□中國勞動關系學院副教授 岳玲

淺析全面二孩政策對就業(yè)性別歧視的影響

□中國勞動關系學院副教授 岳玲

回望歷史長河，我國社會男尊女卑的思想由來已久。這種男女關系的不平等觀念滲透到了社會生活的方方面面，就業(yè)性別歧視就是其中一種。而由于女性要承擔生兒育女的職責，更使得她們在工作場所受到不公平的對待。2015年10月，黨的十八大五次會議公告實施全面二孩政策。這一政策的出臺讓眾多家庭實現(xiàn)二胎夢的同時，也進一步加劇了勞動力市場的就業(yè)性別歧視問題。

就業(yè)中的性別歧視

國際勞工大會于1958年在日內瓦通過了《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》，指出“歧視”一詞包括“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠?！蔽覈鴦趧恿κ袌龅木蜆I(yè)性別歧視問題一直存在，并有日益加劇的傾向。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）不平等的就業(yè)機會

很多用人單位在招聘員工時更傾向于選擇男性，有些甚至公開表示只選擇男性。2008年1月《就業(yè)促進法》頒布實施后，用人單位雖然不能再公開拒絕女性，但招聘和錄用中的性別歧視也算是公開的潛規(guī)則。

而在競爭日益激烈的大學生就業(yè)市場，性別歧視更加明顯，女大學生的就業(yè)難已經成為一個社會問題。那么在大學生就業(yè)市場的性別歧視到底有多嚴重？據中國人民大學國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院的研究報告顯示“非常嚴重”。報告認為大學生就業(yè)性別歧視存在以下特點：首先在同等條件下，男大學生接到面試通知的次數要比女大學生高約42%。第二，性別歧視與學歷層次有關，往往學歷越高的女大學生會遭受更嚴重的性別歧視，甚至很多招聘單位在面試過程中會直白地問，“你這么大了，什么時候結婚生子？”

（二）男女同工不同酬

由于生理原因，人們一般認為，女性所從事工作的強度和復雜程度不如男性，所以得到的報酬也相對較低。另外，由于傳統(tǒng)思想的影響，女性即便從事等量同質的工作，也無法獲得與男性同等的報酬。另外，由于社會角色的分工不同，女性承擔了大部分的家務勞動，負責養(yǎng)育子女、贍養(yǎng)老人。而這些勞動由于發(fā)生在家庭內部而不被視為社會勞動，因而不能獲得報酬，無法體現(xiàn)女性勞動的價值。

（三）不平等的職業(yè)發(fā)展機會

在工作場所，女性要得到認可或者職位晉升，往往要比男性付出更多倍的努力才行。但這些努力卻很容易因為生育子女而被抹殺。女性在孕育以及撫養(yǎng)孩子的過程中，不可避免地會減少工作時間。用人單位從經濟利益的角度會考慮用其他人取而代之，等女性重返崗位時會發(fā)現(xiàn)原來的職位已被占據。用人單位考慮到這種情況，更加不愿意將重要的崗位交給女性，以免因為生育影響組織的經濟效益。這就造成了女性在職業(yè)發(fā)展中的障礙。

（四）職業(yè)性別隔離

佟新在《社會性別研究導論》中指出，職業(yè)性別隔離是將男性和女性分配在不同的職業(yè)領域而導致不同職業(yè)性別集中的情況。具體表現(xiàn)為，女性更多從事的是輔助性、服務性和職業(yè)地位比較低的職位，從事智力型職業(yè)的比例比較低。女性更多地從事簡單操作的工作，而在科研崗位以及領導崗位的女性比例要大大低于男性。與之相反，男性則更多從事技術要求更高、等級更高的職業(yè)，比女性擁有更多的權利和影響力。

全面二孩政策進一步加劇就業(yè)性別歧視

自1978年以來，我國一直實施以“獨生子女”為核心的計劃生育政策。但隨著經濟社會的發(fā)展，我國人口的主要矛盾不再是增長過快，而是人口紅利逐漸消失、生育率降低、人口老齡化等問題，于是計劃生育政策也隨之發(fā)生變化。在這樣的背景下，二孩政策逐漸出臺，即允許符合規(guī)定條件的夫婦生育“二胎”。2011年11月，各地開始全面實施“雙獨二孩”政策；2013年12月，各地開始實施“單獨二孩”政策；2015年10月，實施“全面二孩”政策。全面二孩政策的實施進一步加劇了就業(yè)市場的性別歧視。

在以往的招聘中，盡管女性應聘者不太受歡迎，但是已婚已育女性卻遠比未婚未育女性受歡迎。然而在全面二孩政策下，用人單位由于擔心已婚已育的女性應聘者會生育二胎而心存顧忌。對未婚未育的女性應聘者而言，情況則更加嚴峻。因為用人單位更加不愿意承擔女性休兩次產假和兩次哺乳期所帶來的成本和壓力。對于已經在崗的女性員工來說，情況也好不到哪里。不少職場女性被上司或明或暗地告誡如果要選擇二胎的話可能職位不保，最好在工作和孩子之間做出選擇。

就業(yè)性別歧視產生的原因

我國勞動力市場的就業(yè)性別歧視問題一直存在。產生歧視的原因是多方面的，既與性別差異有關，也與企業(yè)的逐利性以及政策因素有關。

（一）性別差異

男女之間存在著顯著的性別差異，這些差異包括性別的生理差異和社會差異。

生理差異是男女之間所存在的天然差異，比如在力量、速度等。當然性別之間最大的差異在于女性所承擔的生育責任。對于大部分女性而言，生育過程會造成階段性的體能不足、精力下降問題，同時在養(yǎng)育孩子的過程中，女性不可避免地要比男性付出更多地時間和精力。這些因素都會影響女性正常的工作，也是很多用人單位排斥女性的主要原因。

除了生理差異之外，性別差異還包括社會差異。性別的社會差異主要是由于社會理念造成的。在古代中國，“女靠男養(yǎng)”、“男尊女卑”、“男主外女主內”的觀念根深蒂固，導致女性只在家庭從事家務勞動，沒有社會地位。盡管新中國成立后通過《婚姻法》確立了男女平等的家庭地位，男尊女卑的觀念得到根本改變，但在現(xiàn)實中，傳統(tǒng)的男女不平等觀念還是使女性在就業(yè)的各個方面都受到差別對待。

（二）用人單位的逐利性

用人單位追求利益（或者效率）最大化與女性生育成本非社會化之間的矛盾是造成就業(yè)性別歧視的主要原因之一。

在市場經濟環(huán)境下，用人單位作為市場競爭的主體，追求利益（或效率）最大化是保證生存和發(fā)展的需要，是增強競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的需要。因此，用人單位在合法的情況下追求利益（或者效率）最大化是市場經濟的必然規(guī)律，無可厚非。雖然，男性和女性都能夠從事社會勞動，創(chuàng)造市場價值。但是女性所承擔的一部分職責（包括生兒育女和家務勞動）卻是不被市場所認可的，不具有市場價值。這讓追求利益最大化的用人單位不愿意為非市場勞動支付成本，于是在選擇員工時更愿意選擇能夠貢獻更多市場價值的男性員工。

（三）政策失靈

如上所述，女性所承擔的生兒育女等家庭職責雖然不能創(chuàng)造市場價值，但是對家庭和社會發(fā)展卻是極其重要的。女性所承擔的這部分責任不僅應該受到尊重，更應該得到補償。目前保護女性權益、消除就業(yè)性別歧視的政策主要包括三個方面：一是要求同工同酬和保障女性權益；二是在錄用和解雇上要求不得以性別為理由拒絕女性就業(yè)以及解雇女工，不得在生育和哺乳期解雇女工；三是關于嚴禁各種非正當職業(yè)和行為的規(guī)定。

雖然這些政策在一定范圍內保障了女性的勞動權益，但也同樣存在弊病。比如，同工同酬和保障女性權益的條款雖部分解決了由于市場原因所造成的女性報酬低下和正當權益受損的問題，同時也加劇了女性就業(yè)困難。由于女性所承擔的家庭責任使得其勞動的市場價值降低，那么政策要求的同工同酬如果執(zhí)行到位的話，會讓用人單位認為聘用女性在成本上劃不來。而保障女性權益政策的落實也意味著比保障男性權益要付出更大的代價。這些政策在某種程度上加劇了女性在就業(yè)市場上的困境。

全面二孩政策下消除就業(yè)性別歧視的路徑

消除就業(yè)性別歧視不是要求男女的完全平等，而是正視性別差異，根據女性特征保護女性在就業(yè)方面的權益，促進女性的職業(yè)發(fā)展。來自于生理方面的性別差異無法改變，但應該從社會層面認可生兒育女以及家務勞動的社會價值并給予一定的補償。

（一）完善以女性為對象的社會保障制度

女性所擔負的生兒育女等家庭責任不僅是個別家庭的問題，更是關系到經濟社會發(fā)展的問題。這部分責任應該由家庭、用人單位和社會共同承擔。所以政府應該逐漸完善以女性為對象的社會保障制度，合理分配家庭、用人單位和社會在女性生兒育女方面所承擔的成本。這樣才有可能減輕用人單位的成本負擔，降低用人單位的顧慮，增加女性的就業(yè)機會。

（二）出臺鼓勵企業(yè)雇傭女性的稅收制度

除了打消用人單位的顧慮之外，也應該鼓勵和約束用人單位保障女性的就業(yè)權益。比如出臺相關稅收減免政策或其他措施，鼓勵用人單位雇傭女性；加大對違規(guī)企業(yè)的處罰力度，提高企業(yè)的就業(yè)性別歧視成本。

（三）大力發(fā)展家務勞動市場

一般性的家務勞動加重了女性的負擔，而家務勞動市場化則可以把女性從一般性的家務勞動中解脫出來，從而有更多的精力和自信從事市場勞動。女性在家庭中所從事的家務勞動沒有市場價值，但保姆卻可以因此獲得經濟報酬。家務勞動市場化有利于女性之間的勞動分工。一般性的家務勞動由知識水平較低的女性來做，而知識女性則可以將更多的精力投入到其他工作當中。

（四）提高女性的就業(yè)能力

由于男女的生理和心理差異，女性應該利用自身優(yōu)勢提高就業(yè)能力。就女大學生而言，可以通過學習提高自己的知識水平，或者考取證書以證明自己的知識技能和學習能力，再就是增加實習經歷以提高就業(yè)競爭力，將所學知識在實踐中學以致用。

我國現(xiàn)行女職工勞動保護立法

新中國成立后，黨和政府十分重視對女職工的特殊保護問題，不僅頒布了女職工勞動保護的專門法規(guī)，而且在其他法律法規(guī)中也涉及到女職工勞動保護的內容?？偟膩砜?，有關女職工勞動保護的立法大致包括以下幾方面的內容：

（一）全國性立法

主要有《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》、《中華人民共和國人口與計劃生育法》等。

（二）地方性立法

如《江蘇省女職工保護辦法》、《山西省女職工勞動保護條例》、《蘇州市職工生育保險管理辦法》等。

（三）部門規(guī)章

（1）《女職工勞動保護特別規(guī)定》。2012年4月，國務院頒布了《女職工勞動保護特別規(guī)定》，對于原《女職工勞動保護規(guī)定》（1988年7月）中的一些已經不適應現(xiàn)行社會的規(guī)定進行了修改完善：一是調整了女職工禁忌從事的勞動范圍；二是規(guī)范了產假假期和產假待遇；三是調整了監(jiān)督管理體制。

（2）《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》。1990年勞動部下發(fā)。該規(guī)定對女職工及處于經期、已婚待孕、懷孕、哺乳期女職工應禁忌從事的勞動范圍都作了具體而明確的規(guī)定。

（3）《女職工保健工作規(guī)定》。由勞動部、人事部、衛(wèi)生部、全國總工會、全國婦聯(lián)于1993年11月聯(lián)合頒發(fā)。該規(guī)定是為保護女職工的身體健康及其子女的健康發(fā)育和成長，提高民族素質，根據《婦女權益保障法》和《女職工勞動保護規(guī)定》而制定的。對女職工在經期、孕期、產期、哺乳期、更年期的保健進一步作了明確規(guī)定。

（4）《企業(yè)職工生育保險試行辦法》。是由勞動部1994年頒發(fā)，1995年1月1日起試行。該法為維護企業(yè)女職工的合法權益，保障她們在生育期間得到必要的經濟補償和醫(yī)療保健，均衡企業(yè)間生育保險費用的負擔做出了具體規(guī)定。

女職工特殊保護，是指根據女職工身體結構、生理機能的特點以及撫育子女的特殊需要，在勞動方面對婦女特殊權益的法律保障。

隨著全面二孩政策的實施，有的地方提高了女職工勞動保護的水平，如山西等省立法將女職工更年期也納入勞動保護的范圍?！渡轿魇∨毠趧颖Ｗo條例》規(guī)定，“經二級醫(yī)療機構確診為更年期綜合征的女職工，經治療效果仍不顯著，本人提出不能適應原勞動崗位的，用人單位應當安排其他適合勞動崗位”。