王長嬌++位迎周++安龍++路婷偉

摘要：本文重點探討了企業(yè)需要面對知識經濟發(fā)展過程中的主要挑戰(zhàn)，從知識的主要載體——人才的引入和管理的角度探討了企業(yè)發(fā)展的新模式，從而進一步適應知識經濟發(fā)展的需要。

關鍵詞：知識；創(chuàng)新；人才；企業(yè)；管理

一、引言

隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，知識出現(xiàn)井噴式的發(fā)展。[1]要想在現(xiàn)在社會中立于不敗之地，就需要進一步構建知識經濟條件下，企業(yè)管理發(fā)展的新模式。所謂的知識經濟，就是現(xiàn)代化的專業(yè)知識和技能的提升，可以實現(xiàn)企業(yè)經濟效益的有效提升，科技改變企業(yè)發(fā)展的理念就是知識經濟的有效寫照。知識在企業(yè)中的最佳載體就是人才，高層次人才的有效引入和管理就是知識經濟條件下，實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的有效手段。

二、企業(yè)需要面對的知識經濟的發(fā)展挑戰(zhàn)

（一）企業(yè)發(fā)展新的增長極在于知識創(chuàng)新和應用

隨著現(xiàn)實社會中各行各業(yè)的競爭壓力不斷增大，行業(yè)發(fā)展需要進一步尋找新的增長極，在發(fā)展過程中需要不斷突出知識創(chuàng)新的內在動力，不斷實現(xiàn)新技術、新工藝的應用，加強知識產權的有效保護，實現(xiàn)知識創(chuàng)新水平更好地服務于現(xiàn)代社會發(fā)展的主旋律，在企業(yè)發(fā)展的過程中，要想實現(xiàn)企業(yè)的更上一個臺階，就需要抓住知識創(chuàng)新這一發(fā)展新的增長極。

（二）人力資源管理成為企業(yè)跳躍式發(fā)展的主要組成部分

知識經濟時代，企業(yè)的發(fā)展更加需要高層次人才的引入和管理，不斷發(fā)揮他們的聰明才智，在企業(yè)發(fā)展過程中需要不斷注重員工的首創(chuàng)精神，不斷提升職工的工作積極性、創(chuàng)造性。因為他們是現(xiàn)代知識的有效載體，先進適用的現(xiàn)代化管理、生產技術都是通過人才的引入和管理實現(xiàn)的。這樣的一個重要環(huán)節(jié)就需要不斷突出人力資源在企業(yè)管理過程中的重要作用，這種作用就是企業(yè)在知識經濟中實現(xiàn)快速發(fā)展的決定因素。

（三）企業(yè)管理理念的快速轉變

企業(yè)要發(fā)展，需要有知識創(chuàng)新作為基礎，需要高層次人才的引入和管理作為依托，更需要有企業(yè)管理層在認識上有效轉變。只有企業(yè)領導進一步認識到知識改變命運，人才成就未來的企業(yè)發(fā)展理念，這樣才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。這種管理層的思想轉變需要迅速跟上時代發(fā)展的腳步，不斷將這種知識創(chuàng)新、高層次人才管理的思想貫徹到日常的企業(yè)管理之中，才能更好的實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的三級跳。

三、知識經濟下的企業(yè)管理模式創(chuàng)新的具體建議

工藝路線改進、技術創(chuàng)新、管理模式創(chuàng)新都是現(xiàn)代知識經濟的具體表現(xiàn)。企業(yè)需要實現(xiàn)知識經濟條件下的快速發(fā)展，就需要融入這種知識創(chuàng)新的發(fā)展理念，人才作為企業(yè)中現(xiàn)代知識的主要載體，也就自然成為企業(yè)知識經濟條件下發(fā)展的主要手段。換句話說，運用好企業(yè)人才，是企業(yè)應對知識經濟的有效途徑。

（一）人才的引入，優(yōu)化企業(yè)知識結構

企業(yè)要發(fā)展首先需要高層次的管理人才、專業(yè)技術人才、實用人才的引入，他們具有更加先進的管理、生產的思想和理念，可以在今后的工作中不斷創(chuàng)新生產、管理、營銷手段和方式，實現(xiàn)企業(yè)的知識結構調整，更好地滿足企業(yè)發(fā)展的基本需要。

（二）融入人文關懷，激發(fā)人才的首創(chuàng)精神

人力資源配置是企業(yè)發(fā)展的決定因素。[2]量才委用是企業(yè)發(fā)揮職工主觀能動性的關鍵和決定因素。要想破解員工對于人力資源配置的抵觸情緒，就需要進一步提出以人為本的制度理念，更多的考慮企業(yè)員工的實際問題，這樣在改革中的陣痛才能進一步減輕。人力資源配置的設計需要考慮職工的實際，在職工的工作中不斷提升對他們的人為關懷，這樣才能在工作積極性調動的同時，削弱職工的抵觸情緒。

（三）堅持公平、公正考核制度，調動人才的工作積極性

管理在執(zhí)行之前，需要對其公平公正原則進行有效的考量。[3]一旦出現(xiàn)一些有失公平、公正的現(xiàn)象之后，對員工自覺執(zhí)行的積極性是一種很大的挫傷。以后，員工將對這種人事配置喪失信心。堅持公平、公正，才能更多降低員工對于單位人事管理的信心。一些單位的人事配置措施是以職務、職稱為考慮依據(jù)，這樣以來，很多具有創(chuàng)造力、工作活力的年輕干部工作積極性將進一步挫傷。因此需要堅持在人力資源配置面前人人平等。人力配置的執(zhí)行需要有相關的考核評價制度進行管理，這樣才能更好地實現(xiàn)其更好的落實。例如，企業(yè)已經執(zhí)行多年的績效管理制度，就是針企業(yè)的特點，根據(jù)員工一年的表現(xiàn)（考勤情況、工作完成情況、取得的一些成績情況等）進行定量評價，給員工進行打分，根據(jù)打分成績的高低，進行績效工資的分配，同時對那些不能勝任崗位需求的員工進行調整相應的工作崗位，不斷發(fā)掘員工的特長，這種配套考核評的執(zhí)行可以進一步實現(xiàn)人力資源的有效配置。

（四）創(chuàng)新激勵機制，提升人才的團隊意識

現(xiàn)代社會的發(fā)展速度也是越來越快。這樣的發(fā)展勢頭就需要不斷調整相關的激勵機制。例如，目標激勵就是一個單位需要針對一年的工作在年初的時候制定相應的計劃，每個月都有相應的指標，當一個部門完成相關的目標任務之后，就可以在年終的績效考核中給予一定的考慮和傾斜。目前還有一種責任激勵機制，就是將現(xiàn)代的崗位工作明確相關的責任，在職工完成相關崗位任務的時候，需要充分考慮自己是否優(yōu)質的完成了相關的工作職責。另外還有一種危機激勵，這種激勵在企業(yè)人事管理中可以具體體現(xiàn)領導崗位的末位淘汰制，一年之后，不同崗位的領導是否完成相關的工作任務，是衡量其是否可以繼續(xù)擔任相關領導工作的指標。這些激勵機制可以進一步滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展人力資源分配關系，優(yōu)化組織績效的關系。這樣才能更好組建企業(yè)的發(fā)展團隊，實現(xiàn)知識的抱團效應。

四、結語

人才作為企業(yè)中現(xiàn)代知識的主要載體，也就自然成為企業(yè)知識經濟條件下發(fā)展的主要手段。高層次人才的有效引入，人文關懷的重點應用，公平、公正的考核機制堅守，現(xiàn)代激勵體制的創(chuàng)新，都是實現(xiàn)企業(yè)適應知識經濟發(fā)展的重要手段。

參考文獻：

[1]董小雷，路春光，孟麗麗，賈國芳，張萌，等.Web Service技術及其在虛擬企業(yè)管理信息系統(tǒng)中的應用[J].工程圖學學報，2007，19（06）：112-113.

[2]劉南枝.房地產開發(fā)企業(yè)管理信息系統(tǒng)項目中的溝通管理——以陽光地產集團管理信息系統(tǒng)建設項目溝通管理為例[A].北京郵電大學，2010，10：156-157.

[3]陳繼純，姜旭英，左瑋，周麗娟，等.關于現(xiàn)代企業(yè)經濟管理體系創(chuàng)新的思考[A].2012 2nd International Conference on Education and Education Management（EEM 2012），2012，09：118-119.