息溝通是實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的戰(zhàn)略決策的前提條件，優(yōu)化信息交流平臺，加快信息傳播的效率，鼓勵企業(yè)管理者參與到信息交流平臺中來。減少信息鏈的長度，是減少信息溝通時間的重要影響因素，對于簡化內(nèi)部管理決策程序具有重要意義。通過虛擬網(wǎng)絡(luò)平臺來提高企業(yè)戰(zhàn)略決策管理，同時還應(yīng)該不斷規(guī)范信息傳遞的途徑，優(yōu)化決策程序。

2.4 改善企業(yè)管理模式

績效管理是企業(yè)運(yùn)行情況的檢查，能夠為企業(yè)的整改提供參考依據(jù)，在績效管理過程中，企業(yè)能夠明確自己的優(yōu)缺點，并及時采取措施去解決存在的問題，實時跟蹤改善結(jié)果，為企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

結(jié)束語

總而言之，。績效管理是企業(yè)改善自身管理、提升核心競爭力和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種重要的手段或工具。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈，只有實施有效的績效管理企業(yè)才能更好地適應(yīng)市場，走上良性循環(huán)的發(fā)展軌道。我國企業(yè)需不斷地探索研究，結(jié)合發(fā)展?fàn)顩r，借鑒成功企業(yè)的經(jīng)驗，從而尋找適合自身的績效管理方法。

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[2]趙晶，王志國，李穎.淺談企業(yè)的績效考核與薪酬管理[J].基層建設(shè)，2015(13).

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