◎李妍

事業(yè)單位人事勞資管理問題的對(duì)策

◎李妍

在社會(huì)不斷發(fā)展的局勢(shì)下，對(duì)人員的管理也逐漸重視起來。當(dāng)前在事業(yè)單位中的人事勞資管理的問題已經(jīng)逐步成為了單位改革的中重點(diǎn)。本文從當(dāng)前的當(dāng)前我國事業(yè)單位勞資管理中存在的問題做了簡(jiǎn)要的分析，為了對(duì)管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，加快事業(yè)單位的改革，把相關(guān)的問題再結(jié)合實(shí)際情況做了一些建議和對(duì)策，對(duì)事業(yè)單位的改革有著重要的意義。

在目前的事業(yè)單位中，勞資的相關(guān)管理制度缺少恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞剑@是目前存在的較為嚴(yán)重的問題。其中主要的問題表現(xiàn)在用人的制度以及在薪資方面的問題。主要是因?yàn)槭聵I(yè)單位在用人制度上依然比較傳統(tǒng)保守，分級(jí)聘用的現(xiàn)象還存在。因此需要針對(duì)這些問題找到對(duì)應(yīng)的解決方法。

當(dāng)前我國事業(yè)單位勞資管理中存在的問題

人事勞資管理體制不夠合理。用勞動(dòng)合同的相關(guān)條例把人員限制在某個(gè)部門或者某個(gè)職位上，所以在職位和員工兩者之間的匹配性制度基本比較匱乏。這樣就對(duì)職工在工作上的積極性和創(chuàng)造性有了一定的限制影響。還有在薪資的體系方面比較缺乏激勵(lì)作用，員工的績(jī)效考核機(jī)制沒有得到完善，這樣致使了職工的工資組成不恰當(dāng)?shù)膯栴}。事業(yè)單位對(duì)高層管理人員的利益過于重視，而對(duì)基層的員工鮮少關(guān)注；同時(shí)職工的實(shí)際工作量和其薪資之間缺乏直接的關(guān)系，這樣就導(dǎo)致了在工資的分配上出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，這很容易引起員工之間和單位之間的矛盾。

職工的職稱評(píng)定存在一些弊端。目前在事業(yè)單位中，相關(guān)人員的職稱評(píng)定也存在著一些問題。職稱評(píng)定是對(duì)從事相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人員在專業(yè)能上的等級(jí)評(píng)定。在目前的職稱評(píng)定上雖說有著積極意義，但是在一定程度上卻不能把技術(shù)人員的真實(shí)本領(lǐng)完全呈現(xiàn)出來。這種制度對(duì)一些專業(yè)的人員產(chǎn)生了不公平的打擊，同時(shí)也具備著不合理性，也缺少了一定的嚴(yán)謹(jǐn)性。除此之外，在職稱的評(píng)定指標(biāo)上也有限制性指標(biāo)的數(shù)量不能夠達(dá)到事業(yè)單位的相關(guān)要求。有些甚至出現(xiàn)了達(dá)標(biāo)的人沒有得到指標(biāo)，那些不達(dá)標(biāo)的反而使用一些手段來得到指標(biāo)的不公平現(xiàn)象。這樣的問題長(zhǎng)期發(fā)展下去就會(huì)讓一些員工失去了積極性，同時(shí)對(duì)單位在人員的管理方面也很不利。

工作效率較低。在事業(yè)單位人事勞資管理部門的傳統(tǒng)觀念和方式老舊的影響之下。其部門的相關(guān)工作并沒有落到實(shí)處，其執(zhí)行的能力也比較差，其中具體是表現(xiàn)在操作人員在實(shí)施員工的績(jī)效統(tǒng)計(jì)的時(shí)候以自身的經(jīng)驗(yàn)判斷，把單一的因素作為評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，從而忽視了員工的參與性和不同崗位之間的差別性。而且相關(guān)的評(píng)估結(jié)果沒有進(jìn)行系統(tǒng)的記錄和運(yùn)用，這樣就沒有把職工晉升的激勵(lì)作用發(fā)揮到極致，從而就致使了勞資管理工作方面的效率低下。

完善事業(yè)單位人事勞資管理的對(duì)策

以人為本、尊重人才。員工作為單位組成的重要部分，每一個(gè)員工都應(yīng)該受到單位的重視。尤其是在階級(jí)分明的事業(yè)單位，應(yīng)該在基層人員上加大關(guān)注，在用人方面要合理，崗位和員工要合理分配，薪資方面要符合實(shí)際。人事勞資管理人員在做相關(guān)的管理工作時(shí)要隨著時(shí)代的變化而變化，把“以人為本”作為主題，在用人的方面要加強(qiáng)重視，事業(yè)單位要使員工積極地參與到工作中。全心全意地為員工服務(wù)，解決員工在工作上的問題和工資的困難等，要讓員工感受到來自單位的溫暖，使其具有歸屬感。

在用人的體系上事業(yè)單位要對(duì)員工的配置進(jìn)行優(yōu)化，合理地對(duì)員工和崗位之間的匹配性進(jìn)行建設(shè)，以此規(guī)范員工的工作行為。根據(jù)其單位的實(shí)際需要進(jìn)行相關(guān)人才的聘用，讓專業(yè)的能夠得到其價(jià)值的發(fā)揮，從而也對(duì)其單位的發(fā)展也有相應(yīng)的貢獻(xiàn)。此外，在薪資的方面要完善員工的實(shí)際付出和薪酬之間的聯(lián)系，對(duì)基層的員工薪資的發(fā)放要加以重視，表現(xiàn)出其公正性，在職工績(jī)效的考核時(shí)要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工加以獎(jiǎng)勵(lì)，以此增加員工在工作上的積極性。

建立科學(xué)規(guī)范的人事勞資管理體制。對(duì)人事勞資管理體制進(jìn)行科學(xué)的規(guī)范是保障事業(yè)單位做好人事勞資管理工作的前提和基礎(chǔ)。對(duì)于目前在事業(yè)單位中所存在的人事勞資管理體制的相關(guān)問題，把人事勞資管理體制恰當(dāng)?shù)匾?guī)范是事業(yè)單位的必行之策。在職稱的評(píng)定方面要交由專業(yè)的部門實(shí)行相應(yīng)的專業(yè)性評(píng)定，這對(duì)專業(yè)人才的管理有很大的幫助。另外，在薪資方面要依據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小建設(shè)一個(gè)公平科學(xué)的員工激勵(lì)系統(tǒng)，根據(jù)不同的情況做相應(yīng)的工資發(fā)放，減少員工之間的薪資差異，避免產(chǎn)生在這方面引發(fā)的一些糾紛。事業(yè)單位要加大力度建設(shè)相關(guān)的規(guī)章制度，面對(duì)勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)進(jìn)行提升和優(yōu)化，盡最大力度把員工的積極性調(diào)到最高，以此達(dá)到勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高，把經(jīng)濟(jì)效益逐步提升起來。

探索提高勞資管理工作效率的方法。勞資管理工作的效率能夠直接性地對(duì)人事勞資管理的整體質(zhì)量產(chǎn)生影響。對(duì)事業(yè)單位的員工在工作上的創(chuàng)造和積極性也有一定程度的影響，這對(duì)員工的發(fā)展有了局限性。所以，相關(guān)的事業(yè)單位要對(duì)人事勞資管理進(jìn)行革新，提升工作的效率。首先就是人事單位要對(duì)全體員工加強(qiáng)素質(zhì)建設(shè)，對(duì)人事勞資管理的相關(guān)管理人員進(jìn)行定期的專業(yè)培訓(xùn)，全體員工的素質(zhì)上升也就減少了人事勞資管理工作上的一些可以避免的問題。勞資管理部門要加大技術(shù)與設(shè)備上的投入，對(duì)管理人員的工作進(jìn)行規(guī)范，不能夠出現(xiàn)以自身經(jīng)驗(yàn)為主的管理方式，對(duì)勞資管理的體制進(jìn)行恰當(dāng)?shù)奶岣?，在不同的崗位和員工中和實(shí)行相應(yīng)的考核，同時(shí)還要做好相關(guān)的記錄。同時(shí)，相關(guān)的管理人員也要在每一次的工作中對(duì)自身的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行積累，對(duì)存在的問題進(jìn)行完善處理，對(duì)工作中的準(zhǔn)確性要增強(qiáng)，這樣能夠讓職工的勞資問題降到最少，從而帶動(dòng)員工在工作中的積極性。

事業(yè)單位本就是以公眾服務(wù)為主要目標(biāo)的公益性單位和部門，其主要就是對(duì)社會(huì)進(jìn)行服務(wù)。在事業(yè)單位的人事勞資管理中，對(duì)人員的管理也變得尤其重要，事業(yè)單位在用人方面要加強(qiáng)對(duì)其系統(tǒng)的完善，對(duì)相關(guān)的員工進(jìn)行技術(shù)上的培訓(xùn)，對(duì)單位的制度合理分配。以此健全事業(yè)單位的相關(guān)管理制度，進(jìn)而提升員工的整體素質(zhì)，呈現(xiàn)出事業(yè)單位的公平公開性，建設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)事業(yè)單位之間的相互激勵(lì)，讓事業(yè)單位的人事勞資管理質(zhì)量整體得到一個(gè)新的提升。

（作者單位：西安市環(huán)境保護(hù)局蓮湖分局環(huán)境監(jiān)測(cè)站）