● 曹威麟 王藝潔 劉志迎

人才環(huán)境與人才成長預期對集聚意愿的影響研究

● 曹威麟 王藝潔 劉志迎

基于人才發(fā)展區(qū)域環(huán)境、組織環(huán)境、人才成長預期三個維度，文章構建了區(qū)域人才集聚意愿形成模型，并實證檢驗人才集聚意愿的影響因素以及不同層面環(huán)境因素間的影響機制。研究表明：人才發(fā)展區(qū)域環(huán)境中的經濟和生活環(huán)境、組織環(huán)境中的組織氛圍，以及人才成長預期都與人才集聚意愿的形成正相關；人才成長預期在區(qū)域環(huán)境、組織環(huán)境影響人才集聚意愿過程中都具有中介效應。最后，基于我國人才發(fā)展戰(zhàn)略及本文研究結論，提出相應對策建議。

集聚意愿 區(qū)域環(huán)境 組織環(huán)境 人才成長預期 內在機制

一、研究背景與價值

影響一個區(qū)域乃至一個國家經濟發(fā)展的因素紛繁復雜，但擁有較高人力資本存量的人才越來越被公認為各種影響因素中最為關鍵的要素。由于人才資源具有與其它各種資源不同的自有性與自主性，故在多種復雜因素的作用下，他們往往從不同地方分別流向某一特定區(qū)域，構成某種類型的人力資本集合（朱杏珍，2002），并通過相應的人才集聚效應，進一步對區(qū)域經濟產生一系列深刻影響。因此，探究哪些因素驅動著人才聚集，各項因素在影響集聚意愿時存在何種相互關系等，是諸多學者關注和研究的熱點。

近年來，國內學者從人才集聚影響因素的環(huán)境因素展開了一系列研究。胡蓓等（2009）整合以往研究，將產業(yè)集群人才吸引力劃分為經濟特性、文化特性、人才政策、生活環(huán)境和企業(yè)人力資源管理五個方面。紀建悅、朱彥濱（2010）從宏觀經濟角度驗證了區(qū)域經濟發(fā)展水平、工資收入水平、科研環(huán)境科研投入、教育水平、生活便利程度等是科技人才流動的動因。郭際等（2011）從地區(qū)、年齡和性別等共7個背景因素，研究了其對科技人員流動的影響。翁清雄等（2014）從組織情感承諾角度探究人才根植意愿的形成，認為經濟環(huán)境、文化氛圍和組織承諾在其間產生重要作用。不難發(fā)現(xiàn)，他們大都將影響人才集聚不同層面的環(huán)境因素籠統(tǒng)放在一起，并未將這些層面具體劃分開來，且宏觀區(qū)域環(huán)境、中觀組織環(huán)境和微觀個人層面也未被全面的考慮在內。朱杏珍雖將人才集聚的形成因素分為宏觀、中觀及微觀個體三個層次（朱杏珍，2010），但也僅限于對其中哪些因素影響人才集聚進行簡單的數(shù)據分析，并沒有研究不同層次環(huán)境因素之間的相互作用。

我國目前人才流動雖呈上升態(tài)勢，但人才集聚綜合效應的評估并不與之相協(xié)調，因此，人才集聚政策落腳點不應僅放在改善吸引人才的環(huán)境方面，同時也應關注對人才自身提升的經營層面（黃蘇萍，2011）。而且，Weng和 McElroy以四個產業(yè)集群為載體，將人才成長納入到集群吸引力模型中去，并驗證了其在集群環(huán)境和吸引力之間的中介作用。但指出它僅以部分產業(yè)集群為樣本框，未來的研究可擴展至非產業(yè)集群地區(qū)（Weng，McElroy，2010）。

為此，本文擬將影響人才集聚的環(huán)境因素分為兩個不同層次，即人才發(fā)展區(qū)域環(huán)境和人才發(fā)展組織環(huán)境，其中區(qū)域環(huán)境包含經濟環(huán)境、生活環(huán)境和政策環(huán)境，組織環(huán)境包含企業(yè)氛圍與人力資源政策。同時，本文引入人才成長預期這一個體心理因素，與兩個層次環(huán)境因素一并作為人才集聚意愿的前因變量。文章在深入研究各前因變量分別在多大程度影響人才集聚的基礎上，進一步探究不同層面影響因素之間存在何種關系及各自的作用機理，以期通過本文及后續(xù)工作的展開，既能彌補學界現(xiàn)有研究的不足，也能從另一視角為政府和企事業(yè)單位在制定相關政策時，提供理論和實踐的依據。

二、模型構建與研究假設

（一）模型構建

眾所周知，個人若處于不利的環(huán)境之中，他就很難充分發(fā)揮自身聰明才智，做出應有成績。而個人對環(huán)境的改變能力終究有限，因此，轉移到一個更利于施展才華和自身成長的地方去往往更加明智。一般而言，人才在選擇新的就職地時會同時兼顧區(qū)域因素和組織因素(這里所說的區(qū)域既可理解為一個省份或城市，也可寬泛地看作是一個產業(yè)集群)。

圖1 人才環(huán)境、人才成長預期及集聚意愿關系模型

美國心理學家Lewin的力場理論可對人才集聚現(xiàn)象作出很好的解釋。他認為環(huán)境猶如磁場，個體行為取決于自身與其所處環(huán)境兩種力場的相互作用（Lewin，1951），人才集聚意愿同樣離不開環(huán)境的影響?，F(xiàn)代推拉理論代表Bogue認為，人才遷移是遷出、遷入兩地推力及拉力相互作用的結果（Bogue，1959）。人才是否會產生向某地集聚的行為意向，取決于兩地區(qū)域和組織環(huán)境中推拉正負力量綜合作用的總和。Lee指出遷移者對環(huán)境中推力拉力和正負影響因素的價值判斷，同樣會影響移民的遷移行為（Lee，1966）。這一觀點與本文將人才成長預期作為一個自變量的構想不謀而合。在人們生存與安全等較低層次需要基本得到滿足的當今，追求自我實現(xiàn)與成長發(fā)展這類高層次需要滿足的心理預期，無疑成為促使人才集聚的關鍵動因。因此，本文構建了圖1所示的模型，不僅將區(qū)域和組織兩個層面的環(huán)境因素都限定在與人才發(fā)展直接相關的范圍內，而且在個體層面也將人才成長預期這一心理因素納入其中。

(二)研究假設

區(qū)域環(huán)境表現(xiàn)在地區(qū)經濟、生活、政策的方方面面，組織環(huán)境則主要體現(xiàn)在具體的企業(yè)發(fā)展中。組織生存、發(fā)展于一定的區(qū)域環(huán)境，也必須適應區(qū)域環(huán)境的需要和制約（費顯政，2006）。有利的區(qū)域環(huán)境對組織的發(fā)展壯大和自身環(huán)境的改善十分必要。武漢光電子產業(yè)集群憑借其創(chuàng)新激勵的政策、高度密集的科技資源、配套齊全的市場機制等，造就了一批實力雄厚的高科技企業(yè)，這些企業(yè)也在潛移默化中不斷培養(yǎng)創(chuàng)新氛圍、完善組織結構。故良好的區(qū)域環(huán)境會促進組織環(huán)境的優(yōu)化。因此，本文假設：

H1：人才發(fā)展區(qū)域環(huán)境與人才發(fā)展組織環(huán)境之間存在正相關關系。

孫其軍對北京CBD人才集聚因素進行研究后認為，企業(yè)內部環(huán)境、生活環(huán)境和人才政策環(huán)境是影響人才集聚最關鍵的因素，其次是經濟總體環(huán)境與人才市場環(huán)境（孫其軍，王詠，2008）。本文對人才發(fā)展區(qū)域環(huán)境的考察著重在經濟、生活和政策環(huán)境三個方面。

經濟環(huán)境是一個地方物質財富和競爭力的反映，是人才發(fā)展物質方面的支撐和保障。我國東部沿海城市人才集聚度普遍較高，與其高水平的經濟發(fā)展程度和資金、技術等要素的相對充裕性分不開（曹威麟等，2015）。豐厚的物質條件、良好的薪資待遇、眾多的就業(yè)機會、更多的科教投資，以及良好的人才市場環(huán)境等均有利于人才吸引力的提升。因此，人才往往摒棄較差的經濟環(huán)境，轉而集聚于較好的經濟環(huán)境中。

生活環(huán)境關乎人才的生存質量，是消除人才不滿感受并影響人才去留的基本條件。劉兵通過檢索以往人才集聚影響因素的文獻和新聞報道，并對各影響因子進行排序后指出，人才生活保障要素對集聚行為的作用最為關鍵（劉兵等，2013）。毫無疑問，生活設施的優(yōu)化是人才生活質量得以提升的基礎。當代人才的擇業(yè)觀越來越多的被生活質量所影響，優(yōu)質的生活環(huán)境對人才集聚意愿的產生具有促進作用。

政策環(huán)境是政府為提高人才儲備而制定的一系列法律法規(guī)和制度政策，它關系到區(qū)域內組織和個體能否通過一定制度安排實現(xiàn)自身利益的訴求。寬松的戶籍政策和社會保障政策能在很大程度上解決聚集地人才的衣、食、住、行和戶口問題；人才獎勵和創(chuàng)業(yè)資助政策有利于人才創(chuàng)業(yè)激情的提升；知識產權保護和勞工關系保障政策則為人才創(chuàng)新成果及權益的維護提供制度的保障?？傊?，良好的區(qū)域環(huán)境會從不方面對人才集聚行為產生積極的影響。因此，本文假設：

H2：人才發(fā)展區(qū)域環(huán)境與集聚意愿之間存在正相關關系。

H2a：區(qū)域經濟環(huán)境與集聚意愿之間存在正相關關系。

H2b：區(qū)域生活環(huán)境與集聚意愿之間存在正相關關系。

H2c：區(qū)域政策環(huán)境與集聚意愿之間存在正相關關系。

本文著重從人力資源政策和組織氛圍兩個方面，分析和考察組織環(huán)境對人才集聚意向的影響。前者包括招聘與配置、績效管理、薪酬體系、培訓制度及用人機制等；后者包括文化氛圍、領導者魅力、員工參與度等。企業(yè)人力資源管理體制對集群人才吸引力的影響是顯著的，重要的（胡蓓等，2009）。良好的組織環(huán)境能有效提升組織對人才的吸引力和凝聚力，也有助于淡化區(qū)域環(huán)境中消極因素所帶來的負面影響，使積極因素更好地發(fā)揮其在人才集聚行為中的促進作用。因此，本文假設：

H3：人才發(fā)展組織環(huán)境與集聚意愿之間存在正相關關系。

H3a：組織氛圍與集聚意愿之間存在正相關關系。

H3b：人力資源政策與集聚意愿之間存在正相關關系。

人才通常會根據自身經歷和以各種渠道了解和掌握的相關信息，對區(qū)域和組織兩個層面人才發(fā)展境的優(yōu)劣作出知覺判斷，進而形成人才成長與發(fā)展的心理預期。一個組織的人力資源政策與組織氛圍，直接關乎人才的學習成長、發(fā)展機會及其社會資本的積累。若組織環(huán)境中人力資源政策和組織氛圍符合人才的期望和理想，就能對人才發(fā)展的心理預期產生積極影響，在其內心激起令人興奮的職業(yè)發(fā)展愿景。

此外，人才親身感知的區(qū)域環(huán)境中一些物質環(huán)境、公共政策和生活條件也會影響人才成長預期。但由于人們日常工作及生活都在具體的組織之中，人才成長的期望也需要在其所在組織中實現(xiàn)，而組織又不可避免地會受到區(qū)域環(huán)境各方面的制約，故區(qū)域與組織環(huán)境因素皆有可能直接地影響人才成長預期。因此，本文假設：

H4：區(qū)域環(huán)境與人才成長預期之間存在正相關關系。

H5：組織環(huán)境與人才成長預期之間存在正相關關系。

人才成長預期是個體在根據環(huán)境軟硬條件選擇供職區(qū)域和組織時，心理上對個人發(fā)展機會和空間所持有的一種理性的期望。人才對自身成長的追求是集聚行為的動因，人才集聚是個人追求良好成長預期的結果（翁清雄，2008）。誠然，對于在人力資本上有較高投資的人才來說，追求自身發(fā)展應該是其選擇工作、生活區(qū)域和組織的著眼點。當某區(qū)域和組織的環(huán)境對人才成長相對更為有利時，人才自然就易于產生集聚于該區(qū)域和組織的意愿和行為。因此，本文假設：

H6：人才成長預期與集聚意愿之間存在正相關關系。

如上所述，人才發(fā)展區(qū)域環(huán)境與組織環(huán)境都可能分別影響著人才成長預期和集聚意愿。那么組織環(huán)境在區(qū)域環(huán)境與人才成長預期之間是否具有中介效應？人才成長預期在組織環(huán)境和集聚意愿間是否中介？組織環(huán)境和人才成長預期又能否中介區(qū)域環(huán)境與組織環(huán)境、集聚行為間的關系？這是本文需要進一步探究的問題?；谝陨吓袛啵覀冞M一步假設：

H7：組織環(huán)境在區(qū)域環(huán)境與人才成長預期之間起中介作用。

H8：人才成長預期在組織環(huán)境與集聚意愿之間起中介作用。

H9：組織環(huán)境和人才成長預期在區(qū)域環(huán)境與集聚意愿之間起中介作用。

三、數(shù)據收集

1.研究樣本

根據國家統(tǒng)計年鑒界定的人才標準，本文將研究對象確定為獲得大專及以上學歷的就業(yè)人員。本文樣本主要來自中國科學技術大學MBA和EMBA的學員及其所在單位同事。數(shù)據收集采用了紙質問卷和網上填答兩種方式。樣本涉及深圳、合肥、常州、武漢、南京、哈爾濱等共18個城市，涵蓋建筑、化工、通信、房地產、金融、航空航天等15個行業(yè)。正式發(fā)放后共回收問卷322份，通過篩選，獲得有效問卷255份，有效回答率為79%。

2.變量測量

本文需要對研究模型中的七個變量進行測量。問卷除了樣本背景信息采用了單選、填空形式外，其他所有題項均采用五級Likert量表。其中，集聚意愿、人才成長預期及區(qū)域環(huán)境中生活環(huán)境、政策環(huán)境的測量，主要參考Weng的研究量表（（Weng，McElroy， 2010））；區(qū)域經濟環(huán)境的測量主要借鑒了牛夏然等學者的研究（牛夏然等，2014）；組織氛圍和人力資源政策則主要參考了何悅、李岱素的研究（何悅，李岱素，2013）。

問卷中經濟環(huán)境、生活環(huán)境和政策環(huán)境子量表各有5個題項，分別為經濟發(fā)展水平、平均薪酬、科教經費、企業(yè)數(shù)量、就業(yè)渠道；居住條件、交通設備、休閑娛樂條件、醫(yī)療衛(wèi)生設施、子女教育環(huán)境；戶籍政策、創(chuàng)新激勵政策、人才扶持政策、權益保障政策、知識產權和成果專利保護政策。組織環(huán)境與人才成長預期兩個子量表各有6個題項，分別是文化氛圍、員工參與、領導魅力、績效管理、薪酬體系、培訓制度；學習成長預期、成長機會預期、職業(yè)成就預期、工作挑戰(zhàn)預期、職務晉升預期、薪酬提高預期。集聚意愿子量表有3個題項，包括我樂意在本地工作、短期內我不會離開、我有長期留在本地的打算。

表1 信度與收斂效度

3.信效度分析

為保證量表的信度和效度，本文除了主要參考近些年引用較多且被逐漸修改完善的成熟量表外，還根據相關領域專家和預測試中部分被試者的建議，對題項用詞的嚴謹性進行了反復斟酌并完善。正式量表的信效度如表1、表2所示。

從表1的檢驗結果可以看出，正式量表的α系數(shù)和組合信度CR值均在0.8以上，表明量表具有較高的可信度。各觀測變量在其潛變量上的標準因子載荷均高于0.7，且平均因子載荷量（AVE）均在0.6以上，表明量表收斂效度較好。區(qū)分效度如表2所示，首先，變量間存在顯著的相關性。其次，各變量與其它變量的相關系數(shù)均小于該變量平均因子載荷量的平方根，表明不同構念間能得以較好的區(qū)分。因此，本文量表的信效度均達到理想水平。

四、實證分析

本文的數(shù)據分析主要采用SPSS16.0和AMOS17.0統(tǒng)計軟件完成。為方便分析不同層次人才發(fā)展環(huán)境間的相互關系，本文首先將經濟環(huán)境、生活環(huán)境和政策環(huán)境生成一個二階變量——人才發(fā)展區(qū)域環(huán)境，組織環(huán)境則包含了兩個維度六個觀測變量。其次，一方面通過多元線性回歸，檢驗區(qū)域環(huán)境與組織環(huán)境的關系，以及各環(huán)境因素對集聚意愿的影響；另一方面利用分層回歸逐個分析區(qū)域環(huán)境、組織環(huán)境與人才成長預期、集聚意愿，以及人才成長預期與集聚意愿間的關系。最后，利用Bootstrap中介檢驗法，分別檢驗人才發(fā)展組織環(huán)境和人才成長預期，各自在區(qū)域環(huán)境和集聚意愿之間的中介效應。

（一）回歸分析

1.簡單線性回歸

本研究首先以人才發(fā)展區(qū)域環(huán)境為自變量、組織環(huán)境為因變量，進行一元線性回歸，以檢驗區(qū)域環(huán)境對組織環(huán)境的影響。回歸結果（β=0.391，p=0.000，t=6.747）表明，人才發(fā)展區(qū)域環(huán)境對組織環(huán)境具有顯著影響。因此，H1通過驗證。

然后，本文對人才集聚意愿的動因進行分析，回歸結果如表3所示。結果表明，區(qū)域經濟環(huán)境、生活環(huán)境、組織氛圍，以及人才成長預期，均與人才集聚意愿有顯著的正向影響。且生活環(huán)境對其影響最強，人才成長預期次之，經濟環(huán)境、組織氛圍的作用依次遞減。因此，假設H2a、H2b、H3a、H6得以驗證，而H2c、H3b未得到支持。

2.分層回歸

為檢驗人才發(fā)展區(qū)域環(huán)境、組織環(huán)境、人才成長預期和集聚意愿間關系，本文分別進行了以下分層回歸分析。回歸結果如表4所示。

首先以集聚意愿為因變量。模型1以性別、年齡和學歷為自變量進行回歸，結果表明年齡對集聚意愿具有顯著影響，而性別和學歷影響不顯著。在模型1的基礎上，模型2在自變量中加入了人才成長預期，回歸結果顯著，表明人才成長預期對集聚意愿具有顯著影響。同時，模型2相較于模型1，其R2增加了0.179，說明人才發(fā)展區(qū)域環(huán)境和組織環(huán)境能夠解釋集聚意愿變異的17.9%。因此，人才成長預期與人才集聚意愿之間顯著正相關。隨后，模型3在模型1的基礎上，將區(qū)域人才發(fā)展環(huán)境和組織環(huán)境加入到自變量中，以檢驗人才發(fā)展環(huán)境對集聚意愿的影響?；貧w結果表明，區(qū)域環(huán)境在集聚意愿中有顯著影響，而組織環(huán)境對人才集聚的影響并不顯著。并且模型3相較于模型1，其R2增加了0.330，說明區(qū)域環(huán)境能解釋集聚意愿變異的33.0%。因此，H2通過驗證，而H3未得到支持。

表2 區(qū)分效度（AVE平方根和變量間相關系數(shù)矩陣）

表3 多元回歸系數(shù)表

表4 分層回歸系數(shù)表

其次，以人才成長預期為因變量進行回歸。模型5在模型4的基礎上將人才發(fā)展區(qū)域環(huán)境和組織環(huán)境加入到自變量中，以檢驗人才發(fā)展環(huán)境對人才成長預期的影響。結果表明，人才發(fā)展區(qū)域環(huán)境和組織環(huán)境與人才成長預期均有顯著作用，并且相對于區(qū)域環(huán)境，組織環(huán)境對人才成長預期的作用更強。模型5在模型4的基礎上R2增加了0.456，表明人才發(fā)展環(huán)境能解釋人才成長預期變異的45.6%。因此，假設H4、H5均得以驗證。

（二）中介作用檢驗

為檢驗人才發(fā)展組織環(huán)境、人才成長預期在區(qū)域環(huán)境與集聚意愿之間的中介作用，根據Preacher和Hayes的建議（Preacher，Hayes，2008），對樣本進行了2000次bootstrap抽樣檢驗，結果如表5所示。組織環(huán)境和人才成長預期在區(qū)域環(huán)境和集聚意愿關系間的中介效應在95%的置信區(qū)間不包含0，因此，這兩者在人才發(fā)展區(qū)域環(huán)境和人才集聚意愿之間存在顯著完全中介效應；同樣的，在0.05的置信水平下，人才成長預期在組織環(huán)境與集聚意愿間顯著完全中介，人才發(fā)展組織環(huán)境也顯著的完全中介區(qū)域環(huán)境與人才成長預期之間的關系。因此，H7、H8、H9均得以驗證。

五、研究結論與管理啟示

（一）研究結論

文章不僅驗證了區(qū)域環(huán)境、組織環(huán)境對人才成長預期和集聚意愿的直接影響，并且檢驗了不同層面環(huán)境因素、個人成長預期和集聚意愿間的作用機制。

1.人才發(fā)展區(qū)域環(huán)境不僅對組織環(huán)境和人才成長預期產生正向影響，而且對人才集聚意愿也存在顯著正相關關系。這與先前對人才環(huán)境與人才成長的論證相一致，同時驗證了環(huán)境影響組織、組織適應環(huán)境這一現(xiàn)實規(guī)律。簡單回歸結果表明，生活環(huán)境和經濟環(huán)境的變化分別能解釋集聚意愿變動的31.9%和20.9%，表明區(qū)域生活環(huán)境對人才集聚意愿的貢獻更大，經濟環(huán)境對其影響次之，而組織環(huán)境的影響不顯著。這可能與區(qū)域人才激勵政策所針對的人才類型的差異有關，因為政府對人才政策的制定一般是單向的、小眾的、面向部分行業(yè)高端人才的，而本文研究樣本涉及多個城市多種行業(yè)。

2.組織環(huán)境與人才成長預期正相關，在控制了性別、年齡和學歷三變量之后，組織環(huán)境和區(qū)域環(huán)境能共同解釋人才成長預期的45.6%。組織環(huán)境中的組織氛圍對人才集聚意愿有顯著影響，它能解釋集聚意愿變動的13.8%。但人力資源政策與集聚意愿的作用不顯著，這可能由于其涉及企業(yè)內部制度層面，且不易被外部感知，而外部人才在作出實際流入之初，對本企業(yè)人力資源環(huán)境并不熟悉，因此，人才集聚中來自于組織人力資源政策的吸引會較小。并且，組織環(huán)境在區(qū)域環(huán)境與人才成長預期之間發(fā)揮中介作用。說明區(qū)域環(huán)境對人才發(fā)展預期的影響往往是通過人才所處的組織空間來完成的，組織在區(qū)域環(huán)境對人才成長預期的關系中發(fā)揮橋梁作用。另外，組織環(huán)境與集聚意愿雖無直接正向影響，但能通過人才成長預期對其產生間接作用。

3.人才成長預期不僅與集聚意愿存在顯著的影響，而且在區(qū)域環(huán)境、組織環(huán)境影響集聚意愿過程中都具有中介效應。分層回歸結果顯示，人才成長預期能解釋集聚意愿方差變異的17.9%，說明人才對自身發(fā)展的積極預估在其職業(yè)選擇和集聚傾向中發(fā)揮著直接的心理促進作用。并且，它能間接地影響人才環(huán)境與區(qū)域吸引力的關系（Weng，McElroy， 2010）。這表明，區(qū)域和組織對人才的吸引力歸根結底離不開對人才成長需求的刺激，只有將區(qū)域環(huán)境和組織環(huán)境建立在滿足人才自身需要的基礎上來，才能從根本上聚集人才。

（二）管理啟示

1.區(qū)域環(huán)境是人才成長預期、企業(yè)吸引力和人才集聚的關鍵。研究表明，有利的區(qū)域環(huán)境在組織環(huán)境、人才成長預期以及集聚意愿中發(fā)揮著積極影響，因此，提升區(qū)域總體魅力值則顯得尤為重要。區(qū)域發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化又離不開區(qū)域經濟、生活、政策等的全面改善。我國地區(qū)經濟吸引力差異較大，各地應結合自身優(yōu)勢集聚資源，促進產業(yè)結構升級與轉型，形成人才集聚特殊區(qū)域，增強人才吸納能力；生活方面要加強公共服務和休閑娛樂設施的建設，打造人性化、舒適化的居住環(huán)境；還需要政府根據人才的不同類型，建設針對性、層級化的人才激勵政策，各企事業(yè)單位都要加強對人才的重視，營造尊重人才的良好氛圍，積極推進人才集聚效應的形成。

表5 PROCESS中介效應檢驗

2.人才發(fā)展組織環(huán)境是人才成長預期、集聚意愿的重中之重。組織環(huán)境不僅取決于企業(yè)自身實力，更與管理層對人才的重視程度相關。因此，對企業(yè)而言，其主要領導者的經營理念、整體管理水平、企業(yè)績效評價體制和人力資源政策都將成為人才集聚的重要組織環(huán)境因素。領導者要高度重視企業(yè)治理結構的現(xiàn)代化，重視良好企業(yè)文化氛圍的營造，建立相容的內部激勵機制和人才職業(yè)成長路徑，使人才在良性的企業(yè)管理機制中獲得成長和發(fā)展。

3.人才對自身發(fā)展的心理預估，是其集聚行為的核心精神導向。人才的心理預期是一個較為復雜的因素，如感知機會預期、人才成長預期、子女教育預期、幸福感預期、生活壓力預期等。本文從人才成長預期著手，鼓勵各人才服務機構主體共同打造良好的組織機制和區(qū)域氛圍，為人才心理預期導向作用的發(fā)揮創(chuàng)造條件。現(xiàn)實中大量人才向大城市、沿海城市集聚，很重要的一點就是對其本身發(fā)展預期好于三四線城市，好于中西部地區(qū)。因此，如何改善人才對自身發(fā)展的心理預期，具有重要的現(xiàn)實意義。這也是筆者接下來深入研究的方向。

1.曹威麟等：《我國人才集聚與三次產業(yè)集聚關系研究》，載《科研管理》，2015年第12期，第172—179頁。

2.費顯政：《組織與環(huán)境的關系——不同學派述評與比較》，載《國外社會科學》，2006年第3期，第15—21頁。

3.郭際等：《科技人員流動情況及比較研究——以江蘇省常州市、揚州市和徐州市為例》，載《華東經濟管理》，2011年第9期，第25—30頁。

4.何悅、李岱素：《基于主成分分析法的廣東省創(chuàng)新型科技人才發(fā)展影響因素研究》，載《科技管理研究》，2013年第7期，第135—143頁。

5.胡蓓等：《高科技產業(yè)集群特性對人才吸引力的影響—基于武漢光谷、北京中關村等產業(yè)集群的實證》，載《研究與發(fā)展管理》，2009年第1期，第51—57頁。

6.黃蘇萍等：《基于層次分析法的人才集聚競爭力效果評估——以上海為例》，載《人口與經濟》，2011年第2期，第57—63。

7.紀建悅、朱彥濱：《基于面板數(shù)據的我國科技人才流動動因研究》，載《人口與經濟》，2008年第5期，第32—37頁。

8.劉兵等：《我國區(qū)域人才聚集影響因素識別及驅動模式探究》，載《人口與經濟》，2013年第4期，第78—88頁。

9.牛夏然等：《科技型人才聚集下的創(chuàng)新協(xié)同及其影響因素研究——基于2000-2012年我國省際高技術產業(yè)的面板數(shù)據》，載《科技管理研究》，2014年第24期，第112—117頁。

11.朱杏珍：《人才集聚過程中的羊群行為分析》，載《數(shù)量經濟技術經濟研究》，2002年第7期，第53—56頁。

12.朱杏珍：《人才集聚的動力因素分析—以浙江省為例》，載《社會科學戰(zhàn)線》，2010年第1期，第280—282頁。

13.翁清雄等：《產業(yè)集群特征對集群內人才成長的影響—基于我國四個產業(yè)集群的一項實證研究》，載《科研管理》，2008年第4期，第103—110頁。

14.翁清雄等：《區(qū)域環(huán)境對人才承諾與根植意愿的影響》，載《科研管理》，2014年第6期，第41—43頁。

15.Bogue D J. The Study of Population: An Inventory and Appraisal. University of Chicago press, 1959:486—543.

16. Lewin K. Field theory and social science. Harper& Row, 1951.

17. Lee E S.A theory of migration . Demography,1966, 3(1):47—57.

18.Preacher K J, Hayes A F. Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models. Behavior Research Methods, 2008,40(3):879—891.

19. Weng Qingxiong, McElroy J C. HR Environment and Regional Attraction: An empirical Study of Industrial Clusters in China. Australian Journal of Management, 2010,35(3) : 245—263.

■責編/倪超 E-mail：nc714@163.com Tel: 010-88383907

Research on the Influence of Talent Environment and Talent Growth Expectations on Agglomeration Attention

Cao Weilin, Wang Yijie and Liu Zhiying
（School of Management, University of Science and Technology College）

Based on the dimension of regional environment, organizational environment, and expectations of talent growth, it structures the formation of talent agglomeration attention firstly. Then, it verifies the factors affecting agglomeration attention as well as the infuencing mechanism between these levels. The results shows that the motivation of talent agglomeration behavior includes economic environment and lifestyle environment of regional surroundings, organizational atmosphere of organizational environment, and expectations of talent growth as well. Besides, the expectations of talent growth has mediating effects in talent environment and agglomeration process. In the end, according to our talent development strategy and the conclusions of this study, the corresponding measures are taken here.

Agglomeration Attention; Regional Surroundings; Organizational Environment; Talent Growth Expectations; Inner Mechanism

曹威麟，中國科學技術大學管理學院，教授，管理學博士。

王藝潔，中國科學技術大學管理學院，碩士研究生。電子 郵 箱：wyijie@mail.ustc. edu.cn。

劉志迎，中國科學技術大學管理學院，教授，管理學博士。

本文受國家自然科學基金“領導行為作用下技術二元創(chuàng)新與商業(yè)模式匹配機理研究”（71472172）、安徽省自然科學基金“安徽省人才聚集狀況評估與政策策略研究”（1408085MG142）資助。