陳學(xué)麗

(七臺(tái)河市精神衛(wèi)生中心，黑龍江 七臺(tái)河 154600)

我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人力資源隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略對(duì)策

陳學(xué)麗

(七臺(tái)河市精神衛(wèi)生中心，黑龍江 七臺(tái)河 154600)

我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人力資源開(kāi)發(fā)和管理中存在著護(hù)士結(jié)構(gòu)不合理、護(hù)理人員素質(zhì)有待提高等問(wèn)題，迫切需要利用新的人力資源管理方法改進(jìn)護(hù)理人員管理，優(yōu)化護(hù)理人員隊(duì)伍，提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)組織績(jī)效，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

醫(yī)院護(hù)理人員；人力資源隊(duì)伍建設(shè)；戰(zhàn)略對(duì)策

1 我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人力資源開(kāi)發(fā)和管理中存在的問(wèn)題

1.1 護(hù)士結(jié)構(gòu)不合理

突出表現(xiàn)為城市多、農(nóng)村少，醫(yī)療多、預(yù)防少，醫(yī)院多、社區(qū)少。護(hù)士不斷向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，造成了護(hù)士隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不合理，同時(shí)醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域和專業(yè)分布也不合理，社區(qū)護(hù)士工作內(nèi)容和崗位培訓(xùn)亟待發(fā)展和提高。在我國(guó)，從事社區(qū)護(hù)理的人員大多從臨床護(hù)理崗位調(diào)整過(guò)來(lái)，社區(qū)護(hù)士仍沒(méi)有完全轉(zhuǎn)變臨床醫(yī)院的工作狀態(tài)，工作內(nèi)容還停留在治療等醫(yī)療行為上，沒(méi)有突出體現(xiàn)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)的特點(diǎn)。社區(qū)護(hù)士常常要承擔(dān)一些非專業(yè)性的服務(wù)工作，社區(qū)護(hù)士培訓(xùn)與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展及承擔(dān)的任務(wù)不相適應(yīng)。

1.2 護(hù)理人員素質(zhì)有待提高

突出表現(xiàn)為整體素質(zhì)低、?？平ㄔO(shè)弱、領(lǐng)軍人物欠缺。護(hù)士隊(duì)伍總體以中青年為主，高年資護(hù)士由于自身等原因轉(zhuǎn)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致臨床一線缺少經(jīng)驗(yàn)豐富和專業(yè)水平較高的護(hù)士。同時(shí)臨床管理隊(duì)伍相對(duì)薄弱，這對(duì)于保證臨床護(hù)理質(zhì)量、提升護(hù)理服務(wù)水平、保障病人安全、做好臨床護(hù)生教學(xué)等都是不利的。隨著人們對(duì)健康的關(guān)注度越來(lái)越高，加上較為緊張的醫(yī)患和護(hù)患關(guān)系，對(duì)護(hù)理人員的專業(yè)素質(zhì)和能力水平提出了更高的要求。目前，以中專學(xué)歷為主體、初級(jí)職稱占較大比重的護(hù)士人才結(jié)構(gòu)對(duì)護(hù)士隊(duì)伍建設(shè)及專業(yè)發(fā)展都有較為不利的影響。

我國(guó)公立醫(yī)院落后的護(hù)理管理加劇了護(hù)理人才隊(duì)伍的問(wèn)題。公立醫(yī)院對(duì)護(hù)理人員的管理仍遵循計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的思路，因此迫切需要利用新的人力資源管理方法改進(jìn)護(hù)理人員管理，優(yōu)化護(hù)理人員隊(duì)伍，提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)組織績(jī)效，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

2 基于勝任力的績(jī)效考核對(duì)人力資源隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略

醫(yī)院在基于勝任力進(jìn)行護(hù)理人員績(jī)效管理的工作中，不僅要針對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略和護(hù)理崗位的特點(diǎn)評(píng)價(jià)護(hù)理人員完成的工作任務(wù)和工作業(yè)績(jī)等產(chǎn)出指標(biāo)，還要考核護(hù)理人員知識(shí)、技能、工作態(tài)度、價(jià)值觀等投入指標(biāo)以及工作行為等中間過(guò)程，因此，基于勝任力的護(hù)理人員績(jī)效管理依據(jù)之前確定的勝任力模型，結(jié)合崗位特點(diǎn)和工作業(yè)績(jī)與護(hù)士協(xié)商確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在工作過(guò)程中對(duì)護(hù)理工作進(jìn)行輔導(dǎo)，將個(gè)人業(yè)績(jī)和勝任力與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較、評(píng)價(jià)，以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效反饋。這種管理思路和方法有助于引導(dǎo)護(hù)理人員遵循隨著勝任力發(fā)展提高的績(jī)效目標(biāo)，將個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展結(jié)合在一起，既保證了護(hù)理人員自身的成長(zhǎng)，也促進(jìn)了醫(yī)療團(tuán)隊(duì)和醫(yī)院的全面發(fā)展。基于勝任力的護(hù)理人員績(jī)效管理包括以下過(guò)程：

第一，明確組織戰(zhàn)略目標(biāo)。針對(duì)公立醫(yī)院而言，需要對(duì)醫(yī)院行業(yè)定位、專業(yè)實(shí)力等有清晰的了解，根據(jù)自身特點(diǎn)和專業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)決定醫(yī)院的組織戰(zhàn)略。哪些科室應(yīng)該發(fā)展，哪些科室維持目前的狀態(tài)，哪些科室可以縮減規(guī)模，等等，只有確定好方向，其他的人力資源管理措施和勝任力培養(yǎng)方案才能有針對(duì)性。

第二，確定部門(mén)目標(biāo)。在醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)確定之后將目標(biāo)分解，形成各科室的部門(mén)目標(biāo)，用科室關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。如有的科室準(zhǔn)備擴(kuò)充，需要考慮擴(kuò)充比例患者增加后醫(yī)務(wù)人員增加數(shù)量，擴(kuò)充之后患者的滿意度、經(jīng)濟(jì)性、死亡率等指標(biāo)設(shè)計(jì)。

第三，確定護(hù)理人員業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)。把科室部門(mén)的目標(biāo)繼續(xù)分解，與科室具體的崗位職責(zé)相結(jié)合，落實(shí)到每一位醫(yī)務(wù)工作者身上，成為個(gè)體的績(jī)效指標(biāo)。個(gè)體的績(jī)效指標(biāo)包括：針對(duì)工作任務(wù)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，基于勝任力的知識(shí)、能力、行為等個(gè)人發(fā)展指標(biāo)，這兩類指標(biāo)共同構(gòu)成了護(hù)理人員的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)反映了組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)，既體現(xiàn)了組織期望員工發(fā)展的方向，也促使整個(gè)組織朝著既定目標(biāo)前進(jìn)。所以在這個(gè)環(huán)節(jié)切忌“一言堂”，醫(yī)院管理者要和護(hù)理人員進(jìn)行溝通、討論、確定，這樣一方面管理者可以更加了解護(hù)理人員的想法，二者共同確定一個(gè)雙方都可以接受的最佳方案，對(duì)這種自己參與并認(rèn)可的績(jī)效指標(biāo)體系護(hù)理人員會(huì)更容易接受，績(jī)效考核阻力較小。另一方面醫(yī)院管理者和護(hù)理人員一起溝通，可以使護(hù)理人員更加清晰地知道在下個(gè)考核周期中應(yīng)該做什么、怎么做、達(dá)到什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和勝任力。這個(gè)階段一般在績(jī)效評(píng)價(jià)周期的開(kāi)始階段完成，是一個(gè)基于組織戰(zhàn)略、部門(mén)目標(biāo)、崗位特點(diǎn)和個(gè)人勝任力四方面綜合在一起的過(guò)程，是醫(yī)院和員工個(gè)人協(xié)調(diào)的過(guò)程。根據(jù)達(dá)成共識(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，護(hù)理人員應(yīng)根據(jù)自己的績(jī)效指標(biāo)制訂具體的工作計(jì)劃和個(gè)人勝任力培養(yǎng)方案，并與本科室管理者進(jìn)行協(xié)商討論。

第四，確定護(hù)理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?；趧偃瘟Φ淖o(hù)理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分為兩個(gè)部分：一是完成工作任務(wù)優(yōu)劣的業(yè)績(jī)指標(biāo)，二是勝任能力大小的勝任力指標(biāo)。工作任務(wù)績(jī)效的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要是根據(jù)組織戰(zhàn)略，確定科室(部門(mén))目標(biāo)，再將各科室目標(biāo)分解成為護(hù)理人員個(gè)人的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。勝任力指標(biāo)是充分考慮組織戰(zhàn)略、部門(mén)發(fā)展、崗位特點(diǎn)的能夠區(qū)分績(jī)效高低的護(hù)理人員個(gè)人特質(zhì)。由于勝任力是能夠直接產(chǎn)生高績(jī)效的個(gè)人特質(zhì)，所以勝任能力評(píng)價(jià)結(jié)果較高的護(hù)理人員往往也有較高的績(jī)效，二者從不同側(cè)面保證了護(hù)理人員的高績(jī)效和組織發(fā)展的持續(xù)性。勝任力分為基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力，基準(zhǔn)性勝任力主要指專業(yè)理論知識(shí)、基礎(chǔ)操作技能等，可以通過(guò)短期培訓(xùn)獲得，是績(jī)優(yōu)護(hù)士和合格護(hù)士都應(yīng)該具備的素質(zhì)。鑒別性勝任力主要指工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和有助于高績(jī)效的個(gè)人特質(zhì)等，需要長(zhǎng)期培養(yǎng)形成，是績(jī)優(yōu)護(hù)士和合格護(hù)士績(jī)效差異的主要原因。之前的研究通過(guò)行為事件訪談法已經(jīng)建立起護(hù)理人員的勝任力模型，以此為基礎(chǔ)設(shè)置勝任力指標(biāo)即可。

第五，護(hù)理人員績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效輔導(dǎo)貫穿績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的整個(gè)階段?？?jī)效計(jì)劃完成后，獲得護(hù)理人員認(rèn)可，護(hù)理人員在這個(gè)績(jī)效計(jì)劃的指引下，努力工作達(dá)到績(jī)效計(jì)劃設(shè)置的各類指標(biāo)所要求的行為和結(jié)果。因?yàn)閱T工在績(jī)效計(jì)劃的指引下完成工作的過(guò)程需要直接上級(jí)不斷給予指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，所以又稱之為績(jī)效輔導(dǎo)階段。這個(gè)階段需要護(hù)理人員和護(hù)士長(zhǎng)之間保持頻繁和及時(shí)的溝通。一方面這個(gè)階段完成工作任務(wù)的主體是護(hù)理人員，其根據(jù)績(jī)效計(jì)劃完成各類活動(dòng)，滿足計(jì)劃提出的各項(xiàng)要求。另一方面在完成任務(wù)的過(guò)程中，護(hù)士長(zhǎng)的指導(dǎo)、監(jiān)控對(duì)護(hù)理人員完成預(yù)定的工作任務(wù)起到重要作用，對(duì)護(hù)理人員的績(jī)效結(jié)果具有重要影響。

首先，績(jī)效計(jì)劃可能需要做出適時(shí)調(diào)整，組織所處的環(huán)境變化很快，國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響可能都會(huì)引發(fā)組織戰(zhàn)略的變化。護(hù)理人員績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容或比重可能都需要調(diào)整。密切的聯(lián)系、頻繁的溝通有助于在需要的時(shí)候及時(shí)做出調(diào)整。其次，護(hù)理人員在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，需要得到來(lái)自組織的反饋和必要的資源與環(huán)境支持，若能夠不斷獲得上級(jí)提供的反饋信息，遇到困難時(shí)能夠及時(shí)得到上級(jí)幫助，護(hù)理人員就能更好地把握自己前進(jìn)的方向和工作成果，對(duì)工作有更強(qiáng)的控制感，能獲得更高的績(jī)效。最后，對(duì)績(jī)效過(guò)程進(jìn)行控制和輔導(dǎo)，避免在績(jī)效周期最后階段才發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，以致無(wú)法挽回和更正。能夠在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的最初階段就予以解決，及時(shí)糾正不良態(tài)度和行為，保持護(hù)理人員的工作進(jìn)度和預(yù)定績(jī)效計(jì)劃的一致性?？偟貋?lái)講，績(jī)效輔導(dǎo)階段的主要工作就是保持護(hù)士長(zhǎng)和護(hù)理人員及時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通，并收集數(shù)據(jù)作為績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。

[1] 李敏，葛斌.公立醫(yī)院護(hù)理人員人力資源開(kāi)發(fā)研究[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2016.

[2] 曹榮桂.醫(yī)院管理學(xué)人力資源管理分冊(cè)[M].北京：人民衛(wèi)生出版社，2011.

Strategic countermeasures of hospital nursing human resource team construction in China

CHEN Xue-li

(Qitaihe Mental Health Center, Qitaihe 154600, China)

There are some problems in the development and management of hospital nursing human resources and the quality of nurses needs to be improved. There is an urgent need to use the new human resource management method to improve nursing staff management, optimize the nursing staff and improve the performance of medical organizations, so as to promote the development of health protection.

Hospital nursing staff; Human resources team construction; Strategic countermeasures

2017-04-22

陳學(xué)麗(1972-)，女，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。

R47

B

1674-8646(2017)13-0142-02