王全興

近年來，因經(jīng)濟(jì)下行，《勞動合同法》又被推上風(fēng)口浪尖。財政部部長樓繼偉說，《勞動合同法》“弊端主要在于降低了勞動力市場的流動性和靈活性”；還有人說，《勞動合同法》增加了企業(yè)用工成本。在將共享發(fā)展、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)、促進(jìn)勞動力自由流動、提高就業(yè)質(zhì)量，作為增強(qiáng)勞動力市場靈活性之目標(biāo)的同時，還將“降成本”作為增強(qiáng)市場靈活性之目標(biāo)，對此該如何理解？增強(qiáng)靈活性是否主要由修改《勞動合同法》來承擔(dān)？

如何理解勞動力市場的靈活性

靈活性，是一個與安全性對應(yīng)且與市場公平性相關(guān)的概念，故應(yīng)當(dāng)從這“三性”的關(guān)系中來理解靈活性。所謂勞動力市場的靈活性，是指勞動力供求雙方在勞動力市場和勞動關(guān)系運行中都有自愿、自由、自主、自治（協(xié)商）的空間，由勞方就業(yè)靈活性和資方用工靈活性所構(gòu)成，而基于資強(qiáng)勞弱和勞動力供求失衡的原因，可能導(dǎo)致勞資雙方靈活性失衡，當(dāng)這種失衡達(dá)到一定程度帶來勞動力市場不安全和不公平；政府和法律的作用就在于引導(dǎo)、促使勞資雙方靈活性保持均衡，亦即勞動力市場的安全性和公平性。故勞動力市場的安全性和公平性，應(yīng)當(dāng)作為判斷勞動力市場靈活性是否正當(dāng)和正當(dāng)程度的標(biāo)準(zhǔn)。

對于靈活性、安全性和公平性的利益歸屬，既不能認(rèn)為靈活性只有利于資方，也不能認(rèn)為安全性和公平性有利于勞方。其實，靈活性與安全性、公平性的統(tǒng)一，才是勞方、資方和政府的共同目標(biāo)。

靈活性的表現(xiàn)有多個維度，即用工/就業(yè)形式靈活性、內(nèi)部流動靈活性、勞動合同解除靈活性、工資決定機(jī)制靈活性、工時管理靈活性，其與法律相關(guān)點，有的在勞動合同制度，有的則在工資基準(zhǔn)、勞動監(jiān)察、集體合同、促進(jìn)就業(yè)、社會保險等制度。

勞動力市場足夠靈活嗎

從勞動力市場靈活性的演變看：我國勞動合同制度作為勞動制度市場化改革的產(chǎn)物，其產(chǎn)生和發(fā)展過程實質(zhì)上是人力資源由行政配置轉(zhuǎn)向市場配置的過程，亦即推進(jìn)靈活化的過程，靈活化是我國勞動力市場發(fā)展的總趨勢。從改革開放初期到2008年，勞動合同制度的功能一直以推進(jìn)勞動力自由流動為主、保障勞動關(guān)系穩(wěn)定為輔，勞動力市場的靈活性不斷提高。而在《勞動合同法》出臺前幾年，由于城鄉(xiāng)一體化和勞動力市場快速靈活化，甚至出現(xiàn)極端靈活現(xiàn)象，如勞動合同簽訂率低、勞動合同一年一簽較普遍、勞務(wù)派遣主流化等?！秳趧雍贤ā返墓δ苁状我员Ｕ蟿趧雨P(guān)系穩(wěn)定為主、推進(jìn)勞動力自由流動為輔，但國際金融危機(jī)的沖擊和后續(xù)的經(jīng)濟(jì)下行，加之新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，勞動力市場靈活性需求，尤其是靈活用工性需求的顯著增強(qiáng)，使《勞動合同法》顯得難以滿足這種需求。

從國際評價看：《華爾街日報》和美國傳統(tǒng)基金會2015年聯(lián)合發(fā)布的市場自由度指數(shù)中的中國經(jīng)濟(jì)自由度指數(shù)得分和排名情況（186個國家）、世界經(jīng)濟(jì)論壇《全球競爭力報告（2015-2016）》中的中國得分和排名情況（140個國家）和在中國最困擾營商活動因素排序情況（17項）都顯示，我國勞動力市場的自由度或勞動力市場效率都優(yōu)于其他要素市場。

從勞動力市場靈活性的實例看：首先是農(nóng)民工“短工化”。清華大學(xué)社會學(xué)系與工眾網(wǎng)研究中心聯(lián)合發(fā)布（2012年2月8日）的《農(nóng)民工“短工化”就業(yè)趨勢研究報告》顯示：

“短工化”趨勢相當(dāng)普遍。66%的農(nóng)民工更換過工作，25%的人在近7個月內(nèi)更換了工作，50%的人在近1.8年內(nèi)更換了工作；農(nóng)民工平均每份工作的持續(xù)時間為2年，兩份工作的時間間隔約為半年多。

“短工化”趨勢逐年遞增。非初次就業(yè)的農(nóng)民工，平均每份工作持續(xù)時間，2004年大約為4.3年，2008年為2.2年。初次就業(yè)的農(nóng)民工平均每份工作持續(xù)時間，2000年為3.8年，到2008年縮短為1.4年。

其次是靈活就業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、形式增多。從2006年起，我國每年靈活就業(yè)人員占城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數(shù)的比例都達(dá)80%以上，至2013年末，靈活就業(yè)總?cè)藬?shù)約2.2億人，占城鎮(zhèn)就業(yè)總?cè)丝诘?3.2%。2014年2月中國就業(yè)促進(jìn)會發(fā)布的《網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)就業(yè)統(tǒng)計和社保研究項目報告》顯示，全國僅網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)帶動的直接就業(yè)規(guī)模就接近1000萬人，其中個人網(wǎng)店帶動網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)就業(yè)人數(shù)達(dá)600萬。

從勞動力市場靈活性的結(jié)構(gòu)看：呈現(xiàn)多方面的二元格局。就勞動力市場的靈活度而言，國有用人單位靈活度較低，而非國有用人單位靈活度較高；國有用人單位體制內(nèi)用工靈活度較低，而體制外用工靈活度較高；傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、業(yè)態(tài)靈活度較低，而新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)靈活度較高；本地戶籍勞動者靈活度較低，農(nóng)民工靈活度較高。就勞動力市場供求而言，就業(yè)難與招工難并存，留人難與解雇難并存。就勞動力市場靈活性的性質(zhì)而言，既有正當(dāng)?shù)撵`活性，也有不正當(dāng)?shù)撵`活性。就勞動力市場靈活性的原因而言，既有傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的原因，也有新經(jīng)濟(jì)的原因；既有傳統(tǒng)社會現(xiàn)象的原因，也有新社會現(xiàn)象的原因。

盡管《勞動合同法》對勞動力市場靈活性有一定影響，但對企業(yè)用工成本的提高影響非常有限。周國良博士以上海為例的研究成果表明：（1）據(jù)對2009年的測算，上海規(guī)范執(zhí)行《勞動合同法》，僅導(dǎo)致用工成本增加3%-8%、總成本增加0.41%、利潤降低0.23%；且人工成本實際年均增長率仍低于GDP增長率，勞動者報酬占GDP比重仍偏低顯示下降趨勢。（2）《勞動合同法》并未造成勞動成本比例的大幅上升。人工成本占總成本，2001-2007年約為6.9%（2001年為8.7%），2008-2014年約為6.3%（2014年為7.7%）；解聘費用占總?cè)斯こ杀荆?005-2007年約為1.3%，2008-2010年約為0.7%；人均人工成本年均增長，2001-2007年為10.34%，2008-2014年為11.88%。

增強(qiáng)靈活性的主要方向

不同取向的選擇

基于前述勞動力市場靈活性多個方面的二元結(jié)構(gòu)，勞動法增強(qiáng)勞動力市場靈活性的取向，不宜“一邊倒”和“一刀切”，而應(yīng)當(dāng)精準(zhǔn)和適當(dāng)，即對不同對象的不同問題及不同原因，分別選擇提高或降低靈活度的取向。例如，對于建筑業(yè)中層層分包轉(zhuǎn)包體制中的外包用工、以歧視性降低用工成本的勞務(wù)派遣，應(yīng)當(dāng)降低其靈活性，對國有企業(yè)體制內(nèi)用工、新產(chǎn)業(yè)和新業(yè)態(tài)用工，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)其靈活性。

勞動法體系內(nèi)外的分工

勞動法律法規(guī)實現(xiàn)勞動力市場靈活性與安全性、公平性的統(tǒng)一，依賴于勞動體系內(nèi)外的系統(tǒng)化分工和配合。例如，勞動基準(zhǔn)法應(yīng)當(dāng)盡可能給集體協(xié)商、職工參與留下更多空間；集體勞動關(guān)系法應(yīng)當(dāng)盡可能利用集體合同和勞動規(guī)章制度給勞動合同法穩(wěn)定勞動關(guān)系減輕負(fù)擔(dān)；《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減輕穩(wěn)定勞動關(guān)系的力度；《就業(yè)促進(jìn)法》應(yīng)當(dāng)為靈活用工/就業(yè)加強(qiáng)公共就業(yè)服務(wù)、增加公共性人力資本投入；《社會保險法》應(yīng)當(dāng)提高社會保險覆蓋率并相應(yīng)降低繳費率，實現(xiàn)社會保險全國統(tǒng)籌，并完善靈活就業(yè)人員社會保險，等等。其中，《勞動合同法》可增強(qiáng)勞動力市場靈活性的空間，受制于其他法律制度的配合。

靈活用工的分類應(yīng)對

鑒于靈活用工形式的多樣性，應(yīng)當(dāng)基于對正當(dāng)靈活用工可從寬規(guī)制、對不正當(dāng)靈活用工應(yīng)從嚴(yán)規(guī)制的原則，對不同靈活用工形式分類應(yīng)對。例如，對轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系的靈活用工形式，（如勞務(wù)派遣、外包組織用工等），鑒于其轉(zhuǎn)移雇主責(zé)任的動機(jī)，規(guī)制的關(guān)鍵點應(yīng)是要求轉(zhuǎn)移方（如用工單位、發(fā)包人）對受移方（如派遣單位、承包人）用工承擔(dān)連帶責(zé)任；并且，鑒于國有企業(yè)是勞務(wù)派遣濫用重災(zāi)區(qū)的實踐，針對國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工的從嚴(yán)規(guī)制措施不宜泛化到非公有制企業(yè)。又如，對去勞動關(guān)系的用工形式（如外包個人用工、委托個人代工、利用網(wǎng)絡(luò)平臺用工等），鑒于其復(fù)雜性、動態(tài)性和尚未定型而有待觀察的特點，對是否納入《勞動合同法》調(diào)整范圍的問題，需要慎重對待；但無論是否認(rèn)定為勞動關(guān)系，對于勞動者基本權(quán)益應(yīng)當(dāng)利用現(xiàn)有法律手段予以保護(hù)，其重點是納入工傷保險和養(yǎng)老保險范圍，有選擇地適用職業(yè)安全衛(wèi)生基準(zhǔn)，有條件地實行發(fā)包人對承包人用工的連帶賠償責(zé)任。 責(zé)編/寇斌