◎石一飛

事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)的方法

◎石一飛

薪酬管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，能夠有效調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，激發(fā)職工的內(nèi)在潛能，給事業(yè)單位注入源源不斷的生機(jī)和活力。然而當(dāng)前我國很多事業(yè)單位應(yīng)用的薪酬管理方法不夠科學(xué)，職工普遍缺乏工作熱情，工作效率十分低下，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位在社會(huì)公眾面前的形象，給事業(yè)單位的發(fā)展造成了一定的阻礙。本文將論述事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題，并提出薪酬管理與薪酬激勵(lì)的有效方法，促使事業(yè)單位的人力資源發(fā)揮出最大的效用。

隨著人力資源管理理念的提出，職工對(duì)于事業(yè)單位的重要性也逐漸彰顯出來，要想保證事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，必須提高職工的工作效率，使其全身心的投入到工作中，為社會(huì)公眾辦實(shí)事、謀福利。薪酬管理和薪酬激勵(lì)能夠起到激發(fā)和鼓勵(lì)的作用，是基于職工的需求出發(fā)，給予職工與之勞動(dòng)付出等價(jià)的薪資和福利，讓職工享有更好的物質(zhì)生活，可以最大限度的留住職工，激發(fā)職工的主觀能動(dòng)性。職工的工作效率高了，會(huì)給事業(yè)單位創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，事業(yè)單位的發(fā)展也能得到可靠的保障。因此，采取科學(xué)、合理的薪酬管理和薪酬激勵(lì)方法是非常必要的。

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

事業(yè)單位的薪酬管理太過職務(wù)化。事業(yè)單位的論資排輩現(xiàn)象十分嚴(yán)重，通常按照職工的工齡和職務(wù)劃分工資等級(jí)，職工獲得的薪酬往往與其工作年齡和所在職位成正比，每個(gè)等級(jí)有相應(yīng)的指標(biāo)，職工符合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)才能獲得與之對(duì)應(yīng)的工資。這種薪酬管理方法不夠科學(xué)，無法準(zhǔn)確反映出職工的工作狀態(tài)，而且新進(jìn)職工的工資普遍低于老職工，無論職工在崗位上表現(xiàn)的如何優(yōu)異，都不能給現(xiàn)有的工資帶來任何改變，致使這些新職工在事業(yè)單位中找不到歸屬感，工作積極性大打折扣，事業(yè)單位的整體運(yùn)營效率也隨之降低。

事業(yè)單位的薪酬管理缺乏激勵(lì)功能。當(dāng)前我國事業(yè)單位的職工工資是由國家統(tǒng)一發(fā)放的，國家會(huì)根據(jù)財(cái)政收入情況，綜合事業(yè)單位的運(yùn)營情況以及職工的數(shù)量、資歷、職位等因素分配薪酬，經(jīng)過中央和地方財(cái)政部門的層層審查，最終由事業(yè)單位的財(cái)政部門發(fā)放到每個(gè)職工手中。在整個(gè)薪酬管理的過程中，事業(yè)單位的作用被不斷弱化，國家財(cái)政收入占據(jù)主導(dǎo)地位，使得薪酬管理無法對(duì)事業(yè)單位的職工起到激勵(lì)作用，職工不能很好的履行崗位職責(zé)，工作中經(jīng)常會(huì)偷懶懈怠、擅自離崗，出現(xiàn)問題時(shí)還往往互相推諉責(zé)任，給事業(yè)單位帶來了不良的社會(huì)效應(yīng)。

事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)方式不合理?？茖W(xué)的薪酬激勵(lì)方式是事業(yè)單位職工的源動(dòng)力，在激勵(lì)的作用下職工會(huì)充滿野心和斗志，不畏艱難，勇于挑戰(zhàn)，出色的完成崗位任務(wù)，更加符合事業(yè)單位對(duì)職工的期許和要求。相反，如果事業(yè)單位在薪酬激勵(lì)上有所不足，只會(huì)將職工的惰性傳染和放大，工作效率也會(huì)越來越低?，F(xiàn)階段，大多數(shù)事業(yè)單位的職工都面臨著薪酬激勵(lì)的難題，新老職工的待遇差距導(dǎo)致事業(yè)單位中充斥著不良風(fēng)氣，面對(duì)這類現(xiàn)象有些新職工逆來順受，有些則奮起抗?fàn)?，新老職工的矛盾日益激烈。在沉悶、壓抑的工作環(huán)境下，職工也無法全心全意的投入工作，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的工作效率。

事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)的有效方法

實(shí)施按勞分配的薪酬分配制度。事業(yè)單位要想改善職工當(dāng)前的工作狀態(tài)，首先應(yīng)給予職工應(yīng)有的尊重，采取按勞分配的薪酬分配制度，將職工的付出和回報(bào)放在同一水平線上，從而滿足職工的心理需求。按勞分配不是一朝一夕就可以實(shí)現(xiàn)的，需要事業(yè)單位做好長期改革的準(zhǔn)備，逐步完善職工的福利政策，比如商業(yè)保險(xiǎn)、工作補(bǔ)助、住房公積金等等，并對(duì)不同工種的職工給予相應(yīng)的補(bǔ)貼，充分體現(xiàn)事業(yè)單位人性化管理的特點(diǎn)[任卓賢.事業(yè)單位薪酬(福利)制度的完善與創(chuàng)新[J].科教導(dǎo)刊：中旬刊，2013年.]（任卓賢，2013）。同時(shí)，縮短新老職工的待遇差距，對(duì)于思想活躍、敢于拼搏的職工應(yīng)給予其更多的發(fā)展空間，肅清事業(yè)單位的不良風(fēng)氣，營造和諧進(jìn)取、積極向上的工作氛圍，促進(jìn)職工隊(duì)伍素質(zhì)的整體提升。

采取績效考核機(jī)制?？冃Э己耸羌ぐl(fā)職工潛能的有效手段之一，不僅能夠檢驗(yàn)職工的業(yè)績，更多的是考察職工的工作態(tài)度和工作能力，需要事業(yè)單位合理設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，規(guī)范績效考核流程，使績效考核更具科學(xué)性和權(quán)威性。要想使績效考核達(dá)到預(yù)期效果，最重要的是讓事業(yè)單位全體職工正確認(rèn)識(shí)績效考核，樹立科學(xué)的績效考核觀念，這樣他們才能積極響應(yīng)參與績效考核。同時(shí)，事業(yè)單位還要建立完善的績效考核體系，對(duì)考核內(nèi)容、考核時(shí)間、評(píng)估方式作出詳細(xì)的說明，為績效考核的順利實(shí)施提供依據(jù)，并將績效考核和薪酬管理結(jié)合起來，以取得賞罰分明的最佳效果。此外，對(duì)于不同的崗位也要區(qū)別對(duì)待，擬定不同的考核指標(biāo)，使員工明確職責(zé)，努力工作爭取達(dá)到崗位要求[王曉燕.淺析事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對(duì)策[J].企業(yè)家天地：理論版，2014年.]（王曉燕，2014）。

制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方式。首先，事業(yè)單位的薪酬管理應(yīng)實(shí)施差異化管理，根據(jù)職工的工作崗位來分配相應(yīng)的薪酬。管理人員應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的工作性質(zhì)，制定多種崗位薪酬激勵(lì)機(jī)制，將薪酬管理工作的作用充分地發(fā)揮出來。其次，應(yīng)明確不同崗位所要承擔(dān)的任務(wù)及職責(zé)，參照勞動(dòng)力市場上的工資指導(dǎo)價(jià)位，根據(jù)不同崗位制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。最后，在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展之下，薪酬激勵(lì)方式也應(yīng)進(jìn)行不斷地改進(jìn)和創(chuàng)新，才能滿足當(dāng)今市場的發(fā)展要求以及職工的真實(shí)需求，事業(yè)單位要加強(qiáng)薪酬激勵(lì)方式與薪酬管理的融合，唯有如此才能有效地激發(fā)職工的工作熱情，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

薪酬管理與薪酬激勵(lì)在事業(yè)單位的發(fā)展道路中扮演著不容忽視的角色，唯有制定科學(xué)、有效的薪酬管理與薪酬激勵(lì)措施，并加強(qiáng)二者的融合應(yīng)用，才能調(diào)動(dòng)職工的積極性，將職工的潛能最大化的激發(fā)出來，事業(yè)單位也會(huì)獲得更多的效益。因此，事業(yè)單位要提高對(duì)薪酬管理與薪酬激勵(lì)的重視度，強(qiáng)化對(duì)內(nèi)部職工的管理，建設(shè)高素質(zhì)、高水平的職工隊(duì)伍，從而為社會(huì)公眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

（作者單位：烏蘭察布市人事考試中心）