◎　劉曉軍

企業(yè)員工績效考核制度

◎劉曉軍

績效考核體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的核心環(huán)節(jié)?，F(xiàn)今，我國大多數(shù)企業(yè)員工績效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，企業(yè)管理者與員工在績效考核中還存在不少問題，達不到績效考核的預(yù)期目標(biāo)，已嚴重阻礙了企業(yè)和員工的發(fā)展。為此，加強對企業(yè)員工績效考核制度的理論研究，具有重要的現(xiàn)實意義。本文系統(tǒng)地論述我國目前企業(yè)員工績效考核實踐中存在的問題，及其問題產(chǎn)生的原因，在此基礎(chǔ)上更進一步完善企業(yè)員工績效考核的改進方案，確保我國企業(yè)員工績效考核制度向更加良性合理的方向發(fā)展。

績效考核，是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會嚴重挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

我們都知道，人力資源中對于企業(yè)員工的獎勵機制、懲罰評定，企業(yè)崗位的人員調(diào)動，都要以績效考核作為依據(jù)。由此可以看出，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，對于企業(yè)發(fā)展、人才管理、績效評定、職工潛能激發(fā)都具有十分重要的意義。

績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核在人力資源管理中是一項重要的工作，它在幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也增強了企業(yè)員工對本企業(yè)的滿意度和成就感。通過績效考核，管理者可以了解員工的整體狀況，采取有效的方式激發(fā)員工的潛能，充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的整體競爭力。企業(yè)員工績效考核的評估結(jié)果，可以為人力資源管理在未來招聘員工、培訓(xùn)員工方面提供幫助。與此同時，員工績效考核系統(tǒng)也為員工薪酬制度的制定提供必要的數(shù)據(jù)參考，使得薪酬管理更加趨向合理化和公平化。參照期望理論和需求理論，企業(yè)員工績效考核可以更好地激發(fā)員工的潛能，激勵員工更加努力地工作?？冃Э己艘彩瞧髽I(yè)人力資源開發(fā)和管理的一個階段性總結(jié)，必然會更加促進人力資源進行合理科學(xué)的管理。

企業(yè)員工績效考核存在的問題

應(yīng)用績效考核體系可以衡量員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，這也是當(dāng)前企業(yè)進行獎懲的主要評定指標(biāo)，當(dāng)前由于績效考核的各種因素，并不能公平認真的對企業(yè)員工進行合理化的懲罰評定，導(dǎo)致企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展。根據(jù)相關(guān)探討和分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)績效考核制度主要存在如下問題：

考核方式簡單，過于單一。當(dāng)前績效考核的方式，主要采用上一級領(lǐng)導(dǎo)對下一級員工的直接考核方式。這種簡單的考核方式往往帶有個人傾向，夾雜個人情感因素；而對企業(yè)的某個員工產(chǎn)生一定的喜愛或偏見，也會間接影響企業(yè)績效考核結(jié)果的公正性，企業(yè)上一級領(lǐng)導(dǎo)很難對員工進行準(zhǔn)確的績效考核，由此給企業(yè)帶來非常負面的影響，企業(yè)員工會產(chǎn)生失望情緒甚至不滿，長期下去，最終會加劇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的緊張關(guān)系，破壞了企業(yè)自身的核心凝聚力。

企業(yè)考核周期設(shè)計不合理。根據(jù)調(diào)查發(fā)展，當(dāng)前我國很多企業(yè)對于員工考核的周期和時間設(shè)計不合理，一般是按照一年為周期在年底進行最終的考核，以評定結(jié)果作為判定員工在整個一年中的表現(xiàn)，這樣考核方式，忽略了整體性，往往不能夠?qū)嶋H反映員工的效力。

企業(yè)員工績效考核對象缺乏可比性。當(dāng)前企業(yè)的員工績效考核制度，大都在同一層面員工中按照工作方式、工作性質(zhì)來劃定評定項目、范圍，這種方式往往忽略個別工作之間的差異，造成企業(yè)競爭氛圍下降低甚至消失，削弱企業(yè)競爭力。

企業(yè)績效考核結(jié)果公布不及時，缺乏反饋。目前大部分企業(yè)對員工的績效考核結(jié)果公布較慢，員工的反饋也得不到及時回應(yīng)?？冃Э己诉^程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工缺乏相應(yīng)的交流和有效溝通，并未及時聽取員工的反饋，導(dǎo)致績效考核的時效性大大降低，考核也就失去了最初的意義。

績效考核方法在企業(yè)中失效的原因

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏足夠的相互信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往高高在上，聽不進下級的意見，基層員工又因怕得罪領(lǐng)導(dǎo)而對考核敬而遠之，評價部門對績效考核工作只能消極應(yīng)對，這種對考核制度的敷衍態(tài)度嚴重影響了績效考核的真實性。

結(jié)果類考評方法在企業(yè)中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問題也很多?？偨Y(jié)來看，問題出在目標(biāo)太高，結(jié)果根本無法實現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達不到領(lǐng)導(dǎo)要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進行改進，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。

行為類考評方法因其實施困難，在企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問題在于評價部門對員工的行為很難進行全面的跟蹤，而且因為近因效應(yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問題而使得考評結(jié)果不夠公平?？傮w而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。

對于企業(yè)員工績效考核的改進建議方案

新時期新形勢下，企業(yè)人員的考核應(yīng)該大力推行績效管理，以提高整體管理水平和企業(yè)效益。具體可以從以下幾個方面進行改進：

強化企業(yè)績效考核的制度建設(shè)。企業(yè)的績效考核制度重在考核企業(yè)的制度執(zhí)行情況。一個完善成熟的企業(yè)績效考核制度既可防止腐敗也可提高員工工作效率。企業(yè)在績效考核過程中要著重在制度的層面上去思考，去追求企業(yè)的績效考核結(jié)果。畢竟制度是文字性的東西，是一種靜態(tài)的形式，要促使企業(yè)將制度轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)組織、流程和程序。做到嚴格按企業(yè)制度進行績效考核和管理員工，讓制度來制約過程，就是要把問題解決在過程之中，實現(xiàn)企業(yè)事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑肮芾怼?/p>

加強績效考核與員工培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合?？冃Э己藨?yīng)用到企業(yè)中，對人員的素質(zhì)要求大大提高，如何發(fā)現(xiàn)自身的“短板”并加以改善，一個很重要的途徑就是通過績效考評，發(fā)現(xiàn)各自的優(yōu)勢和不足。對于這些不足之處針對性的加強培訓(xùn)與教育，提升整體素質(zhì)，改善自身的績效，不斷地推動個人的發(fā)展，從而最終達到提高公司整體績效的目的。同時，也可利用績效考評結(jié)果來檢驗培訓(xùn)的效果，減少無效培訓(xùn)，發(fā)掘公司內(nèi)部的可造之才，為公司的進一步發(fā)展儲備適當(dāng)?shù)娜瞬拧?/p>

加強企業(yè)文化在績效考核中的滲透和應(yīng)用。在企業(yè)的發(fā)展和績效考核過程中，要把建立員工績效考核評價體系和企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合。通過對企業(yè)先進文化的建設(shè)和應(yīng)用，給企業(yè)員工灌輸科學(xué)的管理理念，促進企業(yè)員工對于企業(yè)績效考核評價體系的認同。做到對企業(yè)員工的精細管理，告別原來企業(yè)管理中普遍存在的粗放管理、單向管理等行為，做到企業(yè)與員工的雙向互動式管理和現(xiàn)場走動式管理，做到企業(yè)績效考核得到真正的落實，收到實效。

績效考核結(jié)果運用于優(yōu)化配置。所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出，當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時，則會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時，會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。高工作績效對具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求，取決于工作本身對能力的要求。因此，僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對能力的要求都是不夠的，員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。因此，將考核結(jié)果運用到優(yōu)化配置工作當(dāng)中，為下一步工作提供可靠的改進依據(jù)。

績效考核是企業(yè)對員工工作行為及結(jié)果運用科學(xué)的方法進行考核和評價的過程。企業(yè)績效考核要有整體的、綜合的、長遠的眼光，從企業(yè)的發(fā)展和員工的成長出發(fā)，引用合理的過程考核，放眼長遠與未來。企業(yè)必須結(jié)合自身的實際情況，吸收各種績效考核方法的長處，選擇適合企業(yè)自身特點的方法。設(shè)計出科學(xué)的、可操作的、與實際相符的績效管理體系，才能實現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，達到績效管理的目的。

（作者單位：北京路新瀝青混凝土有限公司）