楊小春（福建省福能集團(tuán)總醫(yī)院，福州市350025）

人力資本投資、人力資本存量與醫(yī)院績(jī)效的關(guān)系實(shí)證研究

楊小春（福建省福能集團(tuán)總醫(yī)院，福州市350025）

在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)中，人力資本是相關(guān)績(jī)效產(chǎn)生的原動(dòng)力。隨著我國(guó)醫(yī)改進(jìn)程不斷深入，醫(yī)院的績(jī)效已開(kāi)始接軌市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，因此如何提高醫(yī)院績(jī)效，已成為影響醫(yī)院生存的重要課題。人力資本投資和人力資本存量對(duì)于醫(yī)院績(jī)效的促進(jìn)作用，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日漸加劇正逐漸明朗化。本文對(duì)人力資本投資、人力資本存量與醫(yī)院績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，希望能幫助醫(yī)院管理者提高對(duì)人力資本的重視程度，并通過(guò)科學(xué)合理的提升人力資本投資和人力資本存量促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)性發(fā)展。

人力資本投資；人力資本存量；醫(yī)院績(jī)效；關(guān)系實(shí)證

人力資本同時(shí)涉及到了經(jīng)濟(jì)和人才的管理。在現(xiàn)在的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，尤其是在醫(yī)院這種對(duì)人才密集型機(jī)構(gòu)，人力資本已成為其在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、保持長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心要素。

1 醫(yī)院與人力資本投資、人力資本存量的聯(lián)系

社會(huì)生產(chǎn)離不開(kāi)物質(zhì)資本和人力資本兩方面的因素。物質(zhì)資本即物質(zhì)產(chǎn)品，而人力資本則代表的是勞動(dòng)者本身及其具備的技術(shù)知識(shí)而表現(xiàn)出的工作能力資本。在所有的社會(huì)資源中，人力資源是最重要的資源，是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于特質(zhì)資本。而人力資本的核心則表現(xiàn)在提高人的質(zhì)量，由此可知人力資源的主要部分為教育投資。因此，人力資本投資是保持人力資本存量，提升經(jīng)濟(jì)效益的有效投資，進(jìn)行人力資本的相關(guān)投資所取得的經(jīng)濟(jì)效益也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)物質(zhì)資本的投資。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和衛(wèi)生體制改革的帶動(dòng)下，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這也為醫(yī)院的發(fā)展帶來(lái)了巨大的壓力。而人力資本的作為醫(yī)院首要的戰(zhàn)略資源，更是成為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)績(jī)效必需爭(zhēng)取的重點(diǎn)。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，從人力資本投資的角度對(duì)員工提供薪酬、福利與再教育，為的是實(shí)現(xiàn)更高的投資回報(bào)，獲取利潤(rùn)。而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，接受醫(yī)院的人力資要投資，可以從經(jīng)濟(jì)回報(bào)和個(gè)人提升兩方面獲得自我價(jià)值的體現(xiàn)。雙方都希望通過(guò)人力資本投資，實(shí)現(xiàn)人力資本存量，由此得到更好的發(fā)展和回報(bào)，這其中體現(xiàn)了醫(yī)院與員工之間存在的一種良性的利益關(guān)系。然而，當(dāng)這種利益關(guān)系沒(méi)有得到很好的維護(hù)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生沖突，并最終引發(fā)人才的流動(dòng)。因此，加強(qiáng)人力資本投資、保持人力資本存量，是保證醫(yī)院績(jī)效的關(guān)鍵。

2 人力資本投資、人力資本存量與醫(yī)院績(jī)效的關(guān)系實(shí)證研究

2.1 對(duì)象與方法

本文選取了福建省兩家三級(jí)甲等公立醫(yī)院和一家二級(jí)乙等公立醫(yī)院，并在每家醫(yī)院的中層管理人員，包括職能科室中層管理者、醫(yī)技科室主任、臨床科室主任中選取15人，有中級(jí)及以上職稱(chēng)醫(yī)務(wù)人員中選取40名，作為研究對(duì)象，采用Epidata3.0軟件，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入及統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)人力資本投資、人力資本存量與醫(yī)院績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。

2.2 結(jié)果與分析

參與本次研究的醫(yī)務(wù)工作者25～44歲年齡層占總?cè)藬?shù)的83.6%，研究對(duì)象中男性比例為52.2%，女性比例為47.8%，其中本科學(xué)歷占70.9%，碩士及以上學(xué)歷占16.4%，本科以下學(xué)歷占12.7%。以工作年限分，1～5年占20.9%，6～10年占24.6%，11～15年占23.1%，16～20年占24.6%，21年及以上占6.8%。

員工醫(yī)療保健情況：在所有調(diào)查中，有大約30%的研究對(duì)象表示醫(yī)院對(duì)員工醫(yī)療保健的重視程度不夠。職位的變化對(duì)員工關(guān)于醫(yī)療保健的評(píng)價(jià)沒(méi)有明顯差異，職稱(chēng)、級(jí)別的變化也沒(méi)有對(duì)這項(xiàng)評(píng)價(jià)形成明顯差異，詳情見(jiàn)表1。

表1 醫(yī)院對(duì)員工醫(yī)療保健的重視程度統(tǒng)計(jì)表

員工的培訓(xùn)情況：調(diào)查對(duì)象中的45名中層管理者，參加過(guò)相關(guān)管理崗位的培訓(xùn)的占所有人數(shù)的58.33%。120名中級(jí)及以上職稱(chēng)醫(yī)務(wù)人員中，在最近一年沒(méi)有參加過(guò)培訓(xùn)的占18.9%。醫(yī)院的級(jí)別差異對(duì)相應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)產(chǎn)生了差異性影響，三級(jí)醫(yī)院的相關(guān)培訓(xùn)工作優(yōu)于二級(jí)醫(yī)院。而造成差異的原因主要是相關(guān)經(jīng)費(fèi)的不足造成的。同時(shí)，最近一年，有76.7%的調(diào)查對(duì)象參與過(guò)醫(yī)院的內(nèi)部培訓(xùn)，而38.1%的醫(yī)務(wù)人員希望進(jìn)行短期的學(xué)術(shù)交流，37.3%的醫(yī)務(wù)人員則希望到其他醫(yī)院進(jìn)修，詳情見(jiàn)圖1。

圖1 醫(yī)務(wù)人員期望的培訓(xùn)形式

員工對(duì)醫(yī)院學(xué)習(xí)型組織建設(shè)認(rèn)同情況：調(diào)查中，醫(yī)務(wù)人員對(duì)現(xiàn)在的醫(yī)院學(xué)習(xí)型組織建設(shè)狀況還存在一些異議，認(rèn)為還有改善的空間，而在“上級(jí)醫(yī)師帶教認(rèn)真負(fù)責(zé)”的選項(xiàng)上，表示不認(rèn)同的調(diào)查對(duì)象不足15%，證明上級(jí)醫(yī)生在帶動(dòng)醫(yī)院整體醫(yī)療水平方面做出了較大的貢獻(xiàn)，詳情見(jiàn)表2。

表2 員工對(duì)醫(yī)院學(xué)習(xí)型組織建設(shè)認(rèn)同情況（%）

有一點(diǎn)值得注意，一些調(diào)查對(duì)象反映醫(yī)院對(duì)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)工作并不重視，常將相關(guān)內(nèi)容納入黨委工作范疇，主要表現(xiàn)在向醫(yī)務(wù)工作者發(fā)放書(shū)籍，以及開(kāi)展一些主題學(xué)習(xí)活動(dòng)，導(dǎo)致了醫(yī)務(wù)人員對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容的關(guān)注非常少。

員工對(duì)醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)同情況：對(duì)醫(yī)院目前的各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)同度普遍不高，三級(jí)醫(yī)院的員工對(duì)于“福利待遇非常有吸引力”項(xiàng)目上的認(rèn)同明顯高于二級(jí)醫(yī)院。除了以上問(wèn)題，在對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)同度上二級(jí)醫(yī)院的員工亦低于三級(jí)醫(yī)院。而在其他項(xiàng)目上，不同級(jí)別醫(yī)院的員工認(rèn)同沒(méi)有明顯差異，詳情見(jiàn)表3。

表3 員工對(duì)醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制認(rèn)同情況（%）

同時(shí)，在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，性別差異導(dǎo)致了男女性員工對(duì)醫(yī)院各種激勵(lì)措施的認(rèn)同差異。由于男性對(duì)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)方面的要求明顯高于女性因此在“晉升公平合理”的認(rèn)同度以及“績(jī)效考核具有實(shí)際意義”認(rèn)同度上都存在明顯差異。同時(shí)，不同職稱(chēng)醫(yī)務(wù)人員在“報(bào)酬與工作量的比較”的認(rèn)同度上，高級(jí)職稱(chēng)員工明顯高于中級(jí)職稱(chēng)員工。造成這一結(jié)果原因是我國(guó)公立醫(yī)院的工資體資主要與職稱(chēng)掛鉤，而與工作量、工作效益的關(guān)聯(lián)并不大有直接關(guān)系，職稱(chēng)的提升是影響員工工資收入的主要因素。因此，職稱(chēng)低的員工即使承擔(dān)了大量的工作，但報(bào)酬并沒(méi)有得到相應(yīng)的提高。

3 建議與措施

3.1 建立科學(xué)的人力資本評(píng)價(jià)制度

加強(qiáng)醫(yī)院的績(jī)效，就是加大對(duì)人力資本的投資，以保證人力資本的存量。而這些工作需要在科學(xué)的評(píng)估系統(tǒng)的基礎(chǔ)上才能得以實(shí)現(xiàn)。

（1）建立一套科學(xué)的評(píng)估系統(tǒng)。通過(guò)對(duì)醫(yī)院自身?yè)碛械娜瞬刨Y本進(jìn)行一系列的分類(lèi)、定級(jí)、培訓(xùn)、考核，在充分了解各層次、各類(lèi)型人才的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的人才管理決策，合理的進(jìn)行人力資本投資，保持人才資本的存量，同時(shí)根據(jù)醫(yī)院自身的發(fā)展需求引進(jìn)急需的人才，加強(qiáng)人力資源建設(shè)。使人力資本投資在醫(yī)院的日常運(yùn)營(yíng)中體現(xiàn)出“管理出效益”的作用。

（2）通過(guò)對(duì)相關(guān)評(píng)價(jià)提供計(jì)算投資回報(bào)的步驟，制作精準(zhǔn)的流程模型。將人力資源項(xiàng)目為醫(yī)院績(jī)效帶來(lái)的影響，從其他因素中分離出來(lái)，以獲得更準(zhǔn)確的人力資本投資回報(bào)率。

（3）通過(guò)制定規(guī)范性的操作標(biāo)準(zhǔn)，保證相關(guān)評(píng)估過(guò)程的一致性，同時(shí)還可以建立醫(yī)院的決策者和管理層對(duì)評(píng)估的信任度。

（4）為保證計(jì)算人力資本投資回報(bào)率計(jì)算方法的切實(shí)可行性，應(yīng)為評(píng)估的相關(guān)工作提供足夠的資源，并明確進(jìn)行相關(guān)工作的職責(zé)、政策、目標(biāo)等，使相關(guān)評(píng)估成為醫(yī)院有例行工作。

3.2 堅(jiān)持系統(tǒng)的人力資本發(fā)展措施

對(duì)于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)，僅僅做到保持人力資本的存量是不夠的，還要進(jìn)一點(diǎn)的擴(kuò)大和發(fā)展自身的人力資本，推動(dòng)各層次的人才不斷向更高層次提升。因此，需要整合一套有效的推動(dòng)人力資本發(fā)展的人才培養(yǎng)制度和辦法，在面對(duì)醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)有的人力資本時(shí)，應(yīng)通過(guò)貫穿終身的有效的職業(yè)教育，切實(shí)捉好醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)技能培訓(xùn)，使所有的工作人員提升專(zhuān)業(yè)技能，醫(yī)院則要做到人盡其才，才盡其用，有效地盤(pán)活現(xiàn)有的人力資本。另外，要努力吸引醫(yī)院的外部人才。由此，從兩個(gè)方面擴(kuò)充醫(yī)院的人力資本存量，帶動(dòng)整個(gè)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

3.3 建立人力資本的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制有利于對(duì)人力資本的激活。應(yīng)建立一套合理的獎(jiǎng)勵(lì)模式，通過(guò)對(duì)不同職稱(chēng)、不同崗位的員工進(jìn)行科學(xué)的包括物質(zhì)、精神等多方面的鼓勵(lì)，促進(jìn)其為醫(yī)院努力工作。同時(shí)，不可忽視必要的懲罰措施，以實(shí)現(xiàn)在醫(yī)院內(nèi)部形成積極的優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3.4 營(yíng)造人力資本運(yùn)作的寬松氛圍

現(xiàn)代化的醫(yī)院，其經(jīng)濟(jì)價(jià)值與文化內(nèi)涵應(yīng)該是存在緊密關(guān)聯(lián)的。而醫(yī)院的文化應(yīng)結(jié)合時(shí)代氣息，體現(xiàn)其職業(yè)特征，并形成充滿生命力的氛圍。這種氛圍是促進(jìn)員工形成積極的心態(tài)，追求更高的自身價(jià)值的原動(dòng)力。使其通過(guò)努力，獲得賞識(shí)、重用，與團(tuán)隊(duì)和醫(yī)院形成強(qiáng)大的凝聚力，從而在組織、團(tuán)隊(duì)中才能體現(xiàn)自身的價(jià)值，并對(duì)提升醫(yī)院的績(jī)效起到推動(dòng)作用。

3.5 建立完善的培訓(xùn)制度

醫(yī)院工作具有相當(dāng)高的專(zhuān)業(yè)性，由于相關(guān)技術(shù)水平的發(fā)展，從醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)兩方面來(lái)說(shuō)，都需要通過(guò)建立完培訓(xùn)制度以實(shí)現(xiàn)雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，從而理清雙方的利益關(guān)系，使雙方在目標(biāo)和利益上盡量相容。在醫(yī)院的培訓(xùn)制度制定上，應(yīng)包括入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)服務(wù)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度，以及與培訓(xùn)工作相關(guān)的培訓(xùn)資金管理制度、培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度等等。通過(guò)完善的培訓(xùn)制度，將人力資本投資和人務(wù)資本存量對(duì)醫(yī)院績(jī)效的促進(jìn)作用發(fā)揮去極致。

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F272.92

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2095-2066（2016）30-0271-02

2016-10-10