摘 ? ?要： 教師評價是一項系統(tǒng)而復雜的工程，科學、有效的教師評價體系不僅能對教師個人的發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響，而且能加強地方高校青年教師師資隊伍建設，從而有效推動地方高校提高辦學質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量。

關鍵詞： 地方高校 ? ?青年教師 ? ?教師評價

一、引言

教師的綜合素質(zhì)是高等教育質(zhì)量的決定因素，而教師評價則是決定教師發(fā)展的方向標和指揮棒，對青年教師的成長起著至關重要的作用。2012年中央六部委在《關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》中強調(diào)“各地各校要進一步完善符合青年教師特點的用人機制，完善重師德、重教學、重育人、重貢獻的考核評價機制，促進優(yōu)秀青年教師脫穎而出”[1]。但是，受傳統(tǒng)評價方式的影響，迄今為止，我國某些地方高校仍普遍沿用以獎懲為目的的終結(jié)性教師評價方式，并且采用“一刀切”的評價標準，不僅顯失科學性、公平性，而且嚴重挫傷青年教師的工作積極性，不利于高等教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和地方高校推進師資隊伍建設。

二、地方高校教師評價存在的主要問題

近年來，地方高校在開展教師年度考核、任期考核、職稱評定、評優(yōu)評獎等工作中逐步建立一些管理辦法和評價體系，但從實施情況看仍存在一定問題，主要有以下幾點：

（一）評價主體單一

傳統(tǒng)的教師評價多以單向評價為主，通過年末或聘期末的硬性考核指標決定教師的職稱晉升或薪酬待遇等。其中教學評價的主體一般為學生，單一地采用學期末學生的評教結(jié)果判定教師的課堂教學情況，缺乏專家評價、同行評價、領導評價和教師互評等環(huán)節(jié)。事實上，某些學生對評教的重要性認識不足，喜歡按照自己的喜好評判教師的課堂教學情況，主觀性過強，亦具有一定的隨意性，并未達到開展學生評教的預期目的，其評價結(jié)果缺乏科學性。

（二）評價內(nèi)容片面

某些地方高校對教師的教學評價只注重課堂教學環(huán)節(jié)和完成教學工作量的情況，忽視教師對學生“第二課堂”的指導，參與教育教學改革和研究的情況，參與專業(yè)建設、學科建設、課程建設等教學建設的情況，參與其他管理性工作的情況。在科研評價方面，往往將發(fā)表論文、出版著作的數(shù)量、刊物級別、科研立項的級別等作為觀測點，忽略對成果“質(zhì)”的評價，這就導致某些教師一味追求科研成果的數(shù)量而不注重質(zhì)量，低水平重復研究的現(xiàn)象屢見不鮮[2]。

（三）指標權重簡單

教師評價指標體系雖然有一些共性，但指標和權重的設置應充分考慮各地方學校的實際和教師在不同成長階段的特點，不可簡單、機械、盲目統(tǒng)一。目前，我國某些地方高校的教師評價體系均采用統(tǒng)一標準，采取老中青“一刀切”的模式，沒有考慮到各學科的差異性和教師的成長發(fā)展規(guī)律，難以實現(xiàn)評價的科學性、有效性、可比性。

（四）反饋機制欠缺

某些地方高校尚未建立有效的教師評價結(jié)果反饋機制。某些教師只知道評價結(jié)果，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢，不知道應從哪些方面進行改進和提高，更有甚者連評價結(jié)果都無從知曉。另外，某些學校存在結(jié)果反饋不及時、反饋信息模糊失真等問題，導致教師沒有充裕時間或無法獲取有效信息進行反思和提升[3]。

三、構建以發(fā)展為導向的地方高校青年教師評價體系——西南石油大學的探索與實踐

西南石油大學是一所以工為主、多學科協(xié)調(diào)發(fā)展、石油天然氣優(yōu)勢突出和特色鮮明的地方高校，2013年成立教師教學發(fā)展中心，積極開展教師培訓、教學研究、教學評價、教學競賽、教學咨詢等工作，致力于探索適合本校教師培養(yǎng)、發(fā)展的長效機制，努力為中青年教師的發(fā)展搭建良好的物理平臺。

（一）分階段構建青年教師評價指標體系

通過對國內(nèi)外教師生涯發(fā)展階段理論進行比較研究，結(jié)合新時期地方高校青年教師的特征，學校將40歲以下青年教師的培養(yǎng)、發(fā)展分為三個階段，即適應階段（入職1-2年）、調(diào)整階段（入職3-5年）和成熟階段（入職6年-40歲），并對青年教師各階段的發(fā)展特征及發(fā)展需求進行深入的調(diào)研和分析，以此明確青年教師各階段的培養(yǎng)目標和各部門所承擔的培養(yǎng)任務。在此基礎上，由教學單位、教學團隊、教師共同制定個人年度發(fā)展計劃和目標。在制定評價體系時，運用“全面發(fā)展”、“協(xié)同發(fā)展”的理念，充分考慮青年教師的階段特征、專業(yè)學科、職務職稱等情況，同時，重視評價結(jié)果的及時反饋和合理運用，以評促建、以評促改、以評促管，實現(xiàn)青年教師個人發(fā)展和學校發(fā)展的深度融合[4]。

（二）入職培養(yǎng)期的教師評價

本階段的教師評價與新教師入職培養(yǎng)考核掛鉤。根據(jù)學校全面深化改革總體要求及各學院實際，針對新入職教師的特點，學校出臺《新入職教師培養(yǎng)及管理辦法》，明確新教師培養(yǎng)、考核實行校、院兩級管理。通過各部門協(xié)同培養(yǎng)，幫助新教師找準職業(yè)定位，夯實專業(yè)基礎，強化實驗基本素養(yǎng)和現(xiàn)場實踐能力，提升其綜合執(zhí)教能力，達到主講教師的基本要求。培養(yǎng)及考核方式如表1

表1 ?新教師入職培養(yǎng)及考核方式

（三）調(diào)整階段和成熟階段的教師評價

調(diào)整階段和成熟階段的教師評價貫穿于教師年度考核、聘期考核及職稱評定等工作過程中。針對青年教師在這兩個階段的發(fā)展需求和培養(yǎng)目標，學校提出對擬申報教師系列高級職稱的教師進行教學評價。2015年10月，在廣泛調(diào)研的基礎上，教師教學發(fā)展中心對已有的教學評價工作方案作了部分調(diào)整，明確了教師教學評價的組成部分及各部分比例（如下圖所示）。

圖 ?教師教學評價各部分構成比例圖

1.教學質(zhì)量評價

主要從教學能力、教學效果、輔助教學等方面對教師進行評價。

（1）學生評教

由教務處提供參評教師近三年（自然年）的學生評教數(shù)據(jù);教師教學發(fā)展中心隨機選取參評教師授課的教學班級組織學生進行現(xiàn)場評教;依據(jù)上述兩項數(shù)據(jù)進行綜合評價。

（2）同行評價

教學單位依據(jù)學校各教學環(huán)節(jié)質(zhì)量評價辦法，根據(jù)實際情況自行制定同行評價辦法，對參評教師任現(xiàn)職以來的各教學環(huán)節(jié)進行綜合評價。

（3）專家評價

教師教學發(fā)展中心組織教學評估與督導專家依據(jù)一定的標準（如表2所示），采取隨堂聽課的方式，對參評教師的教學能力和水平進行評價。在評價任務的安排上，應充分考慮參評教師的專業(yè)學科、授課班級的學生專業(yè)及專家的學科背景，以保證評價的科學性、公平性。

表2 ?課堂教學評價參考指標

2.教學任務評價

主要考察參評教師承擔教學工作量的情況，包括：課堂（實驗）教學，指導研究生學位論文、本（專）科生畢業(yè)設計（論文），指導生產(chǎn)實習、社會實踐、課程設計和學生第二課堂等。

3.教學建設評價

教學單位根據(jù)學校的指導精神和各單位的實際情況，制定教學建設評價方案，主要從師德師風、課程建設、專業(yè)建設、教材建設、實驗室建設、教學改革、指導教師和學生、教學培訓等方面進行考察和評價。評價內(nèi)容參考表3。

表3 ?教學建設評價指標及內(nèi)容

4.教學獲獎評價

教師教學發(fā)展中心對參評教師的育人質(zhì)量和取得與教學相關的各級各類獲獎、榮譽稱號（包括課堂教學質(zhì)量獎、課堂教學競賽獎、微課教學作品競賽獎、教學名師、優(yōu)秀教師、師德標兵、職業(yè)道德模范、指導學生學科競賽獲獎等）、教學研究、教學改革成果（包括參與項目和發(fā)表論文情況），進行綜合評價。

另外，為了激勵專業(yè)技術人員提高教學水平、學術水平及履行相應職責的能力，學校實行教師年度考核制度、聘期考核制度，明確各專業(yè)技術職務人員的崗位要求及聘期業(yè)績要求。學校還制定《西南石油大學專業(yè)技術職務申報條件》試行文件，對申報職稱教師的基本條件（含素質(zhì)要求、資歷條件、外語和計算機水平）、具體的業(yè)績條件作了詳細規(guī)定和要求，以此促進青年教師各方面素質(zhì)和能力的提高。

（四）評價結(jié)果及運用

評價結(jié)果由教師教學發(fā)展中心、人事處和教務處備案，作為教師崗位聘任、晉升高級職稱和評優(yōu)評獎的重要依據(jù)。如教學評價結(jié)果為“優(yōu)秀”的教師可申報教學型高級職稱，結(jié)果為“良好”的教師可申報教學科研型高級職稱，未達到“良好”的教師不能申報教師系列高級職稱，未通過入職培養(yǎng)的新教師不能擔任課程主講教師。

同時，學校對每位參評教師各方面的優(yōu)點和不足進行匯總并及時反饋。對于培養(yǎng)、發(fā)展效果不佳的教師，由學院制定新的培養(yǎng)、幫扶計劃，學校相關部門進行后續(xù)跟蹤和再考核，以期通過學院的指導、幫扶和教師自身的努力，切實幫助青年教師勝任教育教學工作，提升教育教學能力和水平，促進青年教師全面發(fā)展。

四、結(jié)語

西南石油大學的教師評價體系自2013年試行以來，得到各教學單位和青年教師的理解、支持和參與，并形成與之配套的獎勵（激勵）機制和意見反饋機制。雖然這種分階段的教師評價體系在實踐中取得一定成效，但是由于實施時間短，加之教學評價的工作量大、耗時長，還未實現(xiàn)青年教師全員參與、自主參與。因此，今后學校將在如何實現(xiàn)青年教師全員參與、激勵青年教師自主參與等方面做進一步研究和探索，以此促進青年教師更好、更快地成長和發(fā)展。

參考文獻：

[1]中華人民共和國教育部.教育部、中央組織部、中央宣傳部、國家發(fā)展改革委、財政部、人力資源社會保障部關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見[EBV＼OL].http：//www.

moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6994/201212/14

5681.html

[2]葉又菁.對構建高校教師評價體系的幾點思考[J].山東省農(nóng)業(yè)管理干部學院學報，2010，27（4）：169-170.

[3]平瑛，黎江，陳慧，等.建立以發(fā)展為目標的教師教學評價體系[J].吉林省教育學院學報，2012，28（8）：9-11.

[4]周秋旭.地方高校青年教師發(fā)展的影響因素及路徑研究[J].高教學刊，2016（11）：65-67.

項目來源：本文系南充市“十二五”社科規(guī)劃2015年度立項課題（課題名稱：地方高校青年教師發(fā)展性評價體系構建與應用研究，項目編號：NC2015C046）的研究成果。