摘 要：辱虐管理是當(dāng)前盛行于各類組織中的一種現(xiàn)實(shí)現(xiàn)象，給組織和員工均帶來了諸多負(fù)面影響。且研究表明辱虐管理造成的消極影響不局限于工作場(chǎng)所，而是已經(jīng)滲透到辱虐管理實(shí)施者和員工的家庭領(lǐng)域。本文旨在歸納整理辱虐管理在非工作領(lǐng)域造成的不良影響，提出相應(yīng)對(duì)策，以更好地防范它的負(fù)面溢出。

關(guān)鍵詞：辱虐管理；溢出效應(yīng)；消極影響

Tepper（2000）提出辱虐管理這一構(gòu)念，并將其定義為一種非身體接觸類型的攻擊行為，是下屬對(duì)其直接主管感知到的持續(xù)性的敵意或者是非敵意的行為表現(xiàn)。辱虐管理的表現(xiàn)形式有對(duì)下屬粗魯無理、公開批評(píng)和對(duì)下屬不理不睬等。在工作領(lǐng)域，辱虐管理會(huì)導(dǎo)致下屬產(chǎn)生消極情緒、情緒耗竭和心理困擾，降低工作績(jī)效、工作滿意度和組織承諾，增加反生產(chǎn)行為和針對(duì)主管、組織的偏差行為等。

諸多學(xué)者通過實(shí)證研究表明，辱虐管理對(duì)受害者造成的負(fù)面影響不僅僅停留在辱虐管理的發(fā)生地，即工作領(lǐng)域。辱虐管理造成的消極影響有溢出效應(yīng)，會(huì)對(duì)辱虐管理的實(shí)施主體以及實(shí)施對(duì)象的非工作領(lǐng)域如家庭領(lǐng)域造成不良影響。研究表明，有三種類型的人員會(huì)受到辱虐管理溢出效應(yīng)的影響，分別是辱虐管理的實(shí)施者即主管、遭受到主管辱虐管理的下屬以及其家庭成員。本文通過梳理和歸納相關(guān)文獻(xiàn)，將辱虐管理對(duì)這三類人員的具體影響進(jìn)行了匯總。

一、辱虐管理的實(shí)施者即主管

辱虐管理不僅對(duì)下屬及其家庭成員造成消極影響，對(duì)其自身也會(huì)造成傷害。Gabler和Hill（2015）對(duì)銷售員工以及主管進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明主管對(duì)下屬實(shí)施辱虐管理之后，他的生活滿意度會(huì)大幅下降?；诠降恼x理論，當(dāng)主管向其下屬實(shí)施了辱虐管理之后，他們也會(huì)受到這些行為的影響。如果主管能夠坦誠的看待自己的行為，他們會(huì)明白他們并沒有做到公平地分配薪酬、福利或者工作任務(wù)，能夠明顯感受到由辱虐管理帶來的工作環(huán)境不公平。而研究指出，工作環(huán)境的公平感會(huì)使人獲得高程度的生活滿意度，因此主管在實(shí)施辱虐管理后會(huì)感知到較低程度的生活滿意度。

二、辱虐管理的受害者即下屬

辱虐管理會(huì)導(dǎo)致下屬陷入工作-家庭沖突，具體包括工作對(duì)家庭的沖突和家庭對(duì)工作的沖突。同時(shí)，研究表明辱虐管理也會(huì)降低下屬的生活滿意度和家庭滿意度。

工作家庭沖突在方向上可以劃分為兩類，工作對(duì)家庭的沖突以及家庭對(duì)工作的沖突。其中，工作對(duì)家庭的沖突是指因?yàn)楣ぷ鞯男枰獙?dǎo)致個(gè)體難以很好地履行家庭責(zé)任，如長(zhǎng)時(shí)間的加班導(dǎo)致員工不能很好陪伴家人；家庭對(duì)工作的沖突是指因?yàn)榧彝ピ蛴绊懝ぷ髀氊?zé)的履行，如因?yàn)檎疹櫦抑猩〉母改付鴽]辦法按時(shí)上班。辱虐管理是主管對(duì)下屬長(zhǎng)時(shí)間表現(xiàn)出的言語或者非言語的敵意行為，對(duì)員工而言是一種長(zhǎng)期的工作壓力，致使員工將大量的精力投入工作之中，從而導(dǎo)致員工本該用于承擔(dān)家庭責(zé)任的時(shí)間和精力等資源被掠奪，沒辦法很好地滿足家庭領(lǐng)域的需求，最終使下屬陷入工作對(duì)家庭的沖突。此外，實(shí)施辱虐管理的主管試圖讓下屬相信是下屬的家庭責(zé)任干擾了工作，而不是工作干擾了他們的家庭。當(dāng)下屬相信承擔(dān)家庭責(zé)任如接送小孩、請(qǐng)假照顧生病的小孩等行為會(huì)引發(fā)主管的敵意行為，那么他們更可能陷入家庭對(duì)工作的沖突?；谫Y源保存理論，Carlson等（2012）對(duì)328名全職工作者進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)辱虐管理與工作-家庭沖突正相關(guān)，其中工作倦怠起到中介的作用。辱虐管理會(huì)促使下屬投入更多的精力于工作之中以減緩辱虐管理的消極影響（如更多的辱虐管理，失去工作等），因此辱虐管理會(huì)消耗下屬的資源，進(jìn)而導(dǎo)致下屬產(chǎn)生工作倦怠。工作倦怠使下屬?zèng)]有足夠的精力來很好地滿足來自工作和家庭領(lǐng)域的需求，進(jìn)而陷入工作-家庭沖突。

有學(xué)者研究表明，辱虐管理也會(huì)對(duì)下屬的生活滿意度以及家庭滿意度產(chǎn)生影響。Gabler和Hill（2015）研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理與下屬的生活滿意度負(fù)相關(guān)?；诠降恼x理論，當(dāng)下屬遭受到辱虐管理，他們會(huì)將自己所處的工作場(chǎng)所定義為是不公平的，認(rèn)為他們被差別對(duì)待，同時(shí)也會(huì)認(rèn)為自己的工資待遇、工作時(shí)間及其他報(bào)酬是不公平的。因此他們會(huì)對(duì)自己的職業(yè)情況不滿意，然而個(gè)體職業(yè)是其生活滿意度的一個(gè)重要部分，所以遭受到主管辱虐管理的下屬會(huì)感知到較低程度的生活滿意度。根據(jù)溢出和交叉理論，Carlson等（2011）年研究表明辱虐管理會(huì)影響下屬的家庭滿意度。當(dāng)下屬在工作場(chǎng)所感知到主管的辱虐管理時(shí)，下屬會(huì)產(chǎn)生壓力并產(chǎn)生沮喪和情緒耗竭等消極情緒，由于懼怕將消極情緒發(fā)泄至主管，隨后將與壓力相關(guān)的負(fù)面情緒帶回家庭領(lǐng)域，這引發(fā)了工作對(duì)家庭沖突。在家庭中，下屬通過替代性攻擊的方式對(duì)其配偶發(fā)泄消極情緒，導(dǎo)致與配偶關(guān)系緊張，最終降低了下屬的家庭滿意度。

三、辱虐管理受害者的家庭成員

下屬在工作場(chǎng)所遭受到辱虐管理之后，會(huì)將消極的情緒帶回家庭領(lǐng)域，隨后使得家庭成員感知到辱虐管理的負(fù)面溢出效應(yīng)。

Hoobler和Brass（2006）年研究表明辱虐管理與下屬配偶感知到的家庭侵害正相關(guān)。當(dāng)遭受到主管的辱虐管理之后，下屬會(huì)感到沮喪，但鑒于主管的權(quán)力，下屬害怕受到進(jìn)一步的懲罰而不敢對(duì)主管進(jìn)行回?fù)艉蛨?bào)復(fù)，而是通過與無辜的家庭成員爭(zhēng)吵、發(fā)生沖突等形式發(fā)泄消極情緒，最終造成家庭侵害。隨后，Wu等（2012）對(duì)一家中國制造業(yè)企業(yè)的209名員工進(jìn)行調(diào)查，研究表明，辱虐管理與下屬配偶感知的家庭侵害正相關(guān)，其中下屬的工作對(duì)家庭沖突起到中介的作用，在家庭的邊界強(qiáng)度緩解辱虐管管理和工作對(duì)家庭沖突以及辱虐管理和家庭侵害之間的關(guān)系。此外，研究還表明辱虐管理會(huì)影響下屬配偶對(duì)家庭功能的感知。當(dāng)下屬因?yàn)橹鞴艿娜枧肮芾矶萑牍ぷ鲗?duì)家庭的沖突時(shí)，下屬會(huì)對(duì)其配偶進(jìn)行替代性攻擊來發(fā)泄自己的消極情緒，導(dǎo)致配偶感知的關(guān)系緊張，這大大降低家庭的親密感和聚合度，讓配偶感知到較低的家庭功能。

綜述所述，我們可知辱虐管理產(chǎn)生負(fù)面的影響不僅存在于工作場(chǎng)所，也會(huì)溢出非工作場(chǎng)所，尤其是主管和下屬的家庭領(lǐng)域，給主管、下屬甚至下屬的家人帶來消極影響。因此，組織需要采取有效的措施，在源頭上遏制辱虐管理的產(chǎn)生從而減少甚至杜絕辱虐管理的負(fù)面溢出。針對(duì)辱虐管理的產(chǎn)生原因，組織可以針對(duì)性地采取相關(guān)措施。首先，學(xué)者指出成長(zhǎng)于具有家庭攻擊背景下的主管以及獨(dú)裁型的主管更有可能實(shí)施辱虐管理，因此組織在選拔主管時(shí)需要對(duì)面試者進(jìn)行仔細(xì)篩選，同時(shí)在工作中加強(qiáng)對(duì)主管管理能力和管理方式的培訓(xùn)。其次，研究指出，組織不公平，如程序不公平、分配不公平均會(huì)影響主管對(duì)下屬實(shí)施辱虐管理，因而組織就需要盡可能主管提供一個(gè)公平的工作環(huán)境。再者，組織分配給主管的任務(wù)也會(huì)影響辱虐管理。當(dāng)組織分配的任務(wù)過于艱巨，主管難以完成，他就容易產(chǎn)生消極情緒，從而產(chǎn)生辱虐管理。對(duì)于此種原因，組織需要根據(jù)主管的能力和資源分配工作，同時(shí)在主管執(zhí)行任務(wù)過程中，適當(dāng)且及時(shí)給予相關(guān)支持。最后，給予社會(huì)學(xué)習(xí)理論，實(shí)證研究指出當(dāng)主管觀察到其上級(jí)經(jīng)常實(shí)施辱虐管理時(shí)，他會(huì)不知不覺中認(rèn)為辱虐管理是合法的，是正常的管理方式，從而自己也會(huì)跟隨上級(jí)對(duì)自己的下屬實(shí)施辱虐管理。因此，組織要隨時(shí)監(jiān)控組織中的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，及時(shí)遏制，以免上行下效。唯有對(duì)辱虐管理產(chǎn)生的原因進(jìn)行具體分析，才能科學(xué)有效地采取針對(duì)性措施，遏止辱虐管理，從而控制和杜絕辱虐管理的負(fù)面溢出效應(yīng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Carlson D S， Ferguson M， Perrewé P L， et al. THE FALLOUT FROM ABUSIVE SUPERVISION： AN EXAMINATION OF SUBORDINATES AND THEIR PARTNERS[J]. Personnel Psychology， 2011， 64（4）：937-961.

[2]Carlson D， Ferguson M， Hunter E， et al. Abusive supervision and work–family conflict： The path through emotional labor and burnout[J]. Leadership Quarterly， 2012， 23（5）：849-859.

[3]Gabler C B， Hill R P. Abusive supervision， distributive justice， and work-life balance： perspectives from salespeople and managers[J]. Journal of Personal Selling & Sales Management， 2015， 35（3）：247-261.

[4]Hoobler， J.M. and D.J. Brass， Abusive supervision and family undermining as displaced aggression. Journal of Applied Psychology， 2006. 91（5）： p. 1125-1133.

[5]Tepper B J. Consequences of Abusive Supervision[J]. Academy of Management Journal， 2000， 43（2）：178-190.

[6]Wu L， Kwan H K， Liu J， et al. Work‐to‐family spillover effects of abusive supervision[J]. Journal of Managerial Psychology， 2012， 27（7）：714-731.

作者簡(jiǎn)介：王衛(wèi)蘭（1993.09- ），女，廣西南寧人，廣西大學(xué)，企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：企業(yè)創(chuàng)新和人力資源管理