周建波 施小陸 黃琛

近年來，隨著中央、自治區(qū)貫徹落實中央重視基層、關心基層、支持基層的要求，針對基層公務員隊伍建設出臺了《關于加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的若干實施意見》《關于做好艱苦邊遠地區(qū)基層公務員考試錄用工作的意見》《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》等一系列政策措施，較好地解決了基層干部來源不足、職務職級晉升等問題，為夯實基層基礎取得了顯著成效。特別是艱苦邊遠地區(qū)“招人難”、公務員隊伍人員緊缺等突出問題得到了緩解。但基層公務員隊伍建設中仍存在一些值得關注的問題，尤其是艱苦邊遠地區(qū)基層公務員隊伍結(jié)構(gòu)不合理、隊伍不夠穩(wěn)定等問題尤為突出。本文以防城港市縣（市、區(qū)）為例，立足于艱苦邊遠地區(qū)基層機關公務員隊伍建設現(xiàn)狀調(diào)研的基礎上，積極探索解決艱苦邊遠地區(qū)基層機關公務員隊伍建設問題的思路與方法。

一、防城港市艱苦邊遠地區(qū)基層機關公務員隊伍基本情況

（一）防城港市艱苦邊遠地區(qū)狀況分析

防城港市轄1縣1市2區(qū)，均為享受艱苦邊遠地區(qū)津貼縣，其中東興市、防城區(qū)屬邊境地區(qū)。受自然條件、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素的制約，防城港市艱苦邊遠地區(qū)呈現(xiàn)地處邊遠、條件艱苦、工作難度較高等特點。

1.地處邊遠。防城港市地處我國大陸和海岸線的最南端，南瀕北部灣，西南與越南交界，擁有長達584公里的海岸線和230多公里的邊境線，其中最遠邊境鄉(xiāng)鎮(zhèn)峒中鎮(zhèn)遠離城區(qū)124公里。防城港市是多民族聚居的地區(qū)，有漢、壯、瑤、京、侗、苗等21個民族，少數(shù)民族人口占全市人口的48%，是典型的邊境民族地區(qū)。

2.條件艱苦、工作難度較高。防城港市下轄23個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，其中大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)屬于邊遠山區(qū)，處于山地、丘陵地帶、遠離中心地區(qū)。有5個邊境鄉(xiāng)鎮(zhèn)，交通不便、人口分散、經(jīng)濟較為落后，條件較為艱苦。一是工作任務繁重。隨著經(jīng)濟社會發(fā)展的不斷推進，各縣（市、區(qū)）征地任務繁重，群眾糾紛較多，信訪維穩(wěn)壓力大，特別是處理邊境糾紛難度更大。二是工作環(huán)境不寬松。因受公車改革等政策的影響，下鄉(xiāng)補貼得不到保障、交通用車不便等原因，往往完成一項工作任務，要付出幾倍心血，艱苦邊遠地區(qū)基層公務員在工作環(huán)境等方面承受著更大的挑戰(zhàn)。

（二）防城港市艱苦邊遠地區(qū)基層機關公務員隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

截至2015年年底，全市艱苦邊遠基層公務員為3963人，占全市公務員的61.91%，其中縣級公務員為3253人，鄉(xiāng)級公務員710人。

1.年齡結(jié)構(gòu)。35歲及以下的1027人，約占25.91%；36-45歲的1330人，約占33.56%；46-54歲的1294人，約占32.65%；55歲及以上的312人，約占7.9%。由此可見，“老中青”的梯次配備較為合理。

2.學歷結(jié)構(gòu)。研究生學歷的191人，約占4.82%；大學本科學歷的2388人，約占60.26%；大學專科學歷的1174人，約占29.62%；中專及以下的210人，約占5.3%。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，具有研究生以上學歷的人數(shù)較少，具有大學、大專學歷者是主流，平均學歷達到了較高水平。

3.職務結(jié)構(gòu)?？h處級的113人，約占2.86%；鄉(xiāng)科級的2228人，約占56.22%；科員、辦事員及試用期人員1622人，約占40.93%。

4.性別結(jié)構(gòu)。4個縣（市、區(qū)）現(xiàn)有女性公務員1178人，占隊伍總數(shù)的29.72%，基本達到了《中國婦女發(fā)展綱要》所規(guī)定的“女干部占干部隊伍總數(shù)的1/3”的目標。

二、當前防城港市艱苦邊遠地區(qū)基層機關公務員隊伍建設中存在的主要問題

根據(jù)防城港市2015年底公務員隊伍的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行綜合分析，目前防城港市艱苦邊遠地區(qū)基層公務員隊伍建設中主要存在以下幾個方面的問題。

（一）隊伍結(jié)構(gòu)方面的問題

1.知識結(jié)構(gòu)。從平均學歷層次來看，雖基本符合要求，但具有博士學位的4人、碩士學位的75人，約占2%。學士學位的982人，約占24.78%。大專以上學歷公務員中在職教育者多，全日制者少，學歷高但學識低現(xiàn)象仍然存在。從知識結(jié)構(gòu)看，由于我國長期以來強調(diào)的是“通才”策略，導致當前基層公務員隊伍中的大多數(shù)工作人員屬于綜合管理類公務員。而在涉及經(jīng)濟管理、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、法律知識、信息技術、環(huán)境保護和特色產(chǎn)業(yè)等領域，專業(yè)型、技術型的“專才”公務員十分稀缺，學非所用或者用非所學的現(xiàn)象較為明顯。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中專業(yè)性、技術性的公務員幾乎沒有，特別是邊境鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍中沒有越南語專業(yè)翻譯，這就無法滿足日益科學化、精細化的社會需求，以至于在出現(xiàn)一些專業(yè)性或技術性的難題時手足無措，不少基層干部存在著“不懂干”“干不好”的問題。

2.職務結(jié)構(gòu)?；鶎雨犖橹校l(xiāng)科級職務以上36歲以上的公務員2478人，占總數(shù)的62.53%。鄉(xiāng)科級隊伍中35歲以下的年輕公務員233人，占5.88%，年輕干部相對缺乏，這不利于激勵基層年輕干部干事創(chuàng)業(yè)和個人成長。

（二）招錄人才方面的問題

自2014年貫徹落實中央、自治區(qū)《關于做好艱苦邊遠地區(qū)基層公務員考試錄用工作的意見》以來，防城港市艱苦邊遠地區(qū)用活優(yōu)惠政策，在不設定專業(yè)限制、放寬年齡、提高招錄本地人才比例、開考比例等方面傾斜優(yōu)惠政策，適當降低基層公務員準入門檻，這在一定程度上解決了艱苦邊遠地區(qū)基層機關“招人難”的問題，但同時也凸顯了報考熱度不夠、職位缺乏競爭、新錄用人員質(zhì)量、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)與實際需求相脫離等問題，這不利于改善基層公務員隊伍結(jié)構(gòu)和提高整體素質(zhì)。2015年防城港市艱苦邊遠地區(qū)公務員、選調(diào)生共招錄162名，其中，53個職位設置“不限專業(yè)”，占總招錄計劃的32.3%（34個鄉(xiāng)鎮(zhèn)職位專業(yè)均為“不限專業(yè)”）?？杖甭蕛H為9.88%。報考比例高于1∶10的職位僅有44個，僅占總招錄計劃的27.16 %。達不到1∶3的開考比例但可以按照實際報考人數(shù)開考的職位21個，占總招錄計劃的13%。

（三）職務晉升方面的問題

對于基層公務員來說，由于所在機構(gòu)級別不高，領導非領導職數(shù)有限，因此普遍存在“升職難”的問題。而對于艱苦邊遠地區(qū)，情況更是有過之而無不及。一方面，基層單位編制少，職數(shù)非常有限，編制管理缺乏動態(tài)性，甚至十幾年不變，大部分公務員在某個職位層次一干就是十幾年甚至幾十年，直至退休。另一方面，艱苦邊遠地區(qū)工作生活條件艱苦，更難以留住有才華的年輕人，有的只是把基層作為“跳板”，無心扎根基層，占用了基層寶貴的編制、職數(shù)，不利于基層的干部隊伍建設。同時，隨著干部人事制度改革，部分公務員因年齡等原因從領導崗位轉(zhuǎn)任非領導職務，轉(zhuǎn)任后多數(shù)是只享受待遇，不再接受具體工作，出現(xiàn)“有事無人做，有人無事做”現(xiàn)象。

（四）留住人才方面的問題

由于艱苦邊遠地區(qū)的工作、生活、福利待遇等差距不是短時間內(nèi)能改變的，特別是邊遠地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關，工作環(huán)境復雜，待遇低、任務重，“留人難”問題仍普遍存在，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關“招得來，留不留得住”的問題更是棘手。一方面，在思想意識層面，由于基層工作環(huán)境和工作待遇較差，大部分能力較為突出的公務員不愿意走向基層，基層表現(xiàn)突出的領導干部不斷走向高層。另一方面，抽調(diào)基層公務員過于頻繁。雖然在自治區(qū)《關于加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的若干實施意見》明確了借調(diào)時間和次數(shù)，防城港市級公務員主管部門在調(diào)動和抽調(diào)方面也進行了明確和從嚴把控，但在縣鄉(xiāng)層面仍存在借調(diào)的頻繁和隨意性。一些相對年輕，并且有較高學歷和素質(zhì)的公務員通常在基層還未扎根，就被上級機關借調(diào)或抽調(diào)使用，有的抽調(diào)一兩年就被選調(diào)到上級部門，有的長期被抽調(diào)在上級機關。另一方面，選調(diào)交流力度較大。在國家提倡從基層選拔領導干部的大戰(zhàn)略下，防城港市縣鄉(xiāng)交流到市直機關力度較大，僅2015年，從縣鄉(xiāng)調(diào)入市直機關的科級及以下人員為63人，其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)調(diào)入人員為16人，縣區(qū)調(diào)入人員為47。但基層后備人才稀缺甚至供不應求，普遍出現(xiàn)了一人多崗多責現(xiàn)象，整個隊伍活力下降，創(chuàng)新意識不足，實踐能力大打折扣，無法滿足實踐性、創(chuàng)新性強的基層工作，這對基層公務員隊伍建設來說無疑是一個難題。

（五）培訓教育方面的問題

據(jù)統(tǒng)計，2015年上思縣、東興市、港口區(qū)、防城區(qū)投入的干部教育培訓專項經(jīng)費分別為56萬、125萬、30萬、64萬，培訓經(jīng)費明顯不足，僅能維持少數(shù)民族干部培訓等主體班次的培訓，各類專業(yè)性主題類培訓較少，導致培訓覆蓋面過窄。防城港市艱苦邊遠地區(qū)政府財政困難，教育培訓經(jīng)費很難保證，致使基層公務員的任職培訓、業(yè)務培訓和能力素質(zhì)培訓不能有效地實施與落實，導致無法及時合理地開發(fā)基層公務員的智力和潛能?；鶎庸珓諉T的工作量大繁雜，且一人多崗多責現(xiàn)象非常普遍，工學矛盾突出，導致基層公務員隊伍中不同程度上存在工作視野不夠?qū)挕⑺枷胗^念不夠解放，知識“吃老本”，工作能力不能適應新形勢新任務的要求等一系列問題。

三、加強艱苦邊遠地區(qū)公務員隊伍建設的對策和建議

艱苦邊遠地區(qū)公務員隊伍是基層政權的核心力量，擔負著宣傳群眾、組織群眾、服務群眾、建設社會主義新農(nóng)村的重要歷史使命，發(fā)揮著無可替代的橋梁紐帶作用。加強艱苦邊遠地區(qū)公務員隊伍建設，應著重從以下五個方面入手。

（一）拓寬來源渠道，著力解決“招人難”的問題

1.樹立扎根基層的理想信念。針對青年人才只上“北上廣”、不愿下基層的就業(yè)現(xiàn)狀，全社會要積極引導和鼓勵廣大青年到艱苦邊遠地區(qū)建功立業(yè)。一是進一步加強理想信念教育。積極引導廣大青年人才把個人理想和祖國需要緊密結(jié)合起來，引導青年人才樹立到基層建功立業(yè)的就業(yè)觀念，吸引應屆高校畢業(yè)生報考基層公務員，提高基層機關錄用高校畢業(yè)生比例。二是做好宣傳引導工作。運用互聯(lián)網(wǎng)、移動傳媒等新媒體，大力宣傳就業(yè)基層、扎根基層理念，增強青年人才到基層特別是到艱苦邊遠地區(qū)建功立業(yè)的自主性和榮譽感。三是政策扶持。通過設立就業(yè)基層獎學金、基層創(chuàng)業(yè)金等，對愿意下基層、服務基層的青年人才提供政策保障和支持。

2.調(diào)劑盤活編制資源。盤活現(xiàn)有的編制和資源，艱苦邊遠地區(qū)的縣（市、區(qū)）可打通編制性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌調(diào)配使用，進一步解決編制人員結(jié)構(gòu)不合理、分布不均等問題。按照向基層傾斜、向緊缺單位、向艱苦邊遠地區(qū)一線傾斜的原則，統(tǒng)籌兼顧各個地方、各個單位的人才需求實際，合理調(diào)節(jié)編制結(jié)構(gòu)，適當擴大基層的公務員編制數(shù)量，以適當增加艱苦邊遠地區(qū)的公務員招錄名額。因事業(yè)單位改革占用編制的，可采取增加專用編制、“先進后補”等過渡性辦法，緩解艱苦邊遠地區(qū)公務員來源不暢等瓶頸問題。

3.不斷改進考錄辦法。在加大向優(yōu)秀村干部、本地戶籍人員、本地區(qū)服務期滿大學生“村官”、“三支一扶”人員以及本地高校畢業(yè)生的招考力度的同時，可根據(jù)地方實際設置一定數(shù)量的職位面向當?shù)赝艘凼抗偈勘M行招考，或設置一定數(shù)量專業(yè)性強的職位面向當?shù)仄笫聵I(yè)單位優(yōu)秀的、有經(jīng)驗的專業(yè)性人員招考。在人社部發(fā)〔2014〕61號和桂人社發(fā)〔2015〕11號文件明確的降低門檻的具體措施之外，可根據(jù)地區(qū)需要適當增加“戶籍限制”，多招錄了解本地風土人情、會說本地方言、血緣和地緣關系在本地的考生，從而提高艱苦邊遠地區(qū)公務員的穩(wěn)定性。根據(jù)本地的實際情況和要求，科學設置所需崗位，科學設定崗位資格，科學設立招錄范圍，嚴格規(guī)范和把握招錄信息，注重錄用與“三農(nóng)”專業(yè)對口的畢業(yè)生，將農(nóng)村經(jīng)濟管理、農(nóng)學等方面的專業(yè)人才逐步充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍，進一步改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員結(jié)構(gòu)。將越南語翻譯、國際法、國際民事訴訟與仲裁等專業(yè)納入緊缺專業(yè)，逐漸提高相關專業(yè)的招錄比例，用以招錄擅長邊境鄉(xiāng)鎮(zhèn)越南語翻譯和處理邊境問題的人才，解決長期以來的專業(yè)人才空缺問題。充分利用各種資源，擴大信息的受眾范圍，積極對招考政策進行宣傳，吸引廣大符合條件的人員等進行報考。

4.探索建立聘用制度。給予艱苦邊遠地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府一定權限，面向社會公開招聘工作人員。上級財政部門落實專項資金保障，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府依據(jù)公開公正公平的原則，選聘一批愿意從事基層工作的人員到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作。同時，相關部門根據(jù)用工政策法規(guī)及時出臺臨時聘用人員管理辦法，保障他們的成長空間和待遇落實。在考任、委任、選任的同時，在艱苦邊遠地區(qū)基層探索推行公務員聘任制，進一步拓寬職位聘任渠道，適應新形勢新任務下基層工作對公務員人才多樣化的需求，進一步促進公務員身份職業(yè)化。

（二）健全激勵機制，著力解決“留人難”的問題

1.強化選拔任用干部的基層導向。在干部提拔交流、解決實際困難等方面多向基層一線、邊遠艱苦鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部傾斜。加大從基層一線選拔干部的工作力度，在選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職時，優(yōu)先從優(yōu)秀的鄉(xiāng)鎮(zhèn)班子副職中選拔?？h一級領導職位空缺，首先考慮從鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)秀的正科級公務員中選拔，把那些政治上可靠，能夠長期在邊遠艱苦鄉(xiāng)鎮(zhèn)埋頭苦干的基層公務員，及時提拔到領導崗位上來；鼓勵社會優(yōu)秀人才通過選拔競爭進入基層一線公務員隊伍，在全社會樹立起干部從基層來、到基層去的用人導向。加大干部交流力度，通過從市縣直機關派一批、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)交流一批的辦法，把那些政治表現(xiàn)好、綜合能力強、肯在邊遠基層吃苦的干部充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、人大、政府班子中，選好配強領導班子，進一步充實基層力量，促其達到班子年齡文化結(jié)構(gòu)合理。加大公開遴選工作力度，讓更多基層優(yōu)秀公務員到更高層次的平臺上發(fā)揮作用。

2.進一步優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)非領導職數(shù)設置。適當增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級非領導職務職數(shù)，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)特殊情況，改善以領導職數(shù)為基數(shù)設置非領導職務的做法，采取以單位人員編制數(shù)為基數(shù)設置非領導職數(shù)，并適當提高設置比例。改革中因精簡領導職數(shù)改任的非領導職務干部應不占非領導職務職數(shù)。晉升非領導職務采取雙軌制，即按《公務員法》規(guī)定，達到規(guī)定任職年限的自然晉升，以及經(jīng)組織考察表現(xiàn)優(yōu)秀的提前晉升兩種方式同時并重。繼續(xù)深入實施縣以下機關建立職務與職級并行制度。對在艱苦邊遠地區(qū)基層工作的公務員，在晉升相同職級的所需要的年限，可短于其他一般地區(qū)的同層級公務員，優(yōu)先打破艱苦邊遠地區(qū)基層公務員職務晉升空間小、待遇得不到提高、難以留住人才的現(xiàn)狀。

3.不斷提高基層公務員工作生活待遇。一方面，提高工資福利待遇。在認真落實好邊遠艱苦地區(qū)公務員的住房政策、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等福利待遇的同時，通過政策調(diào)控縮小基層公務員和省、市級公務員的收入差距。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼增長機制，在現(xiàn)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼標準每人每月300元的基礎上，逐年增加。在此基礎上，建立差別化鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼制度，艱苦邊遠地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼應適當高于其他一般地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼。另一方面，優(yōu)化工作環(huán)境。繼續(xù)有計劃、分步驟地支持艱苦邊遠地區(qū)黨委政府改善公務員工作條件，進一步加大基礎設施建設、辦公環(huán)境優(yōu)化和辦公條件改善等硬件方面的投入，切實改善艱苦邊遠地區(qū)公務員的工作環(huán)境，用優(yōu)美的環(huán)境、活躍的文化生活以及和諧的鄉(xiāng)土人情留住公務員，吸引更多的人才熱愛基層、扎根基層、服務基層。

4.建立從嚴抽調(diào)制度。針對基層公務員被頻繁借調(diào)的現(xiàn)象，首先，建立定期抽調(diào)制度，降低抽調(diào)的隨意性。按照干部管理權限，由市縣兩級公務員主管部門每年定期組織統(tǒng)一抽調(diào)并選派人選，在借用人數(shù)、借用時間、審批程序等方面從嚴把關，各部門不能隨意抽調(diào)干部，人選資格條件按中央、自治區(qū)相關規(guī)定嚴格把握，以保持基層公務員隊伍的穩(wěn)定和工作力量。其次，以“老”帶“新”，降低損失。優(yōu)秀的人才被選調(diào)到上級機關后，所擔任的工作往往跟不上原有進度。因此，在確認被選調(diào)后應該給予充分的時間讓新晉公務員去熟悉其原來的工作內(nèi)容，以降低行政成本，減少損失。最后，培養(yǎng)并儲備后備人才，保證基層公務員隊伍的穩(wěn)定。一旦從基層選調(diào)公務員后，后備人才往往不能及時補上，這就要求我們必須重視后備人才的儲備。一方面保障基層工作的順利進行，另一方面也是為國家干部隊伍儲備后備人才。

（三）完善管理制度，著力解決“管不嚴”的問題

1.完善考評制度。以分級分類為目標，建立科學考核指標體系。根據(jù)不同地域、不同類別的公務員科學地確定實績考核的內(nèi)容和量化性的指標，堅持做到平時考核與年度考核、定量考核與定性考核和工作實績考核與社會公論考核相結(jié)合，形成一個對不同層次、不同職位公務員客觀評價、量化分檔的實績考評體系。以平時考核為抓手，完善日?？己斯芾頇C制。平時考核內(nèi)容以工作實績?yōu)橹鳎鶕?jù)工作職責和服務主體的不同，采取上級評鑒、同級評點、下級評議、服務對象評價、社會公眾評議等多種考核評價形式，重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標以及工作作風、工作效能和群眾評價公認度等情況。以群眾參與為重點，提高考核結(jié)果評價質(zhì)量。打破公務員封閉的考核評價模式，建立更為合理、更為開放的公務員考核評價體系，通過邀請群眾公開評議、問卷調(diào)查、網(wǎng)上評價、民意測評等多種形式，讓群眾直接參與考核基層公務員。把群眾普遍關心的促進充分就業(yè)、提高生活質(zhì)量和發(fā)展保障民生等熱點、難點問題列為考核指標體系的重要內(nèi)容，通過“群眾定指標、群眾來評判、群眾定檔次”，使廣大基層公務員真正強化公仆意識、宗旨意識和群眾觀念。

2.嚴格規(guī)范基層公務員在崗制度。嚴格執(zhí)行國家關于艱苦邊遠地區(qū)新錄用的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關最低服務年限為5年（含試用期）的規(guī)定。不定期組織對艱苦邊遠地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和新錄用的公務員簽訂的工作服務期限協(xié)議執(zhí)行情況開展專項督查，發(fā)現(xiàn)在服務期內(nèi)有轉(zhuǎn)任交流到上級機關或被上級機關長期借用（抽調(diào)）等違反國家有關規(guī)定的，要及時進行清理，避免鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員缺位和流失。研究制定出臺有關規(guī)定辦法，加強對基層干部“走讀”行為問題的監(jiān)督管理，明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部每周駐鎮(zhèn)的具體時間。設立市、縣兩級舉報電話，開展明察暗訪，堅決糾正“走讀”問題。

3.強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委對垂直管理站所公務員的管理。對垂直管理站所，進一步完善管理體制，改進管理方式，防止在鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委和主管部門之間出現(xiàn)“看得見的管不了，管得了的看不見”的情況。垂直管理站所公務員的選拔任用、工作調(diào)動等方面，事先征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委的意見。把鄉(xiāng)鎮(zhèn)垂直管理站所工作人員年度考核測評納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)測評工作中統(tǒng)一組織開展，年度考核的結(jié)果征求所駐鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委和所服務鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委的意見后再予以確定，以保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員管理整體上的一致性。

（四）強化教育培訓，著力解決“干不好”的問題

1.研究制定艱苦邊遠地區(qū)公務員素質(zhì)能力標準?；谄D苦邊遠地區(qū)的特殊性，在通用能力基礎之上根據(jù)不同類別、不同級別艱苦邊遠地區(qū)基層公務員的工作性質(zhì)、工作任務、工作特點，組織研究制定艱苦邊遠地區(qū)公務員能力標準，提出相應的能力建設框架。通過建立艱苦邊遠地區(qū)公務員素質(zhì)能力標準，為艱苦邊遠地區(qū)公務員的招錄、培訓、考核等提供科學依據(jù)。秉持“大教育、大培訓”的理念，建立運轉(zhuǎn)有序的教育培訓機制，在建立的素質(zhì)能力標準框架下，有計劃、有步驟、有重點地開展教育培訓工作，將各項教育培訓目標和任務落到實處，不斷提高艱苦邊遠地區(qū)公務員的執(zhí)政能力與素質(zhì)，不斷適應新形勢新任務的要求，更好地為當?shù)氐慕?jīng)濟社會發(fā)展服務。

2.增強教育培訓內(nèi)容的針對性和有效性。改進教育培訓的內(nèi)容和方式，由“理論型”更多地向“理論與實踐結(jié)合型”轉(zhuǎn)變。在保證政治理論、市場經(jīng)濟、法律法規(guī)、黨務和社會管理等知識的學習外，緊緊圍繞持續(xù)實現(xiàn)農(nóng)業(yè)發(fā)展、農(nóng)民增收、農(nóng)村穩(wěn)定的目標，依托大專院校、各級黨校、職業(yè)培訓機構(gòu)等各類培訓陣地，有計劃有步驟地對艱苦邊遠地區(qū)公務員進行普遍性的輪訓。堅持分類開展教育培訓，有針對性地“需要什么補什么”。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，按照建設社會主義新農(nóng)村的要求，把現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展、市場經(jīng)濟知識、綠色經(jīng)濟、先進適用技術、精準扶貧攻堅等作為重要培訓內(nèi)容，提升執(zhí)行政策、依法辦事、推動發(fā)展、化解社會矛盾的能力；對街道辦事處公務員，圍繞促進社區(qū)事業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，把公共管理、社區(qū)服務、社區(qū)管理、依法辦事等作為重要培訓內(nèi)容，提升管理社會事務、發(fā)展社區(qū)事業(yè)、建設和諧社區(qū)的本領；對基層執(zhí)法部門公務員的培訓，圍繞提高行政執(zhí)法水平，加強專門法律知識、行政審批、行政處罰、行政復議、行政問責、行政監(jiān)察等內(nèi)容的培訓，增強依法行政的觀念和意識，提高公平執(zhí)法、公正執(zhí)法、文明執(zhí)法的能力，等等。

3.努力創(chuàng)新教育培訓的方式方法。教育培訓堅持在職自學與集中輪訓相結(jié)合、在線學習與課堂面授相結(jié)合，積極探索組織經(jīng)驗交流會、選派掛職、對口培訓、送教上門等教育培訓方式。有計劃地組織跨鄉(xiāng)鎮(zhèn)、跨縣（市、區(qū)）的工作經(jīng)驗交流會、現(xiàn)場觀摩會，促進相互交流，取長補短，提高整體工作水平。組織選派艱苦邊遠地區(qū)公務員到上級部門、發(fā)達地區(qū)和重點建設一線進行交流、掛職、蹲點。加大公務員職位輪換力度，探索基層公務員在不同區(qū)域之間、不同部門、不同層級之間的交流和職位輪換工作，提高其處理復雜局面和駕馭市場經(jīng)濟的能力和水平。邀請有關方面的專家學者和領導，舉辦各類專題講座和培訓班。選送有培養(yǎng)前途的公務員到上級黨校、院校進行重點培訓，培養(yǎng)儲備一批后備干部。實行教育培訓考評制度，著力完善教育培訓考評機制，加強教育培訓檔案管理，結(jié)合平時掌握的情況，將“評學”和“考學”的結(jié)果作為選拔任用、調(diào)整交流的重要依據(jù)，提高艱苦邊遠地區(qū)公務員學習理論和業(yè)務知識的自覺性。