劉誠程

個(gè)體的人力資源管控對大學(xué)生來講至為關(guān)鍵，筆者透過對社會企業(yè)的人力資源管控框架的逆向思維來明確該課題，并解析該內(nèi)容框架對大學(xué)生就業(yè)方向以及前景的指導(dǎo)作用。大學(xué)生人力資源管理就業(yè)方向相關(guān)內(nèi)容一直以來都是焦點(diǎn)問題，人力資源管理構(gòu)建的流程中存在諸多缺陷，就業(yè)與人力資源管理密切相關(guān)，并且不可能一蹴而就，相關(guān)領(lǐng)域的教育工作者應(yīng)兼?zhèn)淠托?、信心方能完成，這也與社會主義建設(shè)工作有著密切的關(guān)系。

一、人力資源部署

對企業(yè)來講，人力資源的戰(zhàn)略部署是人力資源管理的首要任務(wù)；對個(gè)體來講，其作用在職業(yè)發(fā)展階段極為重要。

其一，人生觀、價(jià)值觀能夠影響個(gè)體的職業(yè)生涯，每個(gè)人成長環(huán)境的不同，構(gòu)成了不同的人生觀，也明確了個(gè)體職業(yè)的定位，比如從事商業(yè)或者從事科學(xué)領(lǐng)域等。其二，競爭是職場中永恒不變的課題，所以分析自身所處市場的競爭元素是人力資源部署的第二大命題，并且對內(nèi)外部環(huán)境的分析也極為重要，外部環(huán)境指策略偏向、領(lǐng)域周期、專業(yè)向心力等元素，內(nèi)部環(huán)境指對自身核心競爭力的挖掘與認(rèn)可。其三，預(yù)設(shè)職業(yè)目標(biāo)就是預(yù)設(shè)個(gè)體所希望獲得的職業(yè)位置，對個(gè)體來講就是預(yù)設(shè)職業(yè)生涯的職位、薪資情況、勞動強(qiáng)度、社會位置等元素。其四，自我健全不僅能夠提升個(gè)體的整體素養(yǎng)，同時(shí)也是個(gè)體學(xué)習(xí)成長規(guī)劃、向社會舉薦自身的流程。

二、職員聘用

職員聘用是企業(yè)擴(kuò)充實(shí)力的跳板，個(gè)體招聘階段的面試技巧往往會左右面試結(jié)果，而企業(yè)的資源聘用過程為應(yīng)試者提供了良好的解析框架與預(yù)備指導(dǎo)。

一是企業(yè)在聘用職員階段，往往很期待能夠掌握應(yīng)試者的職業(yè)屬性，因此應(yīng)試者應(yīng)聘時(shí)應(yīng)向用人企業(yè)說明自己擅長哪種工作。依照美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德的理論，個(gè)體的職業(yè)屬性種類能夠劃分成：實(shí)踐型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型等幾種。從本質(zhì)上來看，這些職業(yè)不分貴賤，其只是映射了個(gè)體的物質(zhì)、心理與人生觀的差異。因此對個(gè)體來講，掌握自身的職業(yè)特征、有目的地選擇就業(yè)范圍，是職業(yè)發(fā)展中不可缺少的一環(huán)。

二是企業(yè)的職員聘用渠道包含兩類模式：通過外界的聘用和企業(yè)內(nèi)部的擢升與調(diào)整。對老員工來講，往往出現(xiàn)了擢升渠道的選擇問題：按規(guī)定擢升或辭職另尋職位。對應(yīng)屆畢業(yè)生來講，該抉擇的影響力巨大。例如，日本的公司為了挽留人才，出臺了一系列鼓勵舉措，實(shí)施年工序列制；而在我國按資排輩的觀念由來已久。所以，新晉職員因?yàn)槌恋沓杀酒停鴻C(jī)會成本偏高，不斷地更換職位，可能是為了日后的按資排輩。然而，這和個(gè)體專業(yè)選擇與領(lǐng)域特征也高度相關(guān)，例如，金融界的職位流動性就很強(qiáng)，恰當(dāng)?shù)靥塾?jì)劃能夠讓自身的工作閱歷變得更為豐富，是專業(yè)技能成型的助推器；而教師領(lǐng)域是一個(gè)平穩(wěn)類領(lǐng)域，必須構(gòu)建自己的教學(xué)方案、熟識生源特征并且要透徹解讀院校的風(fēng)格，這就需要進(jìn)入這一領(lǐng)域的就業(yè)者具備耐心與穩(wěn)重的工作風(fēng)格。

此外，還有薪資規(guī)劃。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，高薪資也可能造成效率低下、人員怠工的問題，因此企業(yè)要為職員設(shè)定薪資系統(tǒng)并管控薪酬成本。這不但是為職員負(fù)責(zé)，同時(shí)也是企業(yè)的社會責(zé)任。

三、人力資源管理的就業(yè)方向及前景

人力資源管理是一項(xiàng)十分重要的工作。然而在當(dāng)前市場環(huán)境就業(yè)難度較大的背景下，人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景將會較為理想。在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展過程中，國家與國家之間的競爭已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿瞬胖g的競爭。而人力資源作為最為寶貴的資源，也得到了空前的重視。尤其在十七大會議提出科學(xué)發(fā)展觀，要始終關(guān)注以人為本之后，以人為本理念的人力資源管理成為了管理工作中的關(guān)鍵。人力資源管理崗位主要負(fù)責(zé)的是企業(yè)人力資源規(guī)劃以及員工的招聘選拔、績效考核、薪酬福利的確定、職業(yè)能力培訓(xùn)開發(fā)等。判斷人力資源管理工作人才是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：具備人力資源的專業(yè)知識，能同時(shí)完成人力資源管理的實(shí)踐工作，持續(xù)開發(fā)人力資源并且為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。高校的人才培養(yǎng)目標(biāo)關(guān)注人才的綜合素質(zhì)。高校培養(yǎng)的畢業(yè)生需要擁有較強(qiáng)的理論能力與實(shí)踐能力，不論是從心態(tài)上還是從工作實(shí)踐上，都更加容易完成學(xué)生向工作者的角色變化。目前，在經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化的背景下，人力資源管理面臨著發(fā)展與轉(zhuǎn)變，人力資源管理就業(yè)方向及前景成為了關(guān)注的焦點(diǎn)。就目前來看，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競爭性與效益性十分明顯，從本質(zhì)上決定了人才的單一性、知識結(jié)構(gòu)的單一性已經(jīng)難以滿足市場的需求。市場所需求的人才必須是復(fù)合型的。目前，我國人力資源的從業(yè)人員大部分在專業(yè)知識上都有所欠缺，人力資源管理隊(duì)伍國際化水平有限，國際通用人才緊缺。我國人力資源管理隊(duì)伍亟待完成從傳統(tǒng)型素質(zhì)向創(chuàng)新開拓型素質(zhì)的轉(zhuǎn)變，從內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型的轉(zhuǎn)變，從單一型素質(zhì)向復(fù)合型的轉(zhuǎn)變。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理與生活中的關(guān)鍵點(diǎn)，有著鮮明的特征。從應(yīng)聘人的角度來說，對自身的人力資源管控也不能忽略，功成名就雖然靠的是實(shí)力，但是有些客觀因素同樣無法忽略，要設(shè)定出符合自身發(fā)展特征與個(gè)性的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。對不同時(shí)段的就業(yè)者來講，制定這類戰(zhàn)略部署極為關(guān)鍵。

（作者單位：重慶人文科技學(xué)院）