馮 娟

(南京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，江蘇 南京 210023)

高職院校崗位績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建研究

馮 娟

(南京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，江蘇 南京 210023)

隨著中國(guó)高職教育的飛速發(fā)展，在當(dāng)前新形勢(shì)下，崗位聘用管理在績(jī)效評(píng)價(jià)中顯得尤為重要。針對(duì)目前高職院校崗位設(shè)置的現(xiàn)狀，必須充分認(rèn)識(shí)崗位管理在高職院?？?jī)效評(píng)價(jià)中的必要性，運(yùn)用科學(xué)手段建立健全崗位聘用與績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合的聘用評(píng)價(jià)機(jī)制，探索和優(yōu)化崗位績(jī)效綜合評(píng)價(jià)體系。

崗位聘用；績(jī)效評(píng)價(jià)；崗位管理；評(píng)價(jià)體系

根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位崗位設(shè)置管理政策要求，早在2009年江蘇省就制定了《江蘇省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》(蘇人通[2009]113號(hào))，意見(jiàn)中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了崗位設(shè)置要“按崗聘用，規(guī)范管理”，2009年至今，大部分高職院校已經(jīng)完成了兩輪的崗位設(shè)置，實(shí)行以崗位管理為核心的高職院校管理聘用制度。2016年在《教育部關(guān)于深化高職院校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》(教師[2016]7號(hào))文件中提到，要堅(jiān)持分類(lèi)指導(dǎo)與分層次考核評(píng)價(jià)相結(jié)合，在教師考核中要結(jié)合教師的崗位職責(zé)和工作特點(diǎn)，健全教師分類(lèi)管理和評(píng)價(jià)辦法。

一、高職院校崗位設(shè)置的現(xiàn)狀

江蘇省大部分高職院校已經(jīng)完成兩輪了崗位設(shè)置與聘任工作。這些高職院校在崗位設(shè)置工作中均嚴(yán)格遵循“科學(xué)合理、統(tǒng)籌規(guī)劃”的原則，[1]根據(jù)崗位設(shè)置的指導(dǎo)思想，在創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)全體教職工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，也促進(jìn)了教育事業(yè)的發(fā)展。但是，隨著各高職院校的規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升，第二輪崗位設(shè)置審核表中的高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才崗位設(shè)置與比例已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足需要，特別是一些教育部和財(cái)政部批準(zhǔn)立項(xiàng)建設(shè)的國(guó)建示范(骨干)高職院校。沒(méi)有空缺崗位，將不能選拔優(yōu)秀人才進(jìn)入更高層次的崗位，無(wú)法發(fā)揮其綜合業(yè)務(wù)能力優(yōu)勢(shì)，特別是關(guān)鍵崗位與重點(diǎn)崗位的缺乏已經(jīng)制約了高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)及其戰(zhàn)略發(fā)展。

二、崗位管理在高職院?？?jī)效評(píng)價(jià)中的必要性

高職院校在崗位設(shè)置中不但要綜合考慮教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)“三位一體”的發(fā)展戰(zhàn)略，而且要考慮專(zhuān)業(yè)與專(zhuān)業(yè)群建設(shè)、課程建設(shè)，高層次人才培養(yǎng)與引進(jìn)戰(zhàn)略，增加關(guān)鍵崗位與重點(diǎn)崗位的數(shù)量與比重。[2]根據(jù)目前的崗位數(shù)，綜合考慮逐年培養(yǎng)與引進(jìn)高層次人才計(jì)劃，梳理各崗位的比重，重新申報(bào)合理比例，充分發(fā)揮崗位數(shù)的杠桿作用，激勵(lì)教職工為學(xué)院的建設(shè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)。

所謂績(jī)效評(píng)價(jià)體系是以實(shí)際的業(yè)績(jī)效果為考核評(píng)價(jià)依據(jù)的價(jià)值衡量體系，評(píng)價(jià)的重點(diǎn)在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系，這樣的考核具有全方位多角度的特點(diǎn)，有助于強(qiáng)化高職院校的核心價(jià)值觀，促進(jìn)個(gè)人和組織的共同發(fā)展。在績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)中，需要以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，分析得出崗位勝任的特征模型，同時(shí)在崗位管理中建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，重視績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，從而提高績(jī)效評(píng)價(jià)的質(zhì)量和水平。

三、建立健全崗位聘用與績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合的聘用評(píng)價(jià)機(jī)制

目前的崗位聘用工作中，凡滿(mǎn)足崗位聘用任職條件的教師均簽訂江蘇省事業(yè)單位聘用合同，聘期為三年。該合同屬于格式合同，不同崗位、相同崗位的不同人員在聘期內(nèi)的任務(wù)目標(biāo)不明確，相應(yīng)的跟蹤考核機(jī)制不健全。這種合同方式不能真正發(fā)揮崗位聘用的作用，不能引領(lǐng)人才的發(fā)展方向，也不能把教職工個(gè)人的發(fā)展統(tǒng)一到學(xué)院人才發(fā)展戰(zhàn)略上來(lái)。

(一)明確細(xì)化崗位任務(wù)

崗位任務(wù)是實(shí)施崗位聘任與考核的前提。目前南京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院(以下簡(jiǎn)稱(chēng)我院)的聘任與考核普遍存在聘期內(nèi)的崗位任務(wù)不明確、不細(xì)化的問(wèn)題。針對(duì)這一情況應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)完善以下內(nèi)容:

明確各崗位聘期內(nèi)的任務(wù)目標(biāo)，該目標(biāo)要與學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略、人才培養(yǎng)戰(zhàn)略相一致，也要與個(gè)人的職級(jí)與職稱(chēng)提升相一致，并分解細(xì)化到年度目標(biāo)。該任務(wù)目標(biāo)除了對(duì)專(zhuān)技崗設(shè)定崗位任務(wù)外，對(duì)行政、教輔、工勤等崗位也應(yīng)分別設(shè)定，增強(qiáng)聘任與考核的針對(duì)性。此外，因?qū)＜紞徏?xì)分為教學(xué)型、科研型和實(shí)踐型等不同類(lèi)別，故專(zhuān)技崗的崗位任務(wù)應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化，以適應(yīng)聘任與考核的多元化需要。

(二)構(gòu)建過(guò)程監(jiān)控管理模式

崗位設(shè)置要形成一套全過(guò)程的管理模式，在三年的聘期內(nèi)，第一年初組織填寫(xiě)崗位聘任任務(wù)書(shū)，明確職責(zé)任務(wù)；第二年中期以部門(mén)為單位成立檢查小組，把各崗位的執(zhí)行情況上報(bào)人事處備案；第三年末組織考核評(píng)定等次實(shí)施獎(jiǎng)懲，并與年度評(píng)價(jià)掛鉤。在做好考核過(guò)程監(jiān)控的同時(shí)，不能忽視績(jī)效溝通，績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，針對(duì)考核者與被考核者就績(jī)效評(píng)價(jià)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，在溝通過(guò)程中要注意溝通的技巧，使得績(jī)效目標(biāo)考核深入人心，考核結(jié)果令人滿(mǎn)意。

(三)科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)

在考核方法中可以采用360度全方位的評(píng)價(jià)方法，360度評(píng)價(jià)方法更側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此在考核過(guò)程中要與KPI結(jié)合，使考核更為全面，在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候強(qiáng)調(diào)提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這樣才能更好地提高組織或個(gè)人的績(jī)效。以我院為例，目前各類(lèi)人員的考核只是按照各類(lèi)崗位的最低標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，聘任與考核不分等次，僅對(duì)最低合格標(biāo)準(zhǔn)作了規(guī)定，而未明確不同等次的具體標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)不同的崗位級(jí)別應(yīng)進(jìn)一步科學(xué)核定工作量，并對(duì)不同等次設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

(四)制定崗位聘用工作長(zhǎng)效工作體系

崗位聘用工作需要定期跟蹤和反饋，建立競(jìng)聘上崗的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在崗位層級(jí)間可以采用低職高聘、高職低聘等靈活的崗位聘用方法。此外，崗位聘用要落到實(shí)處，嚴(yán)格兌現(xiàn)崗位工資。要制定崗位聘用工作的長(zhǎng)效工作體系，需要重點(diǎn)考量現(xiàn)任崗位與崗位級(jí)別是否一致，實(shí)行同崗?fù)?、統(tǒng)一聘用，在績(jī)效考核結(jié)果中體現(xiàn)出工作表現(xiàn)的差異性，真正做到按崗聘用。同時(shí)，崗位聘用工作要常態(tài)化，各部門(mén)在聘用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要及時(shí)跟蹤反饋，形成高質(zhì)量高效率的運(yùn)行機(jī)制。

四、探索并優(yōu)化崗位績(jī)效綜合評(píng)價(jià)體系

針對(duì)高職院校的各類(lèi)崗位級(jí)別要求要重點(diǎn)梳理，把人力資源和人才資源有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以體現(xiàn)出差異性，不能用一把尺子量到底。對(duì)于一些收入與崗位不相匹配的人員，在崗位聘用和績(jī)效考核評(píng)價(jià)中要有一定的體現(xiàn)。對(duì)一些出色完成本職工作并為學(xué)校做出重大貢獻(xiàn)的教師，在崗位聘用級(jí)別中要適度放寬，做到人性化科學(xué)化管理。

(一)探索基于人才素質(zhì)的崗位績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

依據(jù)“人崗匹配”的原則，建立各類(lèi)崗位特別是關(guān)鍵崗位、重點(diǎn)崗位的素質(zhì)模型或綜合素質(zhì)庫(kù)，根據(jù)不同崗位對(duì)人的要求對(duì)其素質(zhì)進(jìn)行考核。專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)的崗位充分發(fā)揮專(zhuān)家委員會(huì)的力量，定期實(shí)施素質(zhì)考核與“人崗匹配”評(píng)價(jià)，并把這種評(píng)價(jià)體系與綜合績(jī)效掛鉤。

(二)探索基于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

為實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)或完成某一項(xiàng)綜合性工作任務(wù)，有時(shí)需要有一定規(guī)模、合理人員結(jié)構(gòu)及具有共同目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)來(lái)完成，所以要建立、實(shí)施并完善團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。有效的團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)，既要看團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)，還要看團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況以及團(tuán)隊(duì)對(duì)本部門(mén)或?qū)W校整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

(三)探索建立激勵(lì)性可變酬金制度

沒(méi)有激勵(lì)性的薪酬或津貼與考核掛鉤，上述考核就會(huì)流于形式。以教師或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效為依據(jù)支付給教師的報(bào)酬稱(chēng)為激勵(lì)性可變酬金。[3]與績(jī)效評(píng)價(jià)相聯(lián)系，具有一定的變動(dòng)性，對(duì)教師的激勵(lì)效果更明顯。[4]我院的個(gè)人激勵(lì)制度雖然有比較完善的教師工作量制度，但工作量也僅僅是量的評(píng)價(jià)而缺乏質(zhì)的評(píng)價(jià)。此外，缺乏對(duì)比較優(yōu)秀或作出突出貢獻(xiàn)的教師激勵(lì)，因此，要建立基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)性可變酬金制度。

[1] 應(yīng)玲玲.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的實(shí)踐與探索[J].中國(guó)市場(chǎng),2011(5):22-24.

[2] 董劍.關(guān)于高校教師崗位設(shè)置的幾點(diǎn)思考.華北電力大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2011(s2):29-31.

[3] 寧吉.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2014(2):20-20.

[4] 丁克楠. 我國(guó)高校教師激勵(lì)機(jī)制研究[J].高等財(cái)經(jīng)教育研究,2014,17(1):54-57.

責(zé)任編輯：何玉付

2016-02-25

馮娟(1981—)，女，江蘇鹽城人，碩士，研究方向：人力資源管理、職業(yè)教育。

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