◎郭 婧

T設(shè)計(jì)院人力資源管理工作現(xiàn)狀分析與展望

◎郭 婧

優(yōu)化人力資源管理，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)發(fā)展壯大的根本，也是加快企業(yè)市場(chǎng)化的必由之路。本文以T設(shè)計(jì)院人力資源管理面臨的人才結(jié)構(gòu)不合理、績(jī)效考核不完善、崗位體系不健全等問(wèn)題，提出優(yōu)化崗位體系、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系、完善培訓(xùn)和招聘流程等應(yīng)對(duì)措施。

人力資源管理；管理體系；績(jī)效考核

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)性與人才密集型是設(shè)計(jì)院人力資源的基本特點(diǎn)。因此，優(yōu)化人力資源管理，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè),建立現(xiàn)代企業(yè)制度使企業(yè)向標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化、制度化發(fā)展是加快企業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程的必經(jīng)之路。

一、人力資源管理現(xiàn)狀分析

T設(shè)計(jì)院成立于1958年，是全國(guó)知名的大型設(shè)計(jì)咨詢(xún)集團(tuán),經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的積累和進(jìn)取，設(shè)計(jì)院擁有了深厚的工程設(shè)計(jì)實(shí)力和強(qiáng)大的技術(shù)咨詢(xún)能力，是目前國(guó)內(nèi)資質(zhì)涵蓋面最廣的設(shè)計(jì)咨詢(xún)公司之一。隨著T設(shè)計(jì)院發(fā)展規(guī)模的不斷壯大，人才結(jié)構(gòu)不盡合理，中堅(jiān)力量相對(duì)薄弱問(wèn)題凸顯。

（一）缺乏科學(xué)的人力資源管理體系。T設(shè)計(jì)院自成立至今沒(méi)有人力資源管理部門(mén)，一直沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式，人力資源管理工作僅停留在由辦公室行政人員兼辦理職稱(chēng)申報(bào)、人才落戶(hù)、人事檔案、職務(wù)變更、社會(huì)招聘等諸多繁重的基礎(chǔ)事務(wù)性工作上，沒(méi)有建立科學(xué)的人力資源管理體系，缺乏專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事。無(wú)論是從外部競(jìng)爭(zhēng)與形勢(shì)還是從內(nèi)部人才管理與開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō)，當(dāng)前的人力資源管理模式都已經(jīng)不適應(yīng)目前企業(yè)所處的發(fā)展階段，甚至在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）人才結(jié)構(gòu)不合理。由于設(shè)計(jì)企業(yè)獨(dú)特的業(yè)務(wù)發(fā)展模式，員工大多以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為主，但在專(zhuān)業(yè)上技術(shù)領(lǐng)軍人物以及創(chuàng)新型人才明顯不足，在管理上經(jīng)營(yíng)管理人才與復(fù)合型人才也較為缺乏。

（三）績(jī)效考核流于形式。目前施行的每年一次全員績(jī)效考核，考核結(jié)果既不與薪酬掛鉤，也不與員工職位晉升關(guān)聯(lián)，不能起到激勵(lì)的效果。同時(shí)，考核模式單一，缺乏針對(duì)性與科學(xué)性，考核周期過(guò)長(zhǎng)，缺乏時(shí)效性。

（四）缺乏有效的薪酬管理機(jī)制。目前沿用的是多年未變的工資體系，薪資結(jié)構(gòu)復(fù)雜、僵化、落后，既沒(méi)有建立與崗位相關(guān)的技能等級(jí)工資制，也沒(méi)有建立與工作業(yè)績(jī)相關(guān)的績(jī)效工資制，已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，有礙良性勞資關(guān)系的建立，且隱患重重。

（五）人力資源管理信息化程度低。截至2016年底，T設(shè)計(jì)院本部員工近3000人，人員數(shù)量是十年前的3倍以上，同時(shí)，每年校園招聘，簡(jiǎn)歷收集量近千份，僅僅靠人工和簡(jiǎn)單的電腦操作已不能滿(mǎn)足目前的工作需求，亟需引進(jìn)科學(xué)的、優(yōu)質(zhì)的人力資源信息化管理系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)與人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

（六）崗位體系不健全。目前，各部門(mén)的崗位設(shè)置大多是依據(jù)崗位從事的專(zhuān)業(yè)來(lái)劃分的，崗位設(shè)置較為籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單，分類(lèi)不明顯，沒(méi)有建立相對(duì)完善的崗位體系。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，不利于企業(yè)精細(xì)化管理，同時(shí)也不能滿(mǎn)足員工職業(yè)晉升與發(fā)展的需求，一定程度上加劇了企業(yè)人才的流失。

二、存在問(wèn)題的原因分析

造成上述問(wèn)題，原因是多方面的。其一，完善人力資源管理體系需要一個(gè)過(guò)程。設(shè)計(jì)企業(yè)大多源于政府與事業(yè)單位，由于受觀念、歷史、體制、技術(shù)等因素影響，高層管理者對(duì)人力資源管理工作的重視程度不夠，沒(méi)有與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。因此建立與完善企業(yè)人力資源管理工作需要一個(gè)循序漸進(jìn)、穩(wěn)步調(diào)整的過(guò)程。

其二，缺乏專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。由于T設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工規(guī)模龐大，人事工作者長(zhǎng)期投身于繁雜的行政事務(wù)性工作中，無(wú)暇對(duì)自身的專(zhuān)業(yè)能力進(jìn)行提升，同時(shí)公司既沒(méi)有從內(nèi)部培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的人力資源工作者也很少?gòu)耐獠恳M(jìn)成熟的人力資源專(zhuān)業(yè)人員，因此不利于T設(shè)計(jì)院人力資源管理工作的改善與發(fā)展。

其三，缺乏長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在人力資源管理中，人力資源規(guī)劃起到統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)的作用，能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提前做好準(zhǔn)備。當(dāng)企業(yè)處于快速發(fā)展階段時(shí)，如果不能及時(shí)有效的從外部與內(nèi)部對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)與規(guī)劃，而是走一步、看一步，處于被動(dòng)的工作狀態(tài)，最終會(huì)影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、人力資源管理工作展望

（一）優(yōu)化崗位體系

崗位管理是企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)與根本，為員工招聘、績(jī)效管理、建立薪資架構(gòu)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等各項(xiàng)工作提供依據(jù)。設(shè)置科學(xué)有效的崗位體系既能節(jié)省成本，又能夠提高企業(yè)的運(yùn)作效率，同時(shí)還能夠達(dá)到激勵(lì)員工的效果。

崗位體系包括崗位序列、崗位等級(jí)、崗位層級(jí)、崗位名稱(chēng)等要素。崗位體系的梳理與建立，是立足在職位分析的基礎(chǔ)之上的。首先要了解企業(yè)愿景，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)；其次要確定業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程從而明確各部門(mén)職責(zé)；最終根據(jù)各部門(mén)的職責(zé)與分工,將責(zé)任與職能分解到具體的崗位序列，做到層次分明，不交叉、不空白。

（二）調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，完善薪酬福利體系

薪酬是員工價(jià)值的體現(xiàn)，科學(xué)合法的薪酬體系是企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功的關(guān)鍵因素之一。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè),合理的薪酬架構(gòu)是兼顧內(nèi)外公平,并且建立在崗位、績(jī)效以及個(gè)人能力評(píng)估基礎(chǔ)之上的寬幅薪酬體系。

在調(diào)整設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)結(jié)合公司的實(shí)際效益情況及人力資源成本制定員工薪酬，使員工利益與公司利益保持一致。保證員工的業(yè)績(jī)、收入與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，通過(guò)績(jī)效考核，激發(fā)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。薪資體系的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)責(zé)權(quán)利相一致，鼓勵(lì)員工多責(zé)任多得，多貢獻(xiàn)多得。兼顧員工薪酬的內(nèi)外部?jī)蓚€(gè)平衡，是公司薪酬調(diào)整的一個(gè)重要出發(fā)點(diǎn)。

（三）逐步建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系能夠進(jìn)一步將企業(yè)工作目標(biāo)定責(zé)任、定時(shí)限地落實(shí)到部門(mén)及個(gè)人，從而提高企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)與管理的效率與質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)公司效益和員工效益的最大化，達(dá)到激勵(lì)員工、提高企業(yè)整體績(jī)效水平的目的。

設(shè)定績(jī)效指標(biāo)與考核周期。績(jī)效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)公司整體指標(biāo)結(jié)合“平衡計(jì)分卡”進(jìn)行分解，同時(shí)依據(jù)業(yè)務(wù)流程與工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)定。工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，符合“SMART”原則，即明確具體的、可衡量的、可執(zhí)行的，在設(shè)定時(shí)間內(nèi)可實(shí)施的。對(duì)于中高層管理者，應(yīng)將戰(zhàn)略性、業(yè)績(jī)性指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)力、決策力等作為重點(diǎn)考核指標(biāo)，設(shè)定較長(zhǎng)的考核周期。對(duì)于一般員工，應(yīng)設(shè)定較短的考核周期，主要考核工作態(tài)度、工作行為及工作結(jié)果。對(duì)于特殊型人才應(yīng)按照契約來(lái)執(zhí)行，簽訂工作目標(biāo)責(zé)任，按約定進(jìn)行績(jī)效監(jiān)管并降低風(fēng)險(xiǎn)。

制定并實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，實(shí)時(shí)進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控?？己四繕?biāo)與周期明確后，員工與主管需要充分進(jìn)行溝通，制定相應(yīng)的工作計(jì)劃，在計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中，雙方實(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控與反饋，并調(diào)整相應(yīng)的工作計(jì)劃。

（四）完善培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)中高層管理者培訓(xùn)，有針對(duì)性的開(kāi)展普通員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)人才，提高員工素質(zhì)和工作效率，使人力資源達(dá)到可持續(xù)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)公司總體發(fā)展目標(biāo)的重要手段。針對(duì)目前人才結(jié)構(gòu)狀況以及目前公司的發(fā)展需求，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)中高層管理人員戰(zhàn)略管理、人力資源管理、項(xiàng)目管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等類(lèi)別的培訓(xùn)。對(duì)于一般員工應(yīng)有針對(duì)性的、系統(tǒng)性的開(kāi)展入職培訓(xùn)、績(jī)效改進(jìn)培訓(xùn)等，在培訓(xùn)前做好培訓(xùn)計(jì)劃與課程開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)中明確培訓(xùn)紀(jì)律與要求，培訓(xùn)后做好評(píng)估與總結(jié)工作。此外，公司應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，通過(guò)建立內(nèi)訓(xùn)師制度完善培訓(xùn)體系，真正建立學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化人才、實(shí)現(xiàn)職業(yè)化人生。

（五）積極引進(jìn)人才，優(yōu)化招聘流程

T設(shè)計(jì)院目前正處于快速上升拓展階段，無(wú)論從技術(shù)方面還是從管理方面都需要積極吸納高端人才。因此要優(yōu)化、完善招聘流程，明確相關(guān)責(zé)任。在社會(huì)招聘中，由HR負(fù)責(zé)初選，進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，再由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、用人部門(mén)負(fù)責(zé)人、人事部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的面試小組進(jìn)行面試，面試結(jié)束后，各面試人員如實(shí)進(jìn)行評(píng)分，由人事部門(mén)進(jìn)行面試成績(jī)匯總，由用人部門(mén)承報(bào)用人審批。在校園招聘方面，要積極與各大高校及三方機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系，多渠道的開(kāi)展校園招聘。同時(shí)，引入校招網(wǎng)上應(yīng)聘系統(tǒng)與人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，提高招聘的效率與質(zhì)量。

（作者單位：同濟(jì)大學(xué)建筑設(shè)計(jì)研究院（集團(tuán)）有限公司）