◎　張　玉

高校人力資源管理中的績(jī)效考評(píng)策略

◎張玉

近年來(lái)，高校教育事業(yè)隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，其教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)模式也有了一定的改革，人力資源管理工作在教育工作中的比重也越來(lái)越大，而績(jī)效考評(píng)正是人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要組成，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果直接影響了教師自身的切實(shí)利益，考評(píng)的目的也是為了更好地激發(fā)員工工作積極性。本篇文章就主要圍繞高校人力資源管理工作中的績(jī)效考評(píng)展開(kāi)分析，探究其實(shí)施的深遠(yuǎn)意義。

績(jī)效考評(píng)是我國(guó)多數(shù)高校的人力資源管理工作的主要形式，通過(guò)對(duì)高校任職教師的教學(xué)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，促進(jìn)教師自身職業(yè)素養(yǎng)的提高，從而推動(dòng)高校教育事業(yè)的進(jìn)步?？茖W(xué)合理的高校績(jī)效考評(píng)也是一種公平公正的人力資源管理方法，它以按勞分配的原則確定每位教師的所得勞動(dòng)報(bào)酬，這也為教師自身職務(wù)升遷等變動(dòng)的重要標(biāo)準(zhǔn)，能夠有效地調(diào)動(dòng)廣大教師的教學(xué)積極性。因此說(shuō)，高校人力資源管理工作中的績(jī)效考評(píng)是我國(guó)各高校一項(xiàng)重要研究課題。但是就目前我國(guó)高校對(duì)教師的績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)看，對(duì)于被調(diào)查老師的評(píng)價(jià)不夠好，因此高校應(yīng)該重視對(duì)教師的培訓(xùn)，高校教師也應(yīng)該不斷充實(shí)自己、提高自己，更好地為教育事業(yè)奉獻(xiàn)出一己之力。

績(jī)效考評(píng)工作現(xiàn)狀

我國(guó)高?？?jī)效考評(píng)工作至今已有了多年的歷史，它起源于20世紀(jì)80年代，其工作內(nèi)容逐漸邁向正規(guī)道路。從現(xiàn)在多數(shù)高校的實(shí)際狀況來(lái)看，我國(guó)高校績(jī)效考評(píng)工作還存在這一問(wèn)題，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

缺少人文關(guān)懷。傳統(tǒng)的高校人力資源管理中將績(jī)效考評(píng)就當(dāng)做一種管理手段，是一種獎(jiǎng)懲性質(zhì)的評(píng)價(jià)方式，對(duì)于完成目標(biāo)的給予獎(jiǎng)勵(lì)而未完成目標(biāo)的給予懲罰。雖然說(shuō)這種獎(jiǎng)懲性質(zhì)的行為目的是激勵(lì)高校教師更好地工作，完成自己的工作任務(wù)，但是其強(qiáng)硬的實(shí)施策略根本無(wú)法發(fā)揮作用。由于這種自上而下的管理方式無(wú)法引起多數(shù)人的共鳴，只能對(duì)特別優(yōu)秀或特別差勁的老師產(chǎn)生影響，而中等的大部分老師無(wú)法產(chǎn)生情感共鳴，老師們的目標(biāo)只是通過(guò)考核，這就無(wú)法起到激勵(lì)他們工作的作用。這種考核方法缺乏人文關(guān)懷，而且極容易導(dǎo)致教師之間的矛盾產(chǎn)生。

形式化嚴(yán)重。部分高校甚至把對(duì)老師的績(jī)效考評(píng)當(dāng)成量化的考核，規(guī)定教師每年做到一定數(shù)量的科研活動(dòng)，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也是科研成果的數(shù)量決定，這種只看數(shù)量而不看質(zhì)量的考評(píng)方法，很大程度上增加了老師投機(jī)取巧的概率，近年來(lái)我國(guó)高校學(xué)術(shù)方面腐敗事件頻發(fā)，這一現(xiàn)象從一定程度上來(lái)說(shuō)就是由績(jī)效考評(píng)形式化造成的。

科研活動(dòng)成果毋庸置疑是教師績(jī)效考評(píng)的一項(xiàng)，但是其數(shù)量并不是全部，量化這一標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)降低其可信度，無(wú)法發(fā)揮真實(shí)意義。

隨意性較大。由于高?？?jī)效考評(píng)中的標(biāo)準(zhǔn)特別多，在這些標(biāo)準(zhǔn)的鑒定下，人們往往會(huì)受到自身主觀感受的影響。比如說(shuō)對(duì)某一教師的教學(xué)質(zhì)量考評(píng)，在不同班受到的評(píng)價(jià)不同，這種現(xiàn)象也不是沒(méi)有發(fā)生過(guò)。這種主觀性評(píng)價(jià)大大降低了績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性，這無(wú)疑是當(dāng)今高校教師績(jī)效考評(píng)存在的一個(gè)重要問(wèn)題。

高校人力資源管理中的績(jī)效考評(píng)策略

我國(guó)高校教師績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)往往是“德”“能”“勤”“績(jī)”這幾點(diǎn)，這種原則有一定的可行性，在具體應(yīng)用中要做到：

彰顯人文關(guān)懷。高校人力資源管理中的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的理念，注重對(duì)教師的人文關(guān)懷，將教師的發(fā)展和高校自身的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。將績(jī)效考評(píng)看做是促進(jìn)教師更好發(fā)展的渠道，而不是一味的獎(jiǎng)懲，真正實(shí)現(xiàn)考評(píng)者和教師之間的溝通交流?？?jī)效考評(píng)中的人文關(guān)懷可以從這樣幾點(diǎn)體現(xiàn)：重視老師未來(lái)的發(fā)展，確?？?jī)效考評(píng)的公平公正，激勵(lì)教師提高參與積極性，將其看做是長(zhǎng)期目標(biāo)。只有這樣將人文關(guān)懷滲透在績(jī)效考評(píng)中，才能拉近考評(píng)者和被考評(píng)者間的關(guān)系，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的價(jià)值。

績(jī)效考評(píng)的動(dòng)態(tài)性。從人力資源管理工作的方向出發(fā)，高校教師績(jī)效考評(píng)工作應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，因此在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中要做到動(dòng)態(tài)考評(píng)。也就是說(shuō)，在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)候，不要從某一單方面進(jìn)行考核，而要關(guān)注教師在不同時(shí)間、不同空間的工作態(tài)度、工作行為等，對(duì)教師進(jìn)行階段性的動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)。這種動(dòng)態(tài)性的教師績(jī)效考評(píng)不僅僅是對(duì)教師教學(xué)結(jié)果的測(cè)評(píng)，而是對(duì)其整個(gè)工作過(guò)程的測(cè)評(píng)，更加有意義。總之，注重高校教師績(jī)效考評(píng)的動(dòng)態(tài)性，才能更加真實(shí)地體現(xiàn)出他們的工作情況，提高績(jī)效考評(píng)的真實(shí)性。

重視績(jī)效考評(píng)的相對(duì)性。對(duì)任何事物的考核都是在一個(gè)特定使用范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人類(lèi)的績(jī)效考評(píng)和對(duì)物品的合格檢查是不同的，它不僅需要客觀狀態(tài)的呈現(xiàn)，還能發(fā)揮自我的主觀感受，因此說(shuō)績(jī)效考評(píng)有很強(qiáng)的相對(duì)性，它不是適用于任何情況、任何環(huán)境的，其相對(duì)性和以上提到的現(xiàn)存問(wèn)題是不同的，相對(duì)性只是要我們大家認(rèn)識(shí)到績(jī)效測(cè)評(píng)不能從單一方面進(jìn)行，問(wèn)題則是需要我們發(fā)現(xiàn)并及時(shí)解決的。

總的說(shuō)來(lái)，高校應(yīng)該建立并完善公平公正的績(jī)效考評(píng)體系，根據(jù)高校教師的特點(diǎn)，制定管理教師的考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理中的績(jī)效考評(píng)是一個(gè)極其長(zhǎng)期又復(fù)雜的工程，它涉及到很多方面，因此我們應(yīng)該動(dòng)態(tài)性地完成測(cè)評(píng)，真正提高高校員工的工作質(zhì)量，從而推動(dòng)高校教育的發(fā)展。

（作者單位：四川大學(xué)發(fā)展研究中心）