楊潤(rùn)

誠(chéng)信，作為一種觀念和態(tài)度，在人力資源管理中越來越深入，成為企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍和核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。要構(gòu)建全面企業(yè)誠(chéng)信體系，必須從人力資源管理入手，不僅僅在體系和制度建設(shè)上，更重要的是在實(shí)際管理過程中持續(xù)推進(jìn)，切實(shí)做到全員參與。

一、構(gòu)建基于文化理念的誠(chéng)信體系

1.貫徹誠(chéng)信理念，強(qiáng)化自我管理

企業(yè)建立發(fā)展的全過程都在孕育、鍛煉和塑造自己的企業(yè)價(jià)值觀，這種價(jià)值觀一旦形成，并在實(shí)踐中不斷升華，就會(huì)形成巨大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。華為總裁任正非曾致書新員工強(qiáng)調(diào)，“華為多年來鑄就的成就只有兩個(gè)字——誠(chéng)信，誠(chéng)信是生存之本、發(fā)展之源，誠(chéng)信文化是公司最重要的無形資產(chǎn)。誠(chéng)信也是每一個(gè)員工最寶貴的財(cái)富?！闭\(chéng)信是一個(gè)企業(yè)的基本價(jià)值觀和普遍行為規(guī)范，是人與人之間協(xié)作與配合的基礎(chǔ)，是一個(gè)企業(yè)的立業(yè)之本。著名的《第五代管理》作者查爾斯認(rèn)為，懷疑和不信任是公司真正的成本之源，它們不是成本，卻會(huì)影響生產(chǎn)成本；它們不是科研成本，卻會(huì)窒息科研的進(jìn)步；它們不是營(yíng)銷成本，卻會(huì)使市場(chǎng)開拓成本大大加重；它們不是管理成本，卻會(huì)因內(nèi)訌而使管理成本加重。企業(yè)要想求得長(zhǎng)足發(fā)展，必須樹立誠(chéng)信意識(shí)。

員工是企業(yè)發(fā)展的基石，宏大的戰(zhàn)略、嚴(yán)密的計(jì)劃和完善的制度流程都需要員工堅(jiān)定不移的貫徹執(zhí)行，企業(yè)要得到發(fā)展，必須依靠全體員工同心協(xié)力的工作，員工的職業(yè)精神和誠(chéng)實(shí)守信決定著企業(yè)內(nèi)部管理的優(yōu)劣。然而，員工的職業(yè)精神和誠(chéng)實(shí)守信需要組織長(zhǎng)期的培育和貫徹，需要包括員工崗位管理、薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)發(fā)展等科學(xué)管理手段。實(shí)施崗位管理，科學(xué)分析和設(shè)置組織各層級(jí)和各類別崗位，制定崗位說明書，對(duì)崗位共同行為規(guī)范和誠(chéng)信守則做出規(guī)定和說明，使員工明確自己的工作內(nèi)容和職責(zé)，本著認(rèn)真守信的原則切實(shí)做好本職工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。崗位的誠(chéng)信守則和相關(guān)檔案作為企業(yè)全體員工的自我對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)職責(zé)和要求以及工作流程作為企業(yè)管理的組織對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃完成的好壞對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果體現(xiàn)在薪酬中。同時(shí)倡導(dǎo)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，加強(qiáng)員工崗位培訓(xùn)，提高工作技能，滿足員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，提升全員綜合素養(yǎng)，進(jìn)一步強(qiáng)化員工誠(chéng)實(shí)守信的自我管理能力。

2.推動(dòng)系統(tǒng)整合，形成良性互動(dòng)

誠(chéng)信文化體系是企業(yè)責(zé)權(quán)明晰、制度規(guī)范、流程透明的最佳土壤，是人力資源管理的導(dǎo)向和支撐，相應(yīng)，人力資源是企業(yè)誠(chéng)信文化的載體。企業(yè)誠(chéng)信文化系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)之間相互聯(lián)系、相互作用，以企業(yè)誠(chéng)信文化體系為核心，人力資源管理系統(tǒng)為平臺(tái)，通過兩個(gè)系統(tǒng)之間的互動(dòng)，以及各個(gè)子系統(tǒng)之間的耦合關(guān)系和內(nèi)在聯(lián)系規(guī)則，找到最佳的契合點(diǎn)，并借助于企業(yè)誠(chéng)信文化的驅(qū)動(dòng)力，使企業(yè)管理由令行禁止轉(zhuǎn)變?yōu)椴涣疃?，最終優(yōu)化人力資源配置，提升企業(yè)績(jī)效。

通?？蓪⑵髽I(yè)人力資源管理分為五個(gè)模塊，比如人力資源戰(zhàn)略，包含人才規(guī)劃、理念宣導(dǎo)等；招聘與選拔，包含外部人才招聘與內(nèi)部干部選拔等；培訓(xùn)與開發(fā)，包含培訓(xùn)課程設(shè)置、員工職業(yè)規(guī)劃等；薪酬與績(jī)效，包含薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬調(diào)整、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績(jī)效反饋等；勞動(dòng)關(guān)系，包含勞動(dòng)合同管理，誠(chéng)信溝通等。與此對(duì)應(yīng)，可將企業(yè)誠(chéng)信文化系統(tǒng)分為企業(yè)使命愿景理念、崗位誠(chéng)信規(guī)范、核心價(jià)值觀、崗位誠(chéng)信考核等?？筛鶕?jù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和文化特色進(jìn)行設(shè)置。

3.強(qiáng)化人力資源人員的誠(chéng)信素質(zhì)

人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)主要包括人力資源管理實(shí)踐、管理變革和文化的能力、經(jīng)營(yíng)知識(shí)、個(gè)人誠(chéng)信等方面，其中個(gè)人誠(chéng)信在重要性排序中位列第一，逐漸成為人力資源勝任力的根基。在公司內(nèi)部，優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理往往被各部門員工視作值得相信的人，擔(dān)負(fù)起基層員工與高管團(tuán)隊(duì)之間溝通交流的重?fù)?dān)。個(gè)人誠(chéng)信主要包括兩個(gè)方面。首先，人力資源專業(yè)人員應(yīng)堅(jiān)定的支持和恪守公司價(jià)值觀念，并以此作為人才選拔和培養(yǎng)的主要標(biāo)準(zhǔn)，一以貫之的守護(hù)企業(yè)文化。其次，人力資源專業(yè)人員在工作中堅(jiān)持誠(chéng)信，和其他部門的同事建立可信任的關(guān)系，在管理團(tuán)隊(duì)中敢于擔(dān)當(dāng)發(fā)揮積極價(jià)值，積極支持公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，由此而建立基于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的可信度，而不是需要時(shí)時(shí)通過公司制度或權(quán)力去影響公司內(nèi)部的員工，爭(zhēng)取大家的合作。這種非正式的影響力更有利于各項(xiàng)人力資源管理工作在公司內(nèi)部的推廣實(shí)施，幫助人力資源經(jīng)理們得到更多真實(shí)有效地信息。

作為高管的助手，人力資源管理人員應(yīng)該發(fā)揮貼近員工的優(yōu)勢(shì)，積極協(xié)助高管與員工開展形式多樣的交流活動(dòng)，建立雙方的互信，提高公司全體員工的凝聚力和向心力。在涉及與員工利益相關(guān)的決策時(shí)，應(yīng)該提醒讓員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候參與，并指導(dǎo)和管理好高管與員工溝通的時(shí)間、形式和內(nèi)容。員工若能感覺到自己參與了決策的制定，則能更加強(qiáng)化他們對(duì)高管行動(dòng)的正直性與誠(chéng)實(shí)性的感知度。另外，高管們是否言行一致也是員工非?？粗氐?，比如高管們平時(shí)的管理行為與公司所倡導(dǎo)的價(jià)值觀是否相符，當(dāng)個(gè)別高管違反公司行為準(zhǔn)則或規(guī)章紀(jì)律時(shí)，是否受到相應(yīng)的處罰等。

二、構(gòu)建基于人力資源管理過程的誠(chéng)信體系

1.招聘與選拔中的誠(chéng)信

招聘作為企業(yè)獲取人力資本第一環(huán)節(jié)，應(yīng)本著誠(chéng)信的理念吸引和選拔優(yōu)秀人才。所有層級(jí)員工獲得聘用或提拔的最底線是誠(chéng)信和道德，只有滿足了底線才能談到專業(yè)技能或更高的運(yùn)營(yíng)和管理水平。對(duì)外發(fā)布招聘廣告時(shí)，某些企業(yè)將企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景等做出不切實(shí)際的描述，對(duì)工資或福利等做出承諾，但錄用后又不能按時(shí)兌現(xiàn)，嚴(yán)重時(shí)造成員工很快辭職，浪費(fèi)招聘成本，影響企業(yè)在人才市場(chǎng)的信譽(yù)。招聘錄用就是企業(yè)與應(yīng)聘員工互相建立信任的過程，初期如果員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不信任感，即使最后留在企業(yè)繼續(xù)工作，工作熱情和忠誠(chéng)度也會(huì)大打折扣。要對(duì)招聘負(fù)責(zé)人及相關(guān)部門參與招聘的人員進(jìn)行誠(chéng)信培訓(xùn)，規(guī)范程序和制度，同時(shí)采取一定措施要求應(yīng)聘人員保持誠(chéng)信。包括在招聘廣告中強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信的重要性，驗(yàn)證證書原件；采用結(jié)構(gòu)化面試、情景面試、筆跡測(cè)試等方式測(cè)試應(yīng)聘者的誠(chéng)信；重要崗位需要進(jìn)行背景調(diào)查，證明應(yīng)聘者所提供材料的真實(shí)性。

新頒布的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，通過規(guī)定推薦提名、考核考察、醞釀?dòng)懻?、任免監(jiān)督等基本程序來落實(shí)用人標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)干部工作形成了環(huán)環(huán)相扣、缺一不可的科學(xué)機(jī)制。企業(yè)同樣需要強(qiáng)化程序意識(shí)，在員工的選拔晉升中恪守誠(chéng)信標(biāo)準(zhǔn)，制定嚴(yán)格的晉級(jí)晉升程序，保障選人用人的規(guī)范和嚴(yán)謹(jǐn)，最大限度地避免老板一言堂，減少隨意性和盲目性。尤其是管理人員，不僅要業(yè)績(jī)優(yōu)秀，誠(chéng)信等個(gè)人綜合品質(zhì)更要過關(guān)，保證讓真正“靠得住，有本事”的人被選拔上來。近年來，民營(yíng)企業(yè)職務(wù)犯罪呈現(xiàn)高發(fā)態(tài)勢(shì)，犯罪主體多為重要崗位管理人員，他們利用自己主管、經(jīng)手、使用本企業(yè)財(cái)物的便利實(shí)施犯罪。這些管理人員或業(yè)務(wù)骨干在任用時(shí)主要依據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人意志，缺乏嚴(yán)格的選拔任用程序，難以全面衡量其誠(chéng)信和廉潔品質(zhì)。只有在選拔晉升中貫徹誠(chéng)信標(biāo)準(zhǔn)，才能打造一支作風(fēng)過硬、忠于職守、團(tuán)結(jié)一心的干部隊(duì)伍。

2.培訓(xùn)與開發(fā)中的誠(chéng)信

培訓(xùn)也是培養(yǎng)員工誠(chéng)信價(jià)值觀的重要方式。企業(yè)希望員工自覺遵守誠(chéng)信制度，須通過員工培訓(xùn)普及誠(chéng)信理念和制度。以誠(chéng)信培訓(xùn)和理念宣導(dǎo)為基礎(chǔ)，樹立責(zé)任感、進(jìn)取心和自豪感。將員工個(gè)人的誠(chéng)信意識(shí)提升為系統(tǒng)的、全面的、自覺的誠(chéng)信理念，從而自覺遵守各項(xiàng)誠(chéng)信規(guī)范，在內(nèi)部形成良好的誠(chéng)信氛圍。根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)策劃整理誠(chéng)信文化培訓(xùn)材料和宣傳案例，將誠(chéng)信的理念落實(shí)到員工的崗位行為中，加深員工的理解，樹立學(xué)習(xí)的榜樣和典范。這樣，誠(chéng)信文化的理念、精神也就活了，各級(jí)員工能在本崗位的工作中真真實(shí)實(shí)的感受到誠(chéng)信。即誠(chéng)信文化就在崗位，誠(chéng)信化就在身邊，誠(chéng)信文化就在企業(yè)員工的每一個(gè)具體行為之中。

企業(yè)應(yīng)采取多樣化的方式進(jìn)行誠(chéng)信理念培訓(xùn)，從新員工培訓(xùn)到崗位培訓(xùn)，以及企業(yè)文化宣貫等各環(huán)節(jié)常抓不懈。新員工培訓(xùn)中誠(chéng)信理念和行為方式應(yīng)該單獨(dú)列出重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，讓員工在入職之初即樹立崗位誠(chéng)信意識(shí)，形成誠(chéng)信的行為規(guī)范。在工作過程中，通過各種工作規(guī)則或流程及日常工作溝通會(huì)宣講和明確誠(chéng)信理念和崗位準(zhǔn)則，要求員工保持良好的誠(chéng)信行為規(guī)范。通過內(nèi)部刊物、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等活動(dòng)宣傳和突出誠(chéng)信理念，使員工意識(shí)到堅(jiān)持誠(chéng)信才能得到個(gè)人發(fā)展，不守誠(chéng)信則會(huì)付出相應(yīng)的代價(jià)直至被淘汰。針對(duì)員工多樣化的特征在內(nèi)容和方法上區(qū)別對(duì)待，比如經(jīng)理人要強(qiáng)化其職業(yè)道德和內(nèi)心戒律，關(guān)注其行為操守；普通員工則要培訓(xùn)期遵守崗位規(guī)范要求，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，通過本崗位職責(zé)體現(xiàn)誠(chéng)信價(jià)值。并要及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估和反饋，以進(jìn)一步鞏固和糾正偏差，并且可以通過獎(jiǎng)勵(lì)那些在培訓(xùn)中效果好的員工，使他們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生更大的使命感，從而提高其工作積極性和對(duì)企業(yè)的誠(chéng)信度。

3.薪酬與績(jī)效中的誠(chéng)信

根據(jù)期望理論和公平理論，員工不僅在意自己的薪酬水平與付出和能力的相當(dāng)程度，還會(huì)進(jìn)行內(nèi)外部的縱向和橫向比較。薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式會(huì)直接影響到員工對(duì)企業(yè)的誠(chéng)信度?？?jī)效與薪酬密切相關(guān)，同樣關(guān)乎員工的心里感知和工作積極性，能否公平、公正、合理的進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，將直接影響到雇員對(duì)企業(yè)的滿意度與忠誠(chéng)度。因此，要塑造雇員的誠(chéng)信觀念，在績(jī)效管理過程中建立誠(chéng)信體系。

設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要以公平、公正、公開、合情、合理、合法以及利于激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)為原則，根據(jù)員工所在崗位以及他的各種能力確定較為公平合理的薪酬水平，建立公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工改善工作效率、提高對(duì)企業(yè)的誠(chéng)信度。一方面，對(duì)員工的優(yōu)秀業(yè)績(jī)及時(shí)給予經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)，提高他們的工作積極性和主動(dòng)性；另一方面，主管對(duì)下屬的突出表現(xiàn)要給予褒獎(jiǎng)和不定時(shí)的表揚(yáng)，使員工在在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部獲得成就感，產(chǎn)生工作動(dòng)力，增強(qiáng)工作滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

企業(yè)應(yīng)本著對(duì)員工誠(chéng)信的態(tài)度設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行公平、公正、全面的鑒定和評(píng)價(jià)，激發(fā)創(chuàng)新精神，開發(fā)潛在能力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的誠(chéng)信觀念。及時(shí)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行誠(chéng)實(shí)、正確、有效的反饋。通過反饋，一方面可以使考評(píng)雙方在被考評(píng)者的表現(xiàn)上達(dá)成一致，另一方面可以使員工清醒認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，以制訂合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工不斷提升自己的工作能力，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的誠(chéng)信度。不公平的績(jī)效反饋則很可能會(huì)導(dǎo)致員工士氣消沉、失去積極性，甚至?xí)o企業(yè)帶來法律上的麻煩。重視對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用，檢驗(yàn)績(jī)效評(píng)估的有效性。根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果調(diào)整員工薪酬和職位，制訂員工個(gè)人績(jī)效改進(jìn)和能力提升計(jì)劃，調(diào)整員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過多種方式及時(shí)表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)能夠持續(xù)改進(jìn)績(jī)效的員工，以提高員工成就感、工作積極性和對(duì)企業(yè)的誠(chéng)信度。

三、構(gòu)建基于勞動(dòng)關(guān)系的誠(chéng)信體系

1.勞動(dòng)關(guān)系管理依法合規(guī)

勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位與勞動(dòng)者之間依法所確立的勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，兼有平等關(guān)系和契約關(guān)系的特征，又兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的特質(zhì)。國(guó)家為維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，在工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)條件、雙方權(quán)利義務(wù)、違法責(zé)任等多方面出臺(tái)了諸多法律法規(guī)，給企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理提供了比較明確的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，尤其是《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，從國(guó)家層面提供了強(qiáng)制性的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理首先即要做到依法合規(guī)。但即便如此，違規(guī)的勞動(dòng)關(guān)系管理仍比比皆是。比如一些企業(yè)不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同、降低保險(xiǎn)繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、拖欠員工工資、降低勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件、惡意解除勞動(dòng)合同等，尤其是在建筑、煤炭等勞動(dòng)密集型行業(yè)，勞動(dòng)者的合法權(quán)益時(shí)常受到侵害。

近幾年，國(guó)家不斷加強(qiáng)法制宣傳，《勞動(dòng)合同法》也逐漸深入人心，勞動(dòng)者的文化層次不斷提高，在勞動(dòng)關(guān)系管理上，企業(yè)大多已不具有天然的信息優(yōu)勢(shì)，勞動(dòng)者與企業(yè)之間的公開談判和博弈常態(tài)化。在此情況下，企業(yè)的管理者們首先應(yīng)自覺做到按各項(xiàng)法律法規(guī)嚴(yán)格制定企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)管理相關(guān)制度和標(biāo)準(zhǔn)，在必要的情況下，應(yīng)建立相關(guān)臺(tái)賬時(shí)時(shí)對(duì)照檢查以防遺漏，做好勞動(dòng)關(guān)系管理的基本功，慎防違規(guī)或違法情況的出現(xiàn)。守住勞動(dòng)關(guān)系管理依法合規(guī)這個(gè)底線，才能在企業(yè)與勞動(dòng)者之間建立一個(gè)基本的信任關(guān)系。

2.勞動(dòng)關(guān)系政策公開透明一視同仁

由于企業(yè)和勞動(dòng)者都是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中充分競(jìng)爭(zhēng)的主體，雙方都在追逐自己利益的最大化，且是長(zhǎng)期和動(dòng)態(tài)的關(guān)系，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的管理非常復(fù)雜和敏感。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理不僅僅停留在依法合規(guī)上，更應(yīng)強(qiáng)化主體雙方對(duì)相關(guān)法律的內(nèi)在認(rèn)同，要強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信義務(wù)和誠(chéng)信責(zé)任。誠(chéng)信原則是勞動(dòng)關(guān)系管理中最重要的調(diào)適原則，能起到法律起不到的作用。本著誠(chéng)信的理念，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的各項(xiàng)政策應(yīng)該做到公開透明，一視同仁。企業(yè)和員工雙方真誠(chéng)無欺、尊重承諾，在追求自身合法權(quán)益的同時(shí)，以善意的方式履行義務(wù)。

由于體制機(jī)制等歷史原因，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系形勢(shì)多樣，俗稱的金飯碗、鐵飯碗、泥飯碗等體現(xiàn)了特定歷史時(shí)期勞動(dòng)者權(quán)益保障的差別，尤其是大型國(guó)有企業(yè)，身份不同政策不一權(quán)益有別。隨著二胎政策的放開，女性的就業(yè)保障和女職工的職業(yè)發(fā)展等或多或少也會(huì)受到影響。體現(xiàn)在內(nèi)部管理上，如招聘和干部提拔上的性別歧視、同工不同酬等，這些都是隱性的不誠(chéng)信勞動(dòng)關(guān)系，會(huì)挫傷員工工作積極性，降低歸屬感。對(duì)于企業(yè)來說，勞動(dòng)關(guān)系政策公開透明一視同仁，既是誠(chéng)信的表現(xiàn)，也彰顯著企業(yè)尊重員工、尊重人才的文化理念。如亨利·福特在90多年前寫下的一段話“在工作中竭盡所能的工人是最難得的，如果得不到應(yīng)有的認(rèn)可，就不能寄希望于他們毫無保留地奉獻(xiàn)”。管理者們應(yīng)公開企業(yè)的各項(xiàng)人力資源政策，制定員工手冊(cè)、誠(chéng)信手冊(cè)等內(nèi)部管理標(biāo)準(zhǔn)，將勞動(dòng)關(guān)系管理貫穿于整個(gè)人力資源管理的工作，在尊重勞動(dòng)者的人格和職業(yè)選擇、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、提供可預(yù)見的有吸引力的職業(yè)發(fā)展前景、讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果等方面下功夫。

3.勞動(dòng)關(guān)系糾紛平等協(xié)商

勞動(dòng)關(guān)系糾紛十分常見，不僅使正常的勞動(dòng)關(guān)系得不到維護(hù)，還會(huì)提高企業(yè)的用工成本，損害勞動(dòng)者的合法利益，不利于社會(huì)穩(wěn)定，是讓很多人力資源管理者們頭疼的問題。平等協(xié)商是勞動(dòng)關(guān)系雙方力量對(duì)比和平衡的結(jié)果，是穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、調(diào)解勞動(dòng)關(guān)系糾紛的客觀要求。處理勞動(dòng)糾紛遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止是員工關(guān)系管理，到了糾紛這一步，說明員工關(guān)系管理出現(xiàn)了問題。如同婚姻關(guān)系，甜蜜婚姻的雙方是不大會(huì)去拿《婚姻法》說事的，好的員工關(guān)系是不大會(huì)去拿《勞動(dòng)合同法》說事的。

在處理勞動(dòng)糾紛的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)以法律法規(guī)為準(zhǔn)繩、以尊重為基礎(chǔ)，以平等協(xié)商為主要方式。很多勞動(dòng)糾紛的升級(jí)，往往是公司處理糾紛的人員不了解有關(guān)法律法規(guī)，導(dǎo)致既輸官司又輸人心。有的民企老板覺得按勞動(dòng)合同法成本太高，希望能不按法規(guī)辦事又妥善處理勞動(dòng)糾紛，還要為公司節(jié)約成本。遇到這種情況首先要做的是給老板普及法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。遵守法規(guī)的成本是最低的，即使經(jīng)濟(jì)成本看起來暫時(shí)高一點(diǎn)。

在處理勞動(dòng)糾紛的過程中，要對(duì)員工的人格保持尊重，對(duì)員工表達(dá)訴求的權(quán)力保持尊重。在實(shí)際處理過程中，這點(diǎn)很容易被忽略，有時(shí)候甚至由糾紛演變?yōu)槿松砉簦诮鉀Q問題沒有任何幫助，只會(huì)降低公司的形象。處理勞動(dòng)糾紛，應(yīng)先自行協(xié)商，而不是一味訴諸法律。在遵守勞動(dòng)法規(guī)和尊重員工的基礎(chǔ)上，站在員工的角度，傾聽員工的訴求，盡量避免法律仲裁或打官司。妥善處理勞動(dòng)關(guān)系糾紛，反過來也有利于員工勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)和企業(yè)形象的維護(hù)。