程群

摘要：在我國事業(yè)單位的職位競爭一直居高不下，事業(yè)單位一直被國人認為是“不會失業(yè)”的職業(yè)。但面對高競爭職位選拔，國家事業(yè)單位的工資水平并沒有很大程度的提升。工資水平低下一直是事業(yè)單位難以保留人才的原因之一。另一方面，地區(qū)差異化明顯，不同地區(qū)事業(yè)單位人員的薪資水平明顯不同。因此，本文通過分析現(xiàn)今我國事業(yè)單位工資管理中存在的問題，提出改革我國事業(yè)單位績效工資的一些具體措施。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；事業(yè)單位；工資改革

中圖分類號：F275 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）002-0000-01

前言

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，工資水平的高低應該與具體付出的社會勞動時間平衡。事業(yè)單位的薪資水平也應該與正常的工資增長機制相統(tǒng)一。社會的發(fā)展，物價的情況，貨幣的價值都應該是發(fā)放工資應該考量的前提，數(shù)量過于低的工資水平難以滿足人民正常的社會生活水平，而事業(yè)單位工資過低狀況也使員工在工作時失去工作熱情。因此，事業(yè)單位的工資發(fā)放制度改革迫在眉睫。

一、制約我國事業(yè)單位薪酬管理發(fā)展的因素

（一）薪酬體系不完善

1.我國具有在職公務(wù)員2500萬人，事業(yè)單位，退休人員眾多[1]。面對眾多在職人員我國缺乏較高的績效管理水平，缺乏專業(yè)的管理人員以及完善的薪酬體系，使績效工資體系難以實行。缺乏有效的管理的制度和績效管理水平，是導致科學的、定量的績效考核體系難以實現(xiàn)的重要原因。

2.由于我國事業(yè)單位的工資發(fā)放單位主要是國家財政撥款，在具體工作時缺乏市場的競爭，導致薪資與市場的整體水平不符。我國事業(yè)單位薪資主要依靠內(nèi)部分配，員工在工作過程中“干多干少都一樣”“干好干壞都一樣”，使工資水平與市場正常工資機制嚴重脫軌、市場化程度低下。因此，事業(yè)單位在人才的挑選中難以根據(jù)其工作成果進行人員的淘汰、人才的引進，進而導致市場機制難以建立，績效體系難以形成。

3.利益共享機制不健全[2]。在事業(yè)單位的激勵政策中對員工的激勵缺乏長期性，導致員工在工作過程中只注重短期的工作效果，缺乏長遠發(fā)展的眼光，使利益共享機制不健全。不健全的利益共享機制使員工只注重崗位工資，對與績效工資的重視程度不夠。長此以往，事業(yè)單位員工的人力資本價值難以發(fā)揮，造成人力資源的浪費。

4.由于地區(qū)的特殊性和崗位的特殊性，在對其員工發(fā)放的崗位補助和崗位津貼時，因為基礎(chǔ)設(shè)施的不完善，經(jīng)濟發(fā)展落后等原因，補助往往不能及時發(fā)送到員工手中，且多數(shù)需發(fā)放補助的地區(qū)其工作艱苦，工作環(huán)境差，導致許多專業(yè)技術(shù)人員放棄其事業(yè)單位工作，使大量人才流失，工作質(zhì)量與工作效率大大降低。

（二）事業(yè)單位與公務(wù)員的薪資差距懸殊

事業(yè)單位與公務(wù)員都是國家公職人員，其薪資水平應待遇相當，但現(xiàn)今的狀況是公務(wù)員薪資制度改革快于事業(yè)單位薪資制度改革，從而使事業(yè)單位的薪資水平低下。另一方面，國家全面頒布的《公務(wù)員法》加劇了事業(yè)單位與公務(wù)員薪資水平，使事業(yè)單位薪資水平與公務(wù)員薪資水平差距進一步擴大，加大了其收入不平衡現(xiàn)象，影響事業(yè)單位員工的工作積極性。在明顯的對比中，公務(wù)員的額外補助和工作津貼也加大了與事業(yè)單位員工的收入差距。

（三）各區(qū)域，各部門的薪資差距懸殊

各區(qū)域、各部門的薪資差距懸殊，醫(yī)療部門與科研部門的薪資差距較大，教育部門與電視節(jié)目部門薪資差距大。在同等條件下，醫(yī)療部門薪資高于科研部門的薪資，電視節(jié)目部門的薪資高于教育部門的薪資。不同區(qū)域也存在著收入不均的問題，由于各區(qū)域財政收入不相同，東部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展狀況優(yōu)于西部地區(qū)，因此，東部地區(qū)的薪資水平高于西部地區(qū)。

二、改革我國事業(yè)單位績效工資的具體措施

（一）建立、健全薪資體系

健全薪資體系首先要充分了解所有在職人員的職位狀況，以職位狀況為基礎(chǔ)，實行績效考核制[3]。然后，根據(jù)具體情況完善績效考核體系。從員工面對工作的態(tài)度、工作任務(wù)的完成效果以及現(xiàn)今的工作業(yè)績出發(fā)，形成以其考核標準為體系的薪資發(fā)放體系。最后，在統(tǒng)計員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度的基礎(chǔ)上進行公證、準確的評價，并針對工作評價發(fā)放薪資。評價過程中要避免出現(xiàn)不恰當?shù)目己酥黧w，采用科學的考核方法進行員工的工作評價，并定期對考核人員進行培訓，加強其業(yè)務(wù)能力。良好的考核體系使薪資發(fā)放更趨合理化、可行化、科學化。

（二）薪資體系與市場薪酬同步

薪酬體系要與市場薪酬同步，在對市場的薪酬標準進行全面的分析、調(diào)查后對員工的薪資體系進行完善和更新。建立不同部門、不同職位的薪資管理制度。針對普通職位采用職位績效工資制、管理職位與特殊職位采用協(xié)議工資制、專業(yè)技術(shù)職位采用兼職兼薪工資制。

（三）改善事業(yè)單位與公務(wù)員的收入差距

國家加強立法力度，完善法律、法規(guī)縮小事業(yè)單位與公務(wù)員之間的薪資差距，加強工資發(fā)放的透明化，加大對犯罪行為的懲治力度。另一方面，重視事業(yè)單位與公務(wù)員薪資就差別待遇問題。按照市場普遍薪資水平進行事業(yè)單位在職人員的工資的發(fā)放，努力調(diào)整薪資增幅額度，在津貼發(fā)放上減少事業(yè)單位與公務(wù)員的差別，一視同仁。

三、結(jié)論

綜上所述，中國事業(yè)單位績效工資改革問題在于薪資體系的不完善，事業(yè)單位與公務(wù)員的收入差距過大，薪資發(fā)放與市場薪資水平嚴重脫節(jié)，因此，改善事業(yè)單位的薪資水平就要完善薪資體系，以績效考核為基礎(chǔ)進行薪資的發(fā)放，縮小事業(yè)單位與公務(wù)員的收入差距，加強對市場薪資水平的調(diào)查力度，從而使我國事業(yè)單位的績效工資改革日趨合理化、科學化。

參考文獻：

[1]周陽敏.事業(yè)單位績效工資的包容性改革研究[J].四川理工學院學報（社會科學版），2012，01（01）：1-6.

[2]倪芬.事業(yè)單位績效工資制度改革的重點及對策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2012，11（01）：9-11.

[3]宋君，施楊，張國平.事業(yè)單位績效工資改革：內(nèi)在價值體系及政策建議[J].改革與戰(zhàn)略，2011，07（02）：28-30.