鄭偉

盡管女性從業(yè)者在不斷取得職場上的進步，但限制她們實現(xiàn)全面、公平發(fā)展的瓶頸依舊存在。

近日，CFA Institute公布了針對投資管理行業(yè)性別多元化問題的調查結果。作為目前該領域內規(guī)模最大的調查，Gender Diversity in Investment Management （《投資管理行業(yè)的性別多元化》）報告指出，在全球投資管理行業(yè)中，盡管女性從業(yè)者在不斷取得職場上的進步，但限制她們實現(xiàn)全面、公平發(fā)展的瓶頸依舊存在，女性在投資管理領域的各工作部門和公司層級中的占比遠低于男性，整個行業(yè)需要采取更多行動來應對這些影響女性職業(yè)發(fā)展的障礙，改變投資管理行業(yè)內女性占比不足的狀況刻不容緩。

性別差異不容忽視

投資管理最基本的原則就是多元化，然而投資行業(yè)團隊構成中最缺乏的就是多元化。

我們能否通過縮小性別差距來提高投資者的投資收益呢？

對投資管理公司和他們的客戶而言，性別多元化的重要性正日益顯現(xiàn)。雖然投資組合的績效通常被視為投資管理界的終極標準，但《投資管理行業(yè)的性別多元化》）研究表明，越來越多的投資管理專業(yè)人士以及個人和機構投資者都開始日漸關注性別的多元化。調查結果顯示，54%的個人投資人表示他們預期性別多元化的投資管理團隊能創(chuàng)造更好的投資績效，或者說他們更愿意選擇性別多元化的投資管理團隊。持同樣觀點的機構投資者占比為55%。

盡管以上數(shù)字體現(xiàn)出較為積極的反饋，但整體結果依舊是，有近一半的受訪者認為性別多元化在投資管理領域并不是一個重要問題。這可能也是金融行業(yè)每個職級的女性從業(yè)者都屈指可數(shù)的主要原因之一。與男性同行相比，在全球范圍內女性從業(yè)者擔任高層職務的情況為：任職首席執(zhí)行官的僅占9.8%，任職首席投資官的女性占比為10.2%，任職財務總監(jiān)的為11%，任職投資組合經理的為14.9%，任職投資顧問的為15.1%，從事個人理財顧問或理財規(guī)劃師工作的女性也僅占到17.3%。此外，在投資管理業(yè)的支持性職能部門中，女性比男性更有可能獲得工作機會（女性從業(yè)者占比為22%，男性占比則為16%）。

“性別多元化的團隊能夠創(chuàng)造更高的企業(yè)利潤和投資回報?！逼駷橹?，關于這一論點的學術研究成果喜憂參半，但這一說法已經成為越來越多的行業(yè)研究主題甚至一些新的投資產品主題。此外，這一主題也成為一些公司的文化主題，或者是金融行業(yè)的重要研究課題，甚至在其他領域也圍繞認知多樣性或集體智慧進行了大量的研究。從去年開始，CFA Institute與許多專業(yè)組織一起開始對其成員的構成給予更多的關注。調查結果令人驚訝：持有CFA特許資格認證的女性占比尚不足五分之一。造成這一巨大差異的根源是什么呢？

為了發(fā)掘導致投資管理中性別差異的內在原因，CFA Institute以5，000多名會員作為樣本（4，000多名男性，1，000多名女性）進行了一項調查，以期通過數(shù)據(jù)對比發(fā)現(xiàn)女性在金融領域從業(yè)人數(shù)遠遠少于男性的真正原因。

數(shù)據(jù)顯示，男性在投資行業(yè)占據(jù)著主導性地位。通過將某個國家CFA Institute女性會員比例與該國所有女性員工比例相比較，就不難發(fā)現(xiàn)這一點。沒有一個國家的女性CFA協(xié)會會員比例能夠達到50%。除了少數(shù)幾個國家之外，女性CFA Institute會員所占的比例均低于該國女性在員工中所占比例；中東地區(qū)是個例外，那里的幾個國家中女性在整個勞動力中的占比低于25%。在女性CFA Institute會員占比最高的八個國家中，有七個國家來自亞洲。多數(shù)女性CFA Institute會員占比最低的國家位于拉美地區(qū)。

在對CFA Institute會員進行性別對比研究發(fā)現(xiàn)，男女CFA Institute會員平均年齡約為42歲，均受過良好的教育（男性擁有研究生學位的比例更高），這些不存在明顯的性別差異。除此之外，男性CFA Institute會員與女性會員之間的家庭情況存在明顯的差異。男性CFA Institute會員已婚比例（79%）和已生育的比例（53%）均高于女性（分別為72%和44%）。女性CFA Institute會員的配偶有全職工作的比例（79%）高于男性CFA Institute會員（51%）的配偶。而最重要的區(qū)別可能在于，有家屬的女性CFA Institute會員中，有近三分之二的人表示她們在家庭中承擔照顧家人的主要責任，而對于男性CFA Institute會員而言，該比例僅為五分之一。

職業(yè)決策性別差異

任何與金融領域女性相關的話題都不忘記關注有多少女性從業(yè)者擁有相關資格？以及女性在什么時候會考慮將金融作為自己的職業(yè)？調查顯示，高校畢業(yè)生中的女性占比為57% （48%的畢業(yè)生畢業(yè)于商務類專業(yè)）；女性在注冊會計師中的占比約為50%；女性在醫(yī)科學生中的占比為48%；在法學院學生中的占比為47%。因此，與僅為18%的女性CFA特許資格認證持證比例相對比，這一差距是驚人的。在參加2016年6月CFA特許資格認證考試的考生中，女性占比為32%，而且這一數(shù)字在很大程度上是由中國女性的高參與率拉動的。

金融行業(yè)女性從業(yè)者占比之所以明顯較低，有一個可能的解釋就是在數(shù)學學習方面存在的性別差異：在標準化數(shù)學測試中，男生普遍比女生表現(xiàn)得更好，這已經是有據(jù)可查的了。此外，數(shù)學學習方面的性別差異與文化規(guī)范也存在一定的關聯(lián)性?！犊茖W》雜志的一篇研究性文章為此提供了證據(jù)：各國在數(shù)學學習方面存在的性別差距與導致性別不平等的措施有關。為了求證女性金融從業(yè)者過少與數(shù)學學習方面的性別差異相關這一假設，許多金融學者對此進行著持續(xù)性研究。

調查顯示，CFA Institute會員大多在年輕時就決定了將來要從事金融工作。CFA Institute會員做出職業(yè)決策的年齡，按性別進行劃分可以發(fā)現(xiàn)，80%以上的CFA Institute成員在26歲之前就決定從事金融工作。超過三分之一的會員在22歲之前做出這一職業(yè)決策。這些趨勢在男性和女性會員之間的差別不大。

將年齡超過40歲的受訪者的回答與年齡低于40歲的受訪者的選擇進行對比，并沒有發(fā)現(xiàn)顯著差異。換言之，年輕一代CFA Institute會員并沒有在非常年輕的時候就已經做出這些決定；大多數(shù)人是在大學期間或大學畢業(yè)后不久確定的職業(yè)選擇，這時的決策才成為影響未來職業(yè)選擇的因素。

職能部門性別差異

首先，總體看下CFA Institute會員工作的職能部門（投資管理、為投資管理工作提供支持或服務以及其他與金融相關的職位）。雖然大多數(shù)CFA Institute會員都從事了投資管理工作，但女性會員在投資管理領域的從業(yè)比例較低。調查顯示，59%的男性CFA Institute會員從事投資管理工作，女性從業(yè)者的比例為52%。女性CFA Institute會員更多從事的是為投資管理領域的人員提供支持或服務性工作（女性中該比例為22%，相比之下，男性為16%）。這與也女性參加考試人數(shù)更多這一事實相吻合。

如圖2所示，在所有的CFA Institute會員最常見的從業(yè)領域，女性從業(yè)者的占比都偏低。根據(jù)9000多名CFA Institute會員提供的自我報告調查數(shù)據(jù)，可以對不同性別的從業(yè)差異有一個總體認識。最值得注意的是，在CEO、首席投資官和CFO等關鍵領導崗位，女性占比僅為十分之一。最受女性從業(yè)者青睞的崗位分別為績效分析師、合規(guī)分析師和客戶關系經理，但即便在這些崗位中，女性占比仍不足三分之一。

工作結構和靈活性差異

Adams認為，工作結構及靈活性也是影響投資管理從業(yè)者性別差異的重要因素。2016年5月開展的調查主要要就CFA Institute會員是否具備根據(jù)競爭需要安排工作的能力。調查顯示，66%的男性CFA Institute會員以及63%的女性會員表示可以根據(jù)需要休假。在美國，對于普通的行業(yè)而言，大多數(shù)受過大學教育的男性員工（76%）和女性員工（70%）也表示很容易請假。

同樣，大多數(shù)CFA Institute會員（男性和女性比例分別為77%和73%）表示經?；蛴袝r能夠調整每天開始和結束工作的時間。對于接受過大學教育的美國普通行業(yè)員工而言，男性受訪者能夠較靈活地安排工作開始的時間，而女性則表示工作時間缺乏靈活性。

雖然在投資行業(yè)，員工必須非常努力地工作是公認的事實，但人們都容易想當然地認為投資行業(yè)不可能有工作時間的靈活性。然而，調查結果顯示，事實上，這個行業(yè)其實已經有了很大的靈活性。為了吸引并留住人才，有些企業(yè)嘗試與員工共同根據(jù)需要靈活安排工作時間。調查結果顯示，投資行業(yè)的工作時間靈活度接近于受過大學教育的普通行業(yè)員工標準。

幸福感指數(shù)差異

為了了解金融行業(yè)對于CFA Institute會員的吸引力，調查詢問了CFA Institute會員的總體幸福感、工作滿意度和家庭生活滿意度。一直以來，美國居民的幸福感水平是比較高的，因此，Adams在將CFA Institute會員的答復與普通群體的答復進行對比后，又將美國與世界其他地區(qū)的調查結果進行了進一步區(qū)分。所有的數(shù)值都是包含了“非常幸?！迸c“特別幸?！钡目倲?shù)之和。

調查顯示，CFA Institute會員的總體幸福感水平與普通人群類似，家庭生活滿意度和工作滿意度略低。這些調查結果同時適用于美國和世界其他地區(qū)。雖然這些差異的潛在原因需要進一步分析，但從這些結果中看，并不存在明顯的性別差異。

重視投資管對的性別多元化

關于性別多元化對投資績效和工作環(huán)境重要性問題的認識，眾說紛紜。在一系列調查中，CFA Institute會員、散戶投資者和機構投資者均回答了下面這個問題：當涉及到投資專家團隊的性別多元化問題時，下面哪一個選擇能最好地描述你的觀點？

a） 性別多元化的團隊其觀點具有多樣性，能夠使投資業(yè)績效果更佳。

b） 我不認為性別多元化的團隊帶來更高的投資業(yè)績，但我喜歡在支持性別多樣性的企業(yè)工作或投資這種企業(yè)。

c） 性別多樣性對于投資管理而言并不重要。

第一個選項認為價值認知多樣性能帶來更好的投資績效，第二種選擇表達了受訪者對于公平的渴望。

大多數(shù)女性CFA Institute會員（70%）和近一半的CFA Institute會員（48%）相信，性別多元化的投資專家團隊之所以能夠創(chuàng)造更好的投資業(yè)績，主要源于投資觀點的多元化。導致這一差別的原因可能是女性受訪者所在的團隊支持性別多元化，她們有機會親眼見證這種好處。

不支持這一觀點的CFA Institute會員中，有55%的人表示仍喜歡在企業(yè)文化支持性別多元化的企業(yè)工作。只有12%的女性CFA Institute會員認為性別多元化對于投資管理來說并不重要；27%的男性CFA Institute會員表達出類似的觀點。相比之下，他們的客戶，即散戶投資者（46%）和機構投資者（45%）認為性別多元化對于投資管理而言影響不大。此外，散戶投資者的選擇不因性別而異，而機構投資者的答案存在性別差異，但與CFA會員相比，差別較小。

事實上，這一話題之所以吸引了越來越多的關注，部分原因是機構投資者開始關心他們的投資經理所在團隊的性別多元化。舉例而言，2016年，加州教師退休系統(tǒng)敦促道富環(huán)球投資管理公司創(chuàng)建SSGA性別多樣性指數(shù)ETF（代碼： SHE） ，并注入了2.5億美元的種子投資。該交易型開放式指數(shù)基金（ETF）專門投資于那些高管層性別多元化程度較高的公司，并且于近期推出了幾項其他的基金。

不同的群體能夠以不同的視角看待問題，從而找到更適合的解決方案，這就是多元化的重要性所在。當在投資環(huán)境中面臨復雜問題時，如果團隊缺乏足夠的多樣性，每個人的想法千篇一律，那么團隊將可能陷入困境。相反，有了多元化的知識來源、觀點、經歷、價值觀和思維方式，這些困難就會大大減少。

（本文節(jié)選編譯自CFA Institute發(fā)布的《投資管理行業(yè)的性別多元化》報告）