王雅琳

摘 要：在我國(guó)各級(jí)司法機(jī)構(gòu)中，編外人員大量存在。在我國(guó)法制社會(huì)日益發(fā)展，不斷對(duì)司法體系提出新要求以及司法機(jī)構(gòu)用人制度短時(shí)間難有大變化的前提下，提高編外人員管理水平，成為進(jìn)一步提高司法機(jī)構(gòu)人均效能、管理水平的一條途徑。本文通過實(shí)證調(diào)查，試圖了解哪些個(gè)人特質(zhì)和滿意度因素會(huì)顯著影響編外人員的組織歸屬感。在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，提出解決建議。

關(guān)鍵詞：法院;編外人員;歸屬感;滿意度

中圖分類號(hào)： C935 ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A ? ? ? ? ? ?文章編號(hào)： 1673-1069（2017）01-94-2

0 ?引言

全國(guó)地方各級(jí)人民法院、軍事法院等專門人民法院，2015年共新收案件近1800萬件，新收、審執(zhí)結(jié)案件的同比增幅均是2014年的3倍多，達(dá)近10年來的最高水平。但同期人員編制幾乎保持不變?？陀^上增加了各級(jí)法院使用編外人員的需求。但是人員管理上的“二元制”，使編制成為區(qū)別福利、個(gè)人發(fā)展、職業(yè)保障等方面的重要因素。編制逐漸成為阻礙基層司法機(jī)構(gòu)進(jìn)一步提高效能以應(yīng)對(duì)社會(huì)發(fā)展需要的重要因素。

1 ?國(guó)內(nèi)外對(duì)于編外人員的研究

近年來，基層的行政和事業(yè)單位中普遍、長(zhǎng)期存在大量的編外行政輔助人員，且數(shù)量不斷擴(kuò)大，在單位中從事越來越多的工作（吳德貴等，2009;蔣運(yùn)鈞，2010;王繼成，2013）。劉忠（2012）從近三十年來法院受理的案件增長(zhǎng)數(shù)量以及人員增長(zhǎng)數(shù)量，發(fā)現(xiàn)并不能一味靠增加人員數(shù)量來應(yīng)對(duì)案件增長(zhǎng)。人員數(shù)量的增加會(huì)引起內(nèi)部管理方面的不足、內(nèi)部資源分配等問題。

在域外實(shí)踐方面，大多國(guó)家以法的形式明確行政輔助人員的管理規(guī)范，對(duì)用工方式以及編外人員身份進(jìn)行了界定。美國(guó)設(shè)置“法院行政官”職能，首席法官指導(dǎo)下執(zhí)行法院行政職能。

綜上，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于編外人員的研究更多在用工現(xiàn)狀、根源以及問題方面，缺乏聚焦到編外人員個(gè)體層面的數(shù)據(jù)性分析。同時(shí)，考察編外人員歸屬感與滿意度關(guān)系時(shí)，有必要聯(lián)系所在單位的管理文化。本文基于A基層法院的編外員工工作歸屬感研究，旨在為法院體系及其他有相同情況的事業(yè)單位人事制度改革提供新思路。

2 ?文章的研究假設(shè)及實(shí)證調(diào)查

2.1 現(xiàn)狀分析與訪談

通過關(guān)于編外人員整體工作表現(xiàn)的訪談，發(fā)現(xiàn)A法院編外人員存在離職率高、工作上缺乏積極性和創(chuàng)造性，疲于應(yīng)付各項(xiàng)任務(wù)，思想和作風(fēng)容易產(chǎn)生松懈等現(xiàn)象。通過進(jìn)一步分析，原因如下：①招聘渠道單一，工資水平競(jìng)爭(zhēng)力低;②薪酬與編內(nèi)員工差別較大，造成工作缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性;③績(jī)效管理形式單一，完全依賴上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，容易因上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀偏差影響積極性。

2.2 研究假設(shè)與問卷設(shè)計(jì)

本文選取凌文輇等人設(shè)計(jì)的中國(guó)職工組織承諾調(diào)查問卷，包括組織承諾二十五個(gè)條目，每個(gè)因素五個(gè)項(xiàng)目。工作滿意度問卷主要通過對(duì)編外人員管理現(xiàn)狀中暴露的問題，經(jīng)測(cè)試與改進(jìn)形成包括十二個(gè)項(xiàng)目，五個(gè)主因素的問卷，信度和效度均達(dá)標(biāo)。均采取五點(diǎn)量表，即按照認(rèn)可程度從1-5進(jìn)行評(píng)分，5分為最認(rèn)可。

根據(jù)訪談結(jié)果及A法院管理的風(fēng)格文化，本研究提出以下假設(shè)：①年齡越大歸屬感越高;②受教育程度越高歸屬感越高;③在崗位時(shí)間越長(zhǎng)歸屬感越高;④具有黨員身份的員工歸屬感較高;⑤已婚員工歸屬感較高;⑥對(duì)法律工作熱愛的員工歸屬感高;⑦對(duì)薪酬福利公平性的滿意度與歸屬感正相關(guān);⑧對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度與歸屬感正相關(guān);⑨對(duì)學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)的滿意度與歸屬感正相關(guān);⑩對(duì)個(gè)人晉升機(jī)會(huì)的滿意度與歸屬感正相關(guān);對(duì)同事和工作氛圍的滿意度與歸屬感正相關(guān)。

2.3 數(shù)據(jù)收集

此次調(diào)查選取A法院編制外人員作為研究對(duì)象，進(jìn)行自填式問卷調(diào)查。調(diào)查覆蓋庭審書記員、法警、安保等12個(gè)崗位。共發(fā)問卷103份，回收92份，回收率89.3%，剔除不合格問卷后計(jì)90份，有效回收率為87.3%。

2.4 信度與效度

通過SPSS18.0對(duì)本樣本組織歸屬感量表、工作滿意度量表的內(nèi)部一致性做檢驗(yàn)分析Cronbachaα分別為0.789和0.827，接近或高于0.8，具有較高的信度。效度檢驗(yàn)的KMO值分別為0.621和0.754，說明樣本效度可接受。同時(shí)Bartlett球形檢驗(yàn)的X2的值為304.053，（自由度為28）達(dá)到0.05的顯著水平（p=0.000<0.05），適合進(jìn)行因素分析。

3 研究結(jié)論與分析

3.1 編外人員工作滿意度的描述性分析

在薪酬的公平性、學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)方面滿意度的得分低于均值。可見薪酬不公平以及缺少個(gè)人發(fā)展前景是A法院編外人員的最主要不滿。從標(biāo)準(zhǔn)差可見對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)分布較分散，證明前者因領(lǐng)導(dǎo)的不同，滿意度有較大差別。

3.2 編外人員組織歸屬感的描述性分析

在理想承諾以及經(jīng)濟(jì)承諾方面的得分低于均值。從標(biāo)準(zhǔn)差可以看出情感承諾的差別最大。理想維度和經(jīng)濟(jì)承諾與缺少個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)以及薪酬水平較低有關(guān)，而情感承諾也與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因人而異相關(guān)。

3.3 滿意度與組織歸屬感相關(guān)性分析

本文研究的是編外人員的不滿因素與組織歸屬感之間是否存在線性相關(guān)關(guān)系，對(duì)模型的自變量和因變量進(jìn)行Pearson分析，得到如下結(jié)果：①編外員工對(duì)于薪酬公平性的滿意度與機(jī)會(huì)承諾顯著正相關(guān)，提高編外員工對(duì)薪酬公平性滿意度能有效提高其歸屬感。②對(duì)于同事和工作氛圍的滿意度與經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾度存在正相關(guān)關(guān)系。良好的同事和工作氛圍，不僅能給編外員工提供非貨幣化報(bào)酬，還能增強(qiáng)其對(duì)組織的依賴性。③對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度則出人意料的與情感承諾呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。通過加入在崗年限因素分析，隨著處于同一崗位時(shí)間增加，雖然增加對(duì)于法院的感情，但長(zhǎng)期在同一領(lǐng)導(dǎo)管理下，卻易產(chǎn)生不滿。④學(xué)習(xí)與發(fā)展?jié)M意度與理想承諾呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，說明編外員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展?jié)M意度顯著影響其歸屬感水平。⑤組織目標(biāo)滿意度與理想承諾呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，說明在法院工作的榮譽(yù)感能有效激發(fā)認(rèn)可組織目標(biāo)員工的歸屬感。

3.4 人員特征對(duì)組織歸屬感影響的差異性分析

實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)以下結(jié)論：①女性的情感承諾和規(guī)范承諾的顯著高于男性。②年齡對(duì)于情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾和經(jīng)濟(jì)承諾這四個(gè)維度都的影響顯著。其中，31-40歲年齡段在情感承諾、規(guī)范承諾和機(jī)會(huì)承諾的顯著高于其他年齡段。年齡較輕的30歲以下編外人員在理想承諾上更顯著。③在崗年限對(duì)于情感承諾和經(jīng)濟(jì)承諾這兩個(gè)維度都有顯著影響。在崗年限越久，在情感承諾、規(guī)范承諾和經(jīng)濟(jì)承諾方面都越更顯著，但也許是因?yàn)樵趰彆r(shí)間越久似乎也越發(fā)喪失上升和提高的心態(tài)。④已婚的編外人員在情感承諾、規(guī)范承諾和經(jīng)濟(jì)承諾的顯著高于未婚。未婚的編外人員在理想承諾的顯著高于已婚的。⑤是否屬于黨員身份的與機(jī)會(huì)承諾是顯著的，且非黨員高于黨員。也就是說，黨員的編外人員實(shí)際上在勞動(dòng)力市場(chǎng)上更受歡迎，更容易流向各方面條件優(yōu)秀一些的單位。⑥受教育程度對(duì)于理想承諾和機(jī)會(huì)承諾這兩個(gè)維度都的影響顯著。其中，高中教育水平在機(jī)會(huì)承諾方面的顯著高于其他教育水平的;而大學(xué)本科在理想承諾方面高于其他分段的。

4 ?對(duì)于A法院編外人員管理的改進(jìn)建議

①完善編外人員的聘用制度，側(cè)重容易獲得較高組織歸屬感的人群公開招聘，拓寬招聘渠道;②增加編外人員發(fā)展機(jī)會(huì)。員工年齡、在崗年限與組織歸屬感成正相關(guān)關(guān)系。但是長(zhǎng)時(shí)間在同一崗位也會(huì)導(dǎo)致員工喪失自我提升的積極性。需完善編外人員的晉升通道，明確不同崗位編外人員的職業(yè)生涯階梯。除了縱向晉升階梯外，還可以橫向設(shè)置崗位輪換機(jī)制。③建立合理的薪酬調(diào)整機(jī)制。確保勞酬公平相稱，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，加大與工作業(yè)績(jī)掛鉤的比例。④提高編外人員管理者領(lǐng)導(dǎo)力水平。除了對(duì)于工作表現(xiàn)的監(jiān)督，還應(yīng)關(guān)注對(duì)編外人員組織榮譽(yù)感的灌輸、組織歸屬感的培養(yǎng)。⑤營(yíng)造內(nèi)外無別的法院人力資源管理氛圍。特別是作為基層法院，即使短時(shí)間內(nèi)編制身份差別依然存在，但是要積極實(shí)行統(tǒng)一的人事管理制度，營(yíng)造出良好的法制形象。

5 ?局限與展望

本文作者所研究的編外人員中，只有少量存在“混崗”現(xiàn)象，其樣本數(shù)量不足以比較分析同崗位上因編制不同造成的員工績(jī)效不同，故本文未能將編制與績(jī)效的聯(lián)系納入研究范圍。其次，A法院此前從未針對(duì)編外人員進(jìn)行過任何形式的滿意度、歸屬感調(diào)查，故本次研究缺少在時(shí)間縱向上的對(duì)比，沒能反映出編外人員歸屬感的變動(dòng)趨勢(shì)。最后，缺少已離職的編外人員相關(guān)調(diào)查。本次研究?jī)H針對(duì)在職編外人員進(jìn)行調(diào)查，研究其組織歸屬感受何種因素所影響，但在職員工可能都在某些方面更能“忍耐”。僅對(duì)他們進(jìn)行調(diào)研，可能會(huì)造成低估某些因素、高估另外一些因素對(duì)于歸屬感的影響。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 凌文輇，張治燦，方俐洛.中國(guó)職工組織承諾研究[J].中國(guó)社會(huì)科學(xué)，2001（2）：92-103.

[2] 葉邵生.美國(guó)法院的行政管理[J].法律適用，2007（4）：90-93.