王子怡

[提要] 本文采用線性回歸方法，分析上市公司管理層權(quán)力、公司業(yè)績(jī)與高管薪酬三者之間的關(guān)系。研究表明：管理層權(quán)力越大高管薪酬越高；管理層權(quán)力越大薪酬業(yè)績(jī)敏感性越低。

關(guān)鍵詞：管理層權(quán)力；公司業(yè)績(jī)；高管薪酬

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年12月29日

一、引言

隨著公司規(guī)模的不斷壯大，公司所有人會(huì)委托具有專業(yè)知識(shí)的職業(yè)經(jīng)理人對(duì)公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。經(jīng)理人作為代理人，會(huì)利用經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)侵占委托人權(quán)利，由此產(chǎn)生委托代理問(wèn)題。而當(dāng)前被認(rèn)為是解決委托代理產(chǎn)生的代理成本的最優(yōu)途徑便是制定最優(yōu)薪酬契約，然而國(guó)外學(xué)者根據(jù)管理者自身?yè)碛袡?quán)力的情況，發(fā)現(xiàn)管理層可以通過(guò)自身權(quán)力尋租，使得企業(yè)沒(méi)有按照公司業(yè)績(jī)支付高管薪酬。本文基于管理層權(quán)力理論，研究管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬、薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響。

二、文獻(xiàn)回顧

關(guān)于公司業(yè)績(jī)與高管薪酬關(guān)系的研究。李增泉等通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)上市公司績(jī)效對(duì)薪酬不具有一定的解釋度；張正堂等通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)薪酬與績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；吳淑琨等認(rèn)為公司業(yè)績(jī)與高管薪酬呈“N型”、“M型”、“U型”等非線性相關(guān)關(guān)系；盧銳等認(rèn)為管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬具有影響，并且是利用權(quán)力控制董事會(huì)來(lái)牟取私利；徐春香發(fā)現(xiàn)管理層可以決定自身薪酬契約，并且利用自身優(yōu)勢(shì)使薪酬對(duì)有利業(yè)績(jī)具有較強(qiáng)敏感性而對(duì)不利業(yè)績(jī)具有“薪酬粘性”。

三、研究假設(shè)

管理層因其在公司所處的特殊地位，利用自身權(quán)力影響董事會(huì)的決定，使得薪酬契約的制定更加傾向于管理層的利益，最終導(dǎo)致高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性降低的現(xiàn)象。由此提出假設(shè)：假設(shè)1：管理層權(quán)力越大，高管薪酬越高。假設(shè)2：管理層權(quán)力越大，高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性越低。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源。本文選取2013～2015年滬深兩市A股主板上市公司為樣本，剔除ST類、金融類、同時(shí)發(fā)行B、H股的上市公司數(shù)據(jù)，刪除數(shù)據(jù)缺失及異常的上市公司數(shù)據(jù)，最終確定3，046家上市公司。

（二）變量設(shè)計(jì)。（1）因變量：高管薪酬LnPay，本文選取披露高管薪酬的上市公司中前三名高管薪酬總額平均數(shù)的對(duì)數(shù)表示；（2）自變量：公司業(yè)績(jī)ROE，以凈資產(chǎn)收益率作為衡量指標(biāo)；兩職合一P1，即總經(jīng)理是否兼任董事長(zhǎng)，兼任取1，不兼任取0；股權(quán)制衡度P2，以第一大股東持股比例除以第二至十大股東持股比例之和，比值小于1取1，否則取0；董事會(huì)規(guī)模P3，董事會(huì)人數(shù)大于行業(yè)均值取1，否則取0。資產(chǎn)負(fù)債率Level、在職消費(fèi)On-JC、員工平均薪酬LnAvaPay、賬面市值比B/M、年度啞變量Year。

（三）模型設(shè)計(jì)

模型1中，ROE為控制變量。模型2中，將管理層權(quán)力分組，分為權(quán)力大和權(quán)力小，對(duì)比分析管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響。

五、實(shí)證分析

表1是假設(shè)1的檢驗(yàn)結(jié)果。股權(quán)制衡的企業(yè)（P2）、董事會(huì)規(guī)模大的企業(yè)（P3）前三名高管薪酬都顯著更大。兩職合一企業(yè)（P1）沒(méi)有通過(guò)10%顯著性水平檢驗(yàn)，接近于顯著。說(shuō)明管理層權(quán)力越大，管理層越可能通過(guò)自身信息優(yōu)勢(shì)操縱薪酬。（表1）

表2是假設(shè)2的檢驗(yàn)結(jié)果。在股權(quán)制衡的企業(yè)（P2）中，權(quán)力大的企業(yè)，公司業(yè)績(jī)與高管薪酬并非呈現(xiàn)正相關(guān)。而在P2為0的上市公司中，公司業(yè)績(jī)與高管薪酬系數(shù)為正，并且通過(guò)了1%顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性較高。因此，較管理層權(quán)力大的上市公司，管理層權(quán)力小的上市公司薪酬業(yè)績(jī)敏感性更高。而董事會(huì)規(guī)模大的企業(yè)（P3=1），權(quán)力大的高管薪酬業(yè)績(jī)沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，而規(guī)模小的薪酬與業(yè)績(jī)正相關(guān)，并且通過(guò)了1%的顯著性檢驗(yàn)，二者形成鮮明的對(duì)比，說(shuō)明管理層權(quán)力越大，高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性越低。因此，假設(shè)2總體上通過(guò)了檢驗(yàn)。（表2）

六、結(jié)論及建議

本文運(yùn)用回歸模型，發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力越大，管理層薪酬越高；管理層權(quán)力越大，薪酬業(yè)績(jī)敏感性越弱，管理層利用信息不對(duì)稱，干涉董事會(huì)及薪酬委員會(huì)制定薪酬契約，使得高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性降低，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)不掛鉤。

為此建議：做到內(nèi)部治理與外部監(jiān)督相結(jié)合。內(nèi)部建立健全薪酬委員會(huì)，控制管理層權(quán)力，降低管理層對(duì)薪酬委員會(huì)及董事會(huì)的影響。還要加強(qiáng)外部監(jiān)督，完善信息披露制度，降低信息不對(duì)稱程度，加強(qiáng)社會(huì)對(duì)高管薪酬的監(jiān)督。此外，外部治理可以引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗聘用高信用的公司代理人。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效——一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000.1.

[2]盧銳.管理層權(quán)力、薪酬激勵(lì)與績(jī)效[D].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2008.

[3]徐春香.民營(yíng)上市公司管理層薪酬業(yè)績(jī)敏感性的變化研究——基于管理者權(quán)力視角[J].財(cái)會(huì)通訊，2015.36.