王博

摘 要：對創(chuàng)新型人才進行激勵有利于提高創(chuàng)新型人才進行工作的熱情以及積極性，增強創(chuàng)新型人才進行創(chuàng)新的自主性。文章首先介紹目前多數(shù)企業(yè)對創(chuàng)新型人才所采用的激勵方式，來對企業(yè)目前采用的人才激勵模式中的種種缺陷進行分析，最后就如何能夠有效的激勵創(chuàng)新型人才提出一些建議。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型人才；培養(yǎng)與激勵；機制

現(xiàn)如今，經(jīng)濟實現(xiàn)全球化、網(wǎng)絡(luò)化進程加快，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)化為科技間的競爭，企業(yè)要想提高自己在科技上的競爭力最根本的就是要將自己的科技實力進行提高。要想提高企業(yè)的科技實力，最關(guān)鍵的就是對人才的培養(yǎng)，要想提高企業(yè)的科技實力一定要注重激勵廣大創(chuàng)新型人才的創(chuàng)造性和積極性。在現(xiàn)實中，對創(chuàng)新人才激勵在組織實踐方面還存在不少問題。為此，筆者通過對創(chuàng)新型人才激勵理論評述和存在問題的分析，在探討有效激勵模式和途徑的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建創(chuàng)新型人才激勵機制的建議。

一、激勵創(chuàng)新型人才的過程中的缺陷

（一）政府實行的激勵過于形式化

當下，政府一般在對創(chuàng)新如何進行評價，采用何種指標進行評價，如何理解創(chuàng)新等方面沒有一個比較規(guī)范化的評價標準，在這種情況下，政府進行的激勵都過于形式化。政府對于創(chuàng)新的衡量主要是看知識產(chǎn)權(quán)申報數(shù)量的多少，獲得的科技成果的數(shù)量，獲得獎勵都是什么級別的等因素，對于項目的創(chuàng)新度，項目所帶來的社會效益以及經(jīng)濟效益，項目實施后將會產(chǎn)生怎樣的效果，又會形成哪些成果等方面很少的予以考慮。相關(guān)的對于創(chuàng)新成果進行評價考核的制度沒能在實施時有效的進行利用，使得“首創(chuàng)技術(shù)”、“技術(shù)領(lǐng)先”等理論到處都是，可是，現(xiàn)實卻是對于工藝的創(chuàng)新、設(shè)備的創(chuàng)新、技術(shù)的創(chuàng)新等很多方面進行研究的力度不足，可行性不充分。

（二）不能正確的認識創(chuàng)新型人才

1）創(chuàng)新型人才有時的表現(xiàn)會給企業(yè)管理者帶來一種錯誤的認識，認為創(chuàng)新型人才不服從企業(yè)的安排，自以為是。這樣，企業(yè)可能會出現(xiàn)不容忍創(chuàng)新型人才，打擊創(chuàng)新型人才進行創(chuàng)新的積極性等，造成各種不良的后果。

2）對于創(chuàng)新型人才未能實施有效的激勵，相應(yīng)的激勵制度不完善，使得創(chuàng)新型人才做出的各種努力，形成的各種貢獻沒能得到同等的回報，創(chuàng)新型人才得不到公平合理的對待。

3）企業(yè)對于創(chuàng)新型人才的職業(yè)發(fā)展沒有給予高度的重視，不利于創(chuàng)新型人才更好的實現(xiàn)自身價值。在這種情況下，企業(yè)所擁有的創(chuàng)新型人才會逐漸的減少，導(dǎo)致整個企業(yè)的科技實力嚴重下降，科技方面的創(chuàng)新難以形成合力。

（三）企業(yè)對人才激勵的方式陳舊

目前，企業(yè)在對創(chuàng)新型人才主要是物質(zhì)激勵，過分強調(diào)利益導(dǎo)向，缺乏文化、精神激勵?！澳晷?獎金”等物質(zhì)激勵為主的短期激勵方式為多數(shù)企業(yè)所選擇，長效激勵模式中如股權(quán)、期權(quán)等物質(zhì)+精神的多元激勵模式少之又少。有的企業(yè)雖然也采用長效激勵的模式，比如股權(quán)激勵等，可是這種激勵方式一般是以工作的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，很少以股價作為激勵的依據(jù)，所以很難進行相關(guān)操作。企業(yè)對于創(chuàng)新型人才不能進行很好的尊重，對其的認可度較低，只注重對人才的物質(zhì)激勵，不利于創(chuàng)新人才實現(xiàn)自我的價值，因此，形成了許多不好的影響。

二、如何對創(chuàng)新型人才進行激勵

（一）將創(chuàng)新型人才獲得的收入以及各種福利進行提高

現(xiàn)如今，收入以及福利水平的提高對于創(chuàng)新型人才而言依然是最基本的激勵形式，要想更加公平合理的確定創(chuàng)新型人才的薪酬，關(guān)鍵需要企業(yè)將職位管理制度予以規(guī)范化，將價值評價體系予以量化，予以科學化，將創(chuàng)新型人才所具備的能力與其所在的職位進行標準化匹配。

要提高創(chuàng)新型人才收入水平和福利待遇，就必須建立技術(shù)參與企業(yè)收入分配機制，實現(xiàn)職位專利分成制度，為了鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)內(nèi)部可以成立一個激勵性質(zhì)的基金，給為企業(yè)創(chuàng)新做出貢獻的人才給予一定的精神鼓勵以及物質(zhì)獎勵，做好企業(yè)內(nèi)部的人事分配工作。

（二）對創(chuàng)新型人才進行的激勵予以多元化

1）實行EVA管理的模式。EVA指的是經(jīng)濟增加值，EVA管理模式之所以如此有效，主要原因在于EVA的管理模式下EVA是與員工的薪酬緊密聯(lián)系在一起的，這樣的話，企業(yè)經(jīng)營的成敗不僅影響著企業(yè)的管理者，企業(yè)的股東，而且對創(chuàng)新型人才也會產(chǎn)生一定的影響。EVA管理模式下創(chuàng)新型人才還會額外獲得部分的經(jīng)濟增加值并且沒有上限。如果企業(yè)選用EVA的管理模式，當企業(yè)經(jīng)營的比較好的時候，員工就能得到一定的獎勵。所以EVA的管理模式下企業(yè)股東，企業(yè)管理者以及企業(yè)員工的利益是與企業(yè)總體的經(jīng)營狀況緊密聯(lián)系的，這樣，一方面員工為企業(yè)創(chuàng)造財富的積極性會大大的提高，以分享為企業(yè)創(chuàng)造的財富，另一方面，有利于員工團隊意識的養(yǎng)成，主人翁態(tài)度的養(yǎng)成。

2）采用談判工資的制度。在市場經(jīng)濟這一大的環(huán)境下談判工資，首先需要考慮創(chuàng)新型人才所擁有的技術(shù)，獲得的成果，對待工作的態(tài)度，所擁有的技能等，然后需要結(jié)合企業(yè)所在地的物價高低，當?shù)氐慕?jīng)濟水平，企業(yè)所獲得的效益，此外，還要考慮同類人才在市場上的普遍價格等綜合考慮，來對創(chuàng)新型人才的薪酬加以確定，確定創(chuàng)新型人才本身所具有的資本價值。

（三）加強文化精神激勵的力度

精神激勵在一定程度上比物質(zhì)激勵更能給予創(chuàng)新人才以激勵。企業(yè)在給予創(chuàng)新型人才以文化精神的激勵后，有利于企業(yè)內(nèi)部良好關(guān)系的養(yǎng)成，給創(chuàng)新型人才創(chuàng)造一個良好的，互幫互助的，和諧友好的氛圍以幫助創(chuàng)新型人才更好的展示自己的才能；企業(yè)可以給予創(chuàng)新型人才以榮譽方面的獎勵，促進創(chuàng)新型人才更好、更積極的做事，更好、更敢于進行創(chuàng)新。

（四）給予創(chuàng)新型人才的工作要有一定的挑戰(zhàn)性

企業(yè)在引導(dǎo)創(chuàng)新型人才進行職業(yè)愿景的設(shè)計時要具有一定的挑戰(zhàn)性，在給這種人才設(shè)計工作目標時也要具有一定的自我挑戰(zhàn)性，實施目標激勵。實施目標管理要處理好組織目標與個人目標的相容關(guān)系，讓創(chuàng)新型人才產(chǎn)生更高的工作投入度與更強的組織承諾，這對組織創(chuàng)新能力的提升會產(chǎn)生良性的互動效應(yīng)。赫茲伯格的激勵因素理論告訴我們要使一個人全力以赴工作，就要給他具有挑戰(zhàn)性工作，給他成長發(fā)展的機會。

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