郭 建 / 福建省永安煤業(yè)有限責(zé)任公司

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國(guó)有煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題的探討

郭 建 / 福建省永安煤業(yè)有限責(zé)任公司

【摘 要】國(guó)有煤炭企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下逐漸加快轉(zhuǎn)型步伐，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)勢(shì)在必行。煤炭企業(yè)應(yīng)制定符合企業(yè)實(shí)際的,適應(yīng)煤炭企業(yè)特征的人才發(fā)展戰(zhàn)略,大力加強(qiáng)人才資源的建設(shè)和管理,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的智力支持和人才保障。

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)；人才隊(duì)伍；建設(shè)

國(guó)有煤炭企業(yè)從舉步維艱到黃金十年，再到深陷“寒冬”，殘酷的市場(chǎng)環(huán)境迫使企業(yè)必須不斷增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，挖掘潛力，加大各類資源開發(fā)，人才資源作為企業(yè)的第一資源，戰(zhàn)略作用顯得尤為突出。然而煤炭企業(yè)由于長(zhǎng)期受到機(jī)制和體制方面的影響，歷來(lái)以生產(chǎn)任務(wù)為導(dǎo)向，人才觀念不強(qiáng)，加上“苦、臟、累、險(xiǎn)”的行業(yè)特點(diǎn)，與其他行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)比處于明顯的劣勢(shì)，難以吸引人才，甚至導(dǎo)致人才的外流。隨著煤炭產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)和轉(zhuǎn)型步伐的提高，國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)加快人才隊(duì)伍建設(shè)，加大在人才資源建設(shè)的投入，完善人才工作機(jī)制和創(chuàng)新機(jī)制，形成留得住人才、吸引得了人才、用得好人才的良好格局，以“人才興企”戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)帶動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

一、當(dāng)前國(guó)有煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題

1.重視程度不足。煤炭企業(yè)歷來(lái)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)重視不足，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，隨意性大，管理機(jī)制落后。企業(yè)發(fā)展早期專業(yè)人才多由各專業(yè)院校直接分配，自主選擇權(quán)較小，導(dǎo)致長(zhǎng)期處于被動(dòng)管理局面；黃金十年隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，企業(yè)將更多地精力和資金用于投資和擴(kuò)大再生產(chǎn)，忽視了人才培養(yǎng)，造成許多人才外流到地方民營(yíng)煤礦；隨著企業(yè)寒冬到來(lái)，企業(yè)考慮更多地是化解危機(jī)，渡過(guò)難關(guān)，甚至不得不面對(duì)瘦身裁員的棘手問(wèn)題，更沒有心思抓人才隊(duì)伍建設(shè)。

2.吸引力度不強(qiáng)。由于行業(yè)特點(diǎn)，煤炭企業(yè)多處在地域偏僻、遠(yuǎn)離城區(qū)的惡劣環(huán)境中，加上工作條件艱苦，安全性、舒適性程度較差，難以聚集人才，再加上作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，投入大，生產(chǎn)成本高，職工的收入和福利普遍偏低，與其他國(guó)有企業(yè)對(duì)比沒有任何優(yōu)越性，吸引力不足。此外，由于各高校辦學(xué)也逐漸走向市場(chǎng)化，各大院校煤礦專業(yè)招生困難，紛紛壓縮甚至取消煤炭類專業(yè)，煤炭企業(yè)人才只有消費(fèi)沒有培養(yǎng)，以致一度出現(xiàn)了“斷檔危機(jī)”。

3.管理機(jī)制不全。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期影響，在選人、育人、用人機(jī)制上存在過(guò)多人為干擾，干好干壞一個(gè)樣，能上不能下；論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象。一些有能力、有技術(shù)、有專長(zhǎng)、有素質(zhì)的人才得不到重用。加上企業(yè)人才配置不合理，沒有很好地發(fā)揮人盡其才、人盡其能的作用，造成許多技術(shù)性人才人浮于事，工作積極性不高，失去拼搏動(dòng)力，許人才紛紛尋找更利于自己職業(yè)發(fā)展的渠道，導(dǎo)致人才進(jìn)一步流失。

4.隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不良。從目前煤炭企業(yè)的內(nèi)在人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)橫向上來(lái)看，仍然存在不合理的現(xiàn)象，大部分都是煤電主體專業(yè)基礎(chǔ)人才，領(lǐng)軍型、創(chuàng)新型人才依然緊缺，中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才依然數(shù)量不足，特別是企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，一些新涉行業(yè)和項(xiàng)目的管理人才和專業(yè)性人才，如金融、法律、環(huán)保等人才極其匱乏，導(dǎo)致企業(yè)不得不對(duì)外招聘，內(nèi)部職工只能望職興嘆。從人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)縱向上看，企業(yè)高級(jí)職稱人才偏少，中級(jí)職稱還不足，初級(jí)職稱仍然占大部分比例。

5.平臺(tái)搭建不暢。過(guò)去煤炭企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍管理多是各自為陣，人才流動(dòng)大部分都在自己的公司內(nèi)，甚至是礦井層面，不僅機(jī)會(huì)少之又少，而且不利于人才的多方面發(fā)展。加上一些企業(yè)為了企業(yè)短期利益，害怕人才流失，設(shè)置較高的流動(dòng)門檻，導(dǎo)致人才流動(dòng)不暢。隨著近年來(lái)煤炭企業(yè)不斷加大人事制度改革，不斷為各類人才創(chuàng)建平臺(tái)，出現(xiàn)了公推公選、競(jìng)爭(zhēng)上崗等選人用人機(jī)制，但一些優(yōu)秀的基層管理人才因年齡、資歷等問(wèn)題被擋在門外，失去最佳時(shí)機(jī)。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在問(wèn)題的原因分析

1.觀念問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有煤炭企業(yè)對(duì)人才的多層次性和相對(duì)性缺乏認(rèn)識(shí)，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在使用人才時(shí)，重文憑、輕能力，造成人才使用不合理。沒有將人才問(wèn)題放到與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)同等的地位來(lái)對(duì)待，而不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才，這種做法會(huì)嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動(dòng)性，使優(yōu)秀的人才產(chǎn)生懷才不遇的感覺而流失。

2.所處環(huán)境。煤炭行業(yè)作為最艱苦的行業(yè)，其苦、臟、累、險(xiǎn)的特性導(dǎo)致員工思想壓力大，不能安心踏實(shí)地工作，會(huì)逐漸產(chǎn)生離去之意。加上近年來(lái)媒體陸續(xù)爆出的重特大煤礦安全事故，嚴(yán)重影響了煤炭企業(yè)的社會(huì)形象，使煤炭企業(yè)在社會(huì)上的地位明顯下降，同時(shí)現(xiàn)在煤炭?jī)r(jià)格不斷下滑，辦礦條件不斷提高。因此，煤炭企業(yè)艱苦的工作環(huán)境和嚴(yán)峻的外部環(huán)境都嚴(yán)重影響人才隊(duì)伍建設(shè)。

3.激勵(lì)機(jī)制。國(guó)有煤炭企業(yè)的薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性思考,分配關(guān)系不合理,向一線崗位和向高技能、高技術(shù)和重要管理崗位的傾斜力度不夠，薪酬與其績(jī)效考核不匹配,長(zhǎng)時(shí)間一直沿用同一種體系,人才得不到適當(dāng)?shù)募?lì)。而地方煤礦用重金吸納國(guó)有煤炭企業(yè)的工程技術(shù)人才,年薪少則十幾萬(wàn),甚至幾十萬(wàn)元,使得一些專業(yè)技術(shù)人才一有機(jī)會(huì)就跳槽。加上國(guó)有煤炭企業(yè)人才在選拔、使用、考核、激勵(lì)等管理機(jī)制不夠靈活，加劇了人才的外流。

4.結(jié)構(gòu)配置。國(guó)有煤礦企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)上，過(guò)去主要側(cè)重于煤炭生產(chǎn)方面的人才培養(yǎng)，采礦機(jī)電地質(zhì)測(cè)量等工程類技術(shù)人員基本飽和。隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任不斷強(qiáng)化，金融、法律、安全、環(huán)保等專業(yè)人才的緊缺，讓企業(yè)在投資發(fā)展、法律糾紛、信息化建設(shè)、安全管理以及環(huán)保風(fēng)險(xiǎn)等方面的短板日益顯現(xiàn)。加上既懂技術(shù)又會(huì)管理的復(fù)合型人才少之又少，難以提升人才結(jié)構(gòu)的整體層次。

5.人才培育。過(guò)去不少國(guó)有煤炭企業(yè)認(rèn)為人才的培養(yǎng)開發(fā)需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，而且投入大，短期難以見效，加上煤炭市場(chǎng)疲軟期間不夠積極主動(dòng)，人才培育投入較少；黃金十年忽視煤礦長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人才隊(duì)伍建設(shè)仍然沒有跟上企業(yè)發(fā)展步伐。再加上企業(yè)缺乏專業(yè)性的人才開發(fā)研究，只重視技能、知識(shí)培訓(xùn)帶來(lái)的直接效益，忽視對(duì)人才的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、成本意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)等現(xiàn)代企業(yè)人才基本素質(zhì)訓(xùn)練。

三、煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議

1.更新觀念，樹立科學(xué)的人才觀。煤炭企業(yè)要牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，宋代名臣王巖叟有句名言：“天下非無(wú)才，取之不遠(yuǎn)，采之不博耳”。實(shí)踐證明，煤炭企業(yè)無(wú)論是生產(chǎn)技術(shù)人員，經(jīng)營(yíng)管理人員，還是基層崗位員工，只要有良好的職業(yè)道德，有一定的知識(shí)技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)，為企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)的都應(yīng)該稱之為人才。因此要打破常規(guī)，樹立人人都能成才的觀念，從對(duì)人的尊重開始完善人才管理機(jī)制，不拘一格選人才，鼓勵(lì)人人都作貢獻(xiàn)，人人都能成才，人人釋放潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.拓寬渠道，吸引各層次人才。煤炭企業(yè)主業(yè)發(fā)展、對(duì)外開發(fā)、新項(xiàng)目建設(shè)迫切需要大批管理型人才、技術(shù)型人才和操作型人才。企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)新人才工作機(jī)制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，堅(jiān)持突出重點(diǎn)、重在使用，成熟一個(gè)、引進(jìn)一個(gè)，大力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的濃厚氛圍，倡導(dǎo)尊重人才、理解人才、關(guān)心人才、愛護(hù)人才、信任人才的企業(yè)文化，抓好人才軟環(huán)境建設(shè)。要建立引進(jìn)人才網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，宣傳引才政策措施，發(fā)布引才計(jì)劃。充分發(fā)揮企業(yè)各個(gè)項(xiàng)目基地、有關(guān)學(xué)會(huì)協(xié)會(huì)等社會(huì)團(tuán)體和組織的作用，拓寬信息來(lái)源，廣泛收集人才信息，加強(qiáng)同高層次人才的聯(lián)系，為他們來(lái)企業(yè)工作牽線搭橋，為人才引進(jìn)提供支持。

3.完善機(jī)制，發(fā)揮人才最大效能。煤炭企業(yè)在用人上一定要堅(jiān)持“公平待人，公正處事”的原則。要完善選人用人機(jī)制，切實(shí)把德才兼?zhèn)涞娜瞬胚x拔出來(lái)，推行人才契約化管理，保持合理的穩(wěn)定性和必要的流動(dòng)性，讓能者干出業(yè)績(jī)；要完善分配機(jī)制，健全企業(yè)人才的薪酬體系，收入與企業(yè)效益、發(fā)展目標(biāo)聯(lián)動(dòng)，形成更加合理的分配關(guān)系；要完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，為人才提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的工作平臺(tái)，使優(yōu)秀人才脫穎而出，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰；要完善績(jī)效評(píng)估機(jī)制，按德、勤、績(jī)、能、效的標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化量化指標(biāo)，實(shí)行目標(biāo)考核，真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的作用；要完善后備人才建設(shè)機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)后備人才選拔、培養(yǎng)、考核、管理的相關(guān)機(jī)制。

4.注重質(zhì)量，培養(yǎng)高素質(zhì)人才。煤礦企業(yè)同樣的礦井，這個(gè)人當(dāng)?shù)V長(zhǎng)的時(shí)候，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各方面的工作都很被動(dòng)，換一個(gè)合適的人去當(dāng)?shù)V長(zhǎng)，輔之與幫助，往往工作局面隨之改觀，礦井各方面工作走上正?；能壍溃@應(yīng)該較好地印證一礦之長(zhǎng)的作用。因此在人才的選拔任用上要注重質(zhì)量，要迅速準(zhǔn)確地透視出每個(gè)人才的素質(zhì)特點(diǎn)，實(shí)行人才的最合理配置。要加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，盤活現(xiàn)有人才資源，建立人才資源儲(chǔ)備庫(kù)，分專業(yè)分層次管理，為企業(yè)的快速發(fā)展儲(chǔ)備充足的人才。

5.創(chuàng)新思路，為人才成長(zhǎng)和發(fā)展搭建平臺(tái)。發(fā)展的企業(yè)為人才的發(fā)展提供廣闊的平臺(tái)，發(fā)展的人才為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造無(wú)限的空間。煤炭企業(yè)要大膽啟用優(yōu)秀年輕人才，通過(guò)壓擔(dān)子、交任務(wù)、定指標(biāo)、給位子等方式，來(lái)提高他們的素質(zhì)、增強(qiáng)能力，使其適應(yīng)發(fā)展，加快成長(zhǎng)周期，加速成熟度。在領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用工作中，重點(diǎn)把好用人導(dǎo)向關(guān)、源頭培養(yǎng)關(guān)、推薦提名關(guān)、考察識(shí)別關(guān)、討論決策關(guān)、任職試用關(guān)等六個(gè)“關(guān)鍵環(huán)節(jié)”，切實(shí)增強(qiáng)選人用人的透明度和公信度，確保新提拔人員和選人用人工作的群眾滿意度。要讓煤炭企業(yè)的“人才興企戰(zhàn)略”的各項(xiàng)政策惠及到人，經(jīng)濟(jì)待遇和政治待遇同步到位，營(yíng)造良好的從業(yè)氛圍。

總之，煤炭企業(yè)要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)、科學(xué)發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須抓住當(dāng)前的有利時(shí)機(jī)，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，重視后備人才的培養(yǎng)，深挖企業(yè)內(nèi)部人才資源潛能，增強(qiáng)人才意識(shí)，選好人才，用好人才，留住人才，實(shí)現(xiàn)“人才興企”的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)煤炭企業(yè)的振興與可持續(xù)發(fā)展。