Marco+Tabini+Yusuf+Simonson

作為高層領(lǐng)導(dǎo)，不得不思量這樣一個(gè)問(wèn)題——每個(gè)人才的離職一定是經(jīng)過(guò)深思熟慮的。他們不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)沖動(dòng)而扔掉飯碗，更不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小事而草率辭職，當(dāng)員工心意已絕、堅(jiān)持離去時(shí)，老總們需要反思員工為什么會(huì)走？企業(yè)怎樣才能留住人才？怎樣降低離職率？

留住最優(yōu)秀的員工并非老生常談，尤其是對(duì)于技術(shù)人才而言。你面對(duì)的對(duì)手從小型時(shí)尚創(chuàng)業(yè)公司到谷歌和蘋(píng)果那樣的高新科技巨頭，卻讓你的工程師和開(kāi)發(fā)人員與你同舟共濟(jì)，這簡(jiǎn)直像曠日持久的苦戰(zhàn)。

但是事情并不需要那么復(fù)雜。事實(shí)上，做好一些關(guān)鍵事情不僅可以留住亟需的技術(shù)人才，還能培養(yǎng)出神奇的工作環(huán)境。

專(zhuān)注于重要的事情

留住人才，錢(qián)不是唯一的辦法。但不落實(shí)到錢(qián)上，任何所謂的激勵(lì)，情懷都是耍流氓。有錢(qián)能使鬼推磨。然而，對(duì)于那些你真正想要的技術(shù)人才，你必須明白工資不是萬(wàn)能的。保持有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬可能是大多數(shù)人想到的第一件事。是的，工資和貨幣激勵(lì)機(jī)制是重要的考慮因素，但對(duì)于真想雇傭和保留的人才而言并不是決定性因素。52%的工程師會(huì)選擇工資較低的但文化優(yōu)秀的公司或品牌。

記住，你想要吸引那些熱衷于公司使命的工程師，讓他們興奮的是你所做的事情，而不只是薪水?dāng)?shù)字。這些人會(huì)更傾向與你長(zhǎng)期同舟共濟(jì)，而這意味著成功的開(kāi)始。

找出你的與眾不同

找出那些讓你從人群中脫穎而出的關(guān)鍵文化元素（不，你的免費(fèi)零食不算數(shù)），這是招聘和留住人才的關(guān)鍵——包括那些你渴望充實(shí)的技術(shù)崗位。而且，雖然這些元素不能吸引所有人才，但是會(huì)幫助你吸引和留住合適的人才。在一定程度上，通過(guò)平等對(duì)待員工、尊重員工，可以提高員工忠誠(chéng)度哪怕是在忙碌時(shí)遞上一杯咖啡，解決生活上的一些小問(wèn)題也會(huì)讓人才心里暖意融融。這里的關(guān)鍵是確定所有讓公司成為杰出工作場(chǎng)所的不同閃光點(diǎn)，然后向現(xiàn)有的和潛在的雇員積極宣傳這些。

要有選擇性

以下幾個(gè)要點(diǎn)會(huì)在實(shí)際招聘過(guò)程中發(fā)揮作用，確保你真正招到最適合的人才——這意味著他們更有可能留在公司。

首先是有選擇性。記住，你希望找到一個(gè)真正非常適合你和組織的人才。

背景和經(jīng)驗(yàn)的多樣性是招聘的另一個(gè)關(guān)鍵。不要只找那些碰巧知道你已解決了的相同技術(shù)的工程師，而應(yīng)該雇傭那些有好奇心，能自主學(xué)習(xí)新技術(shù)的人才。另外，對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，一個(gè)可以開(kāi)心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級(jí)、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。

好奇是工程師的天性，而雇傭外部公司成熟人才的組織更傾向于創(chuàng)造更刺激的環(huán)境——那種人們真正想要在此工作的環(huán)境。

提供一種主導(dǎo)感

為工程師提供很強(qiáng)的主導(dǎo)感和獨(dú)立感。確保技術(shù)團(tuán)隊(duì)成員在重大決策中能夠有一席之地，無(wú)論是關(guān)于架構(gòu)還是產(chǎn)品。

培養(yǎng)無(wú)過(guò)錯(cuò)文化對(duì)于確保員工在工作中感到被支持和鼓勵(lì)也很關(guān)鍵，尤其是對(duì)于技術(shù)人才而言。那種不會(huì)轉(zhuǎn)身責(zé)備或指指點(diǎn)點(diǎn)的文化，能夠確保工程師敢于冒險(xiǎn)，從而保護(hù)他們的機(jī)構(gòu)。

缺陷和問(wèn)題一定會(huì)出現(xiàn)。當(dāng)這些出現(xiàn)時(shí)，不要追究責(zé)任。對(duì)于一個(gè)渴望成功的企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是吸引人才還是挽留人才，都要拿出百分之百的誠(chéng)意，保證人才在成就感的滿(mǎn)足上、在價(jià)值的體現(xiàn)上雙豐收，在這樣的企業(yè)里，即使有人才要離開(kāi)，他們也會(huì)和企業(yè)成為朋友。

清晰明確的晉升路徑

我們都聽(tīng)說(shuō)過(guò)這句話(huà)：“晉升的唯一方法就是跳槽”。你當(dāng)然不想陷入這種境地。沒(méi)人想要有限的職業(yè)生涯。事實(shí)上，據(jù)報(bào)道76%的工程師會(huì)為追求職業(yè)發(fā)展而離職。

詳細(xì)明確的晉升路徑，能夠避免技術(shù)人才為了更好的職位而辭職。創(chuàng)建一個(gè)透明的晉升文檔，與員工共享每個(gè)層級(jí)工程師以及管理崗位所需的基本條件，明確工資范圍能夠使薪水更加客觀。此外，為對(duì)管理晉升和個(gè)人技術(shù)晉升感興趣的兩類(lèi)人都劃定明確的晉升路徑。并不是所有的開(kāi)發(fā)人員都想成為經(jīng)理，但這兩種類(lèi)型人才都很重要。重點(diǎn)是讓員工清楚他們可以不斷發(fā)展。這是人的本性：知道了前方的目標(biāo)，就更容易堅(jiān)持走下去。

提供繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)

最后，努力把盡可能多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)引入你的工作環(huán)境。讓員工參與會(huì)議和聚會(huì)，鼓勵(lì)他們提高讀寫(xiě)說(shuō)能力，組織內(nèi)部講座，給他們機(jī)會(huì)去探索其他項(xiàng)目。對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)員工不僅可以提升核心員工的知識(shí)和技能，滿(mǎn)足員工自身的需要，同時(shí)還可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

投入大量時(shí)間和資源進(jìn)行繼續(xù)教育似乎是一種浪費(fèi)。但是，切記這句老話(huà)——糟糕的經(jīng)理會(huì)問(wèn)：“如果我投資工程師的教育，他們離開(kāi)了怎么辦？”而聰明的經(jīng)理則問(wèn)：“如果我不投資，他們留下來(lái)怎么辦？”

當(dāng)涉及到你的技術(shù)崗位，你想要把最好的人才留在自己的團(tuán)隊(duì)。沒(méi)人能為此責(zé)怪你。