摘 要 當今社會，人才對企業(yè)發(fā)展有著非常重要的作用，而招聘作為企業(yè)獲取人才的重要方法，對于企業(yè)發(fā)展的重要性也在不斷增強。本文對航天企業(yè)招聘的有效性問題進行了研究，并提出了一些提高航天企業(yè)招聘有效性的建議。

關鍵詞 航天高科技企業(yè) 招聘有效性 研究

一、研究的意義

就航天高科技企業(yè)而言，招聘的有效性非常重要。因為航天高科技企業(yè)科研人員多、技術壁壘高，需要對人員進行大量的培訓，而且其生產(chǎn)的產(chǎn)品研發(fā)周期長、研制成本高，對質(zhì)量的要求也非常嚴格，如果招聘的人員能力不足，會對其造成更大的損失，因此需要在招聘時更加注重招聘的有效性。

二、招聘有效性及評價

（一）招聘有效性

本文對于招聘有效性的定義是合理應用招聘資源，并實現(xiàn)招聘目標。具體可以體現(xiàn)在以下幾個方面：企業(yè)是否招聘到了合適的、高質(zhì)量的人才；企業(yè)招聘到合適人才花費的時間和物質(zhì)成本；企業(yè)招聘的人員是否適應工作崗位和企業(yè)文化；企業(yè)招聘到的人才的離職率。

（二）招聘有效性評價

如今對招聘有效性還沒有一個統(tǒng)一的定義，學術界有很多不同的觀點。有的學者認為只要對招聘結果滿意招聘就是有效的，有的學者則認為需要從整個招聘過程來進行招聘有效性評價。本文認為，招聘的時間成本越低、離職率越低，則證明招聘越有效。通過對招聘成本和預期效益進行比較和分析，可以發(fā)現(xiàn)招聘過程中存在一些沒有必要的環(huán)節(jié)，從而節(jié)省開支，以用最低的成本獲取最理想的效果。

（三）影響航天企業(yè)招聘有效性的因素

影響航天企業(yè)招聘有效性的因素可以分為外部因素和內(nèi)部因素兩方面。外部因素包括求職者的求職意向、求職者的專業(yè)能力和求職者的適應能力。求職者的求職意向一方面可以體現(xiàn)出其對自身在這方面的專業(yè)能力比較自信，另一方面，其求職意向越明確，一定程度上表明其在未來的工作中會更有激情和動力。反之，其工作能力和工作熱情則不能夠保證。求職者的求職意向往往會表現(xiàn)在其對公司和崗位信息的興趣程度上。一般來說，其越對這些信息感興趣，則表明其求職意向較高。

求職者是否具備出色的專業(yè)素質(zhì)也是影響航天高科技企業(yè)招聘有效性的重要因素。在公司招聘過程中，有不少求職者對于自己的專業(yè)能力夸大其詞，不少大學生會編造其實習經(jīng)歷，也有些研究生會編造其科研經(jīng)歷，故意夸大其在畢業(yè)設計過程中的團隊作用和實際貢獻。如果在面試過程中沒有發(fā)現(xiàn)這些問題而錄用了這些人，當進入工作之后發(fā)現(xiàn)其能力不能適應崗位要求，則會影響航天企業(yè)招聘的有效性。

求職者的適應能力也會影響到企業(yè)招聘的有效性，新員工能否快速適應工作崗位、工作環(huán)境和企業(yè)文化，是否能快速融入工作團隊是其能否快速為企業(yè)作出貢獻的關鍵。如果新員工不認同企業(yè)的價值觀和文化，那么其不可能是企業(yè)需要的員工，招聘就是失敗的。因此，在招聘過程中需要注重對應聘者的適應能力進行評價，以提高招聘的有效性。

影響單位招聘有效性的內(nèi)部因素主要有兩點，第一點是招聘人員的能力，如果招聘人員的綜合能力較強，那么其就能夠為企業(yè)篩選出具有專業(yè)能力和適應性較好的應聘者，提高新員工的整體質(zhì)量，反之則會影響招聘的有效性。第二點是企業(yè)的招聘管理制度，它包括企業(yè)的招聘程序、招聘流程、招聘方法、招聘規(guī)劃、招聘渠道和崗位說明等，這些相關的招聘制度都會影響招聘的有效性。具體來說，就是單位應該按照自身的特點，確定適合的招聘方法，并且根據(jù)企業(yè)人才現(xiàn)狀、人才需要和發(fā)展狀況制定好招聘規(guī)劃，按照計劃去進行人才招聘和儲備。企業(yè)在進行招聘時還要對員工的職業(yè)生涯和晉升通道做好規(guī)劃，讓能力出眾的員工看到自己在企業(yè)中有足夠的發(fā)展空間，能夠得到與之能力相匹配的待遇，避免員工因為能力和待遇不匹配而對企業(yè)失望，甚至離職。

三、航天企業(yè)招聘過程中存在的問題及對策建議

（一）航天企業(yè)招聘過程中存在的問題

本文基于對航天高科技企業(yè)招聘的研究，對目前航天企業(yè)在招聘過程中的問題進行了總結，發(fā)現(xiàn)其主要存在三方面的問題。第一，招聘的渠道和方法比較單一。招聘的渠道主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘，而外部招聘主要分為校園招聘和社會招聘。目前，很多航天高科技企業(yè)主要采用校園招聘的方式來招聘人才，因為高校畢業(yè)生理論基礎扎實、可塑能力強，有比較大的培養(yǎng)價值和提升空間。然而，缺少社會直接招聘導致招聘的群體受到限制，錯失了很多招聘到優(yōu)秀人才的機會。第二，沒有完整的招聘規(guī)劃。目前，很多企業(yè)的人才招聘局限于短期的規(guī)劃，沒有長期的計劃，只是在部門確認時才向人力資源部門說明，由人力資源部門負責招聘，使得人力資源部門在招聘過程中只起到了中介的作用。這樣的人才招聘缺乏戰(zhàn)略性，很難招聘到高質(zhì)量的人才。第三，招聘的時間較長。目前，航天高科技企業(yè)主要采用校園招聘的方式。招聘工作往往從9月就開始，但為了做到在各高校畢業(yè)生之間進行橫向比較，往往要到第二年的二三月才能結束。從面試到給出錄取結果的時間較長，大多數(shù)畢業(yè)生有很多的單位選擇，并不會花費大量時間等待一個單位，導致錯過了一些優(yōu)秀人才，降低了招聘的有效性。

（二）提高航天企業(yè)招聘有效性的建議

為了提高企業(yè)招聘的有效性，本文提出了四個方面的建議。第一，企業(yè)應該提高招聘的規(guī)劃水平，避免直到員工離職之后再進行人員招聘。要根據(jù)用人部門的需求、人員安排以及人員動向等因素，在人員變動之前就制定好長期的招聘計劃，合理規(guī)避員工離職給企業(yè)帶來的風險。第二，選擇科學的評測方法，在招聘時要明確招聘崗位的職責和所需要的專業(yè)能力，并對應聘者進行勝任力分析，避免招聘到不適合工作崗位的人員。第三，優(yōu)化企業(yè)的招聘策略，根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇合適的招聘地點、時間、渠道等策略，從而避免不合適的招聘策略給企業(yè)帶來的資源浪費和人才損失。第四，為人才的成長提供和諧的環(huán)境。當今社會人才的流動越來越普遍，企業(yè)招聘的人才如果很快離職則會影響招聘的有效性，浪費企業(yè)的資源。因此，企業(yè)應該堅持以“員工為本”的理念，為員工提供更多的培訓機會和提升空間，并給予員工合理的薪酬福利待遇和客觀的評價，使員工認為其能力和待遇相匹配，從而更努力地工作。

四、結語

有效的招聘能為企業(yè)提供高素質(zhì)的人才，從而促進企業(yè)不斷發(fā)展和進步。在人才競爭日益激烈的今天，航天單位作為高新技術企業(yè)更應該提高自身招聘方面的水平，不斷改進招聘方法，緊跟人才市場動態(tài)，以招聘到高適應性、高素質(zhì)的人才為目標，為企業(yè)提升經(jīng)濟效益，為行業(yè)補充發(fā)展動力，為國家培養(yǎng)優(yōu)秀人才。

（作者單位為北京航天時代激光導航技術有限責任公司）

[作者簡介：李亮，北京人，中國人民大學研究生，研究方向：企業(yè)管理人力資源。]

參考文獻

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